国企人力资源管理中存在的问题及解决办法

蒋华

社会主义市场经济体制下，国有企业是市场不可或缺的主体之一，对于促进国民经济发展，保障国有资产的保值增值有着重要的作用。但是受传统经济体制下管理模式的影响，当前国有企业在新的时代环境下表现出了许多的问题，这种问题体现在多个不同的方面，其中一项影响较大的就是在人力资源管理方面的问题。为了能够给国有企业的发展提供充满活力的生力军，助力国有企业的发展，需要对这些人力资源管理上存在的问题进行深入的分析，并采取有效的措施予以解决。

一、国有企业人力资源管理的重要意义

随着当前国有企业体制改革的不断深入，人才已经成为国有企业参与时代竞争重要的推动力，因此有必要做好国有企业的人力资源管理工作。具体分析国有企业人力资源管理的重要意义，主要有以下几点：第一，强化国有企业人力资源管理是推动国企改革、实现国企经济效益的重要途径。人力资源管理的目的就是充分调动企业员工工作的积极性，使员工能够全面地发挥出自身的工作能力，以高水平的素质能力来推动国企改革，适应市场经济的发展，并在市场竞争中站稳脚跟，获得经营效益。第二，加强人力资源管理，能够有效降低企业在人力资源方面的风险。通过完善的人力资源管理制度和措施，能够减少人才的流失问题，并且有效地规范人才的引进、权益保护、离职等程序，减少劳动纠纷给企业带来的不良社会影响以及损失。第三，加强人力资源管理，能够使国有企业内部充满活力，推动企业的创新发展。

二、国企人力资源管理存在的问题

（一） 管理观念落后

受传统经济体制下管理模式的影响，当前国有企业的观念仍然存在着落后的现象。伴随着市场经济的发展，国有企业的改革也在不断推进，许多国有企业在人力资源的管理上也逐步趋向于精细化、现代化，但是不可避免地会受到传统观念的影响，主要表现在：行政干预色彩严重，企业缺乏管理的自主性；人力资源管理的内容不够丰富，主要集中在工作人员的统计、安排、调整方面；在进行人力资源管理的时候重点放在维护集体的稳定上，从而忽视个体需求和差异性；裙带关系严重，国有企业员工之间存在着亲属或利益关系，在工作上互相讲人情、走后门的情况严重，在人才的引进方面，不是根据个人的能力、岗位的需求来招聘合适的人才，而是任人唯亲或者依靠复杂的利益关系，甚至專门为特殊人群新设岗位，只为让其进入国企内部，这在一定程度上限制了部分高素质人才进入国有企业。另外，在人员的晋升上，首先考虑的也不是个人能力和工作业绩，而是会论资排辈，考虑到个人背后的关系网，或者依靠领导的主观评价，使许多人才被埋没，无法在企业内脱颖而出。这些管理观念已经无法适应现代市场经济的需求，严重限制了国有企业人才战略的部署与企业的发展。

（二） 缺乏完善的激励机制

一套好的激励机制对于企业的发展至关重要，而国有企业在人力资源管理上的激励机制不够完善，存在单一性，激励的方式往往注重物质奖励，如进行现金的奖励；或者有一些精神奖励如给予一定的荣誉称号等。但这种激励方式相对来说较为单一，短时间内可以看出一定的激励效果，但是长时间就会丧失对员工的激励作用，无法激发员工的工作热情。例如对于渴望职位或者职务等级晋升的员工来说，单纯的物质奖励或者荣誉称号并无法满足其预期，不符合其职业发展的规划，长期可能就会使员工萌生离职的念头，或者在工作中不积极热情，只是混日子。另外国有企业现有的激励机制在制定时也缺乏与员工的沟通交流，不能深入基层了解员工的实际需求，导致制定的激励方案也脱离实际，无法发挥出有效的激励作用。

（三）人才的储备与开发机制不完善

人才储备也是企业竞争的一个方面，尤其是高端人才的储备，需要企业主动去探寻。但是受传统观念的影响，有些国企将企业管理的重心放在生产、市场开发上，忽视人才的储备，具体表现在：有的国有企业在进行人才招聘时，受国有企业是“铁饭碗”的观念影响，认为国企一旦招聘应当人人争抢、趋之若鹜，因而在招聘时非常消极，不会主动地深入到人才市场去寻找、开发真正的高素质人才。但是这种观念在过去的市场环境下可能适用，或者对于一些中低端型人力资源的吸引力较大，一些高端人才、高素质的专业人才可能并不注重国有企业的“铁饭碗”优势，这就造成了国有企业的高端人才储备不足。除了在人才的招聘与引进程序上的不足之处，许多二级国有企业也缺乏人才招聘的自主性，导致最主要的人才引进途径缺失，无法精准地引入人才，不利于企业的发展需求，也造成大量的人力资源浪费。

另外，国有企业在人才的开发上也表现出了一系列问题，例如培训渠道单一、培训的内容滞后、培训流于形式等，遏制了人才的前进步伐，导致人才的知识体系和工作能力等得不到进一步的开发与进步。

（四） 人力资源的绩效考核机制不完善

当前部分国有企业的员工在工作时存在着消极怠工、工作效率低下等情况，严重限制了企业经济效益。这主要是由于缺乏有效的绩效考核机制，使员工在工作时缺乏约束，认真工作或者不认真工作、是否能够完成任务都是一样的结果，造成了许多员工的懈怠、敷衍，尤其是在一些辅助性的岗位上，这种现象更为严重。由于绩效考核机制的缺失，导致企业缺乏活力，无法充分调动起员工工作的积极性，工作的效率和质量也无法得到提升，直接影响了国企经济效益的实现。

（五）员工的晋升机制不完善

在国有企业管理层的选拔中，企业本身并没有自主决定权，而通常是由国有企业的上级行政部门来负责。行政部门由于不参与国企的实际经营管理，因此在人事任免时所考虑的因素较多，不单单以员工的工作能力、工作业绩来进行评判，同时也会考虑其他的因素如人际关系、政治素养，甚至也不乏一些利益关系。这种国企管理层的人事任免方式，缺乏明确的标准和原则，与行政管理挂钩就容易受到多方面的干预，有时可能造成人事任免上的失误，如所指定的国企管理者不具备相关的管理能力或者不熟悉国企的生产经营领域，不利于国企的发展。这种模式对于国企的基层人力资源管理也会产生不良的影响，导致在基层人力资源的选用上也存在着多方利益的考虑，不利于选拔出真正的人才。

三、解决办法

（一）更新管理理念，强化以人为本

在现代化的大环境下，国企的人力资源管理也应当以现代化的管理理念来指导开展工作。第一，国企的人力资源部门应当摆脱传统人事管理理念的束缚，真正做到以人为本，以对“人”的管理为核心，排除其余不相干因素的干扰。选用思想先进并且具有丰富人力资源管理经验的人员来从事国企的人力资源管理工作，同时可以选用一批年轻群体来进行人力资源管理制度的落实以及具体事务的执行，给国企的人力资源管理注入新鲜活力，也给人力资源管理的理念注入新鲜活力，以全新的理念推动国企人力资源管理模式的转变。第二，在人才的选聘上，摒弃传统的任人唯亲理念，破除裙带关系，以个人综合素质能力来作为人才选聘的主要标准，为工作岗位挑选出合适的人才。另外改变传统的消极等待的招聘模式，主动深入人才市场探索高端型、复合型人才，为国企增加人才力量储备，打造出一支能够促进国企发展的生力军。第三，完善国有企业的招聘机制和系统，赋予二级单位足够的自主招聘权力，使这些单位能够自主地制定本单位招聘计划，能够按照企业的需求来进行人才的选聘，精准选择企业所需的人才，促进企业的发展。

（二）完善激励机制与绩效考核机制

1.激励机制的完善

制定完善的激励机制能够充分调动员工的积极性，激发出人才的工作能力和水平。具体来说，需要做到以下几点：第一，针对传统单一的激励方式，需要构建多元化的激励方式。首先要提高工资的标准以及物质奖励的标准，满足员工在物质方面的需求；其次要增加精神奖励，除了传统的荣誉称号外，还可以根据员工的职业规划以及需求给予培训进修的机会，以及职务晋升上的竞争机会，或者根据员工的兴趣、感情需求、各方面的期望值等来进行相应的奖励。这就需要管理人员深入到员工当中，了解他们的实际需求与期望，来制定合理的激励方式，确保激励机制能够最大化地发挥出激励作用，使员工在工作中充满热情，并为企业的发展贡献出自己的全部才智，也能夠有效地留住人才。第二，优化竞争机制，满足员工不同层次的需求，实现员工职务等级的晋升。

2.绩效考核机制的制定与完善

在国企的人力资源管理中，必须要制定完善的绩效考核机制，对所有员工包括管理层的领导能力、个人价值、职业素养等方面展开准确的评价，这样才能够根据绩效考核的结果合理地进行其他方面的管理。要保证绩效考核机制的合理性与完整性，首先需要完善考核的内容和标准。通常考核的内容应当包括员工的业务能力、岗位素养、工作表现、工作态度、与其他员工的关系协调等，详细的内容以及标准需要根据各部门的业务类型、对企业的贡献值等来合理地确定，同时设置合理的考核权重比例。其次，要合理地确定考核的周期，根据企业的生产规律和运营特点，来确定考核的时间段，通常需要设置月度和季度与年度考核，对员工展开全面性和持续性的评价。

3.绩效考核机制与激励机制有效结合

进行绩效考核的目的不只是对员工进行综合性评价，应当将其与其他的管理机制尤其是激励机制有效结合，才能真正体现出考核的意义所在。通过定期对考核的结果进行综合分析、对比，然后根据结果来对员工实行不同的奖励，比如工资等级的提升、职务等级的晋升等。这样能够督促和激励员工认真地履行自己的工作职责，并且增加员工对国有企业的归属感，能够有不断学习和不断提升自己的动力，从而更好地为国企服务，促进企业的发展。

（三）完善人力资源的开发体系

首先，要制定合理的人才培训计划。根据企业的需求与员工的实际水平与工作需求，来制定个性化的国企中长期培训计划。培训计划不能盲目制定，需要对各种因素进行细致的了解，包括了解不同岗位的人员培训需求，分析当前企业职工在工作中所存在的欠缺之处，了解企业对于不同岗位人才的能力需求以及不同岗位人员的履职状况。基于这些调查了解到的情况，进行国企人才培训计划的制定，使企业人才的综合素质能力得到全面的培养与提升。其次，要采用多元化的培训方式，建立多元化的培训渠道，使培训的效果能够得到提升，避免培训流于形式。例如，鼓励员工进行自主的学习，利用当前互联网的资源和优势，学习自己的专业知识以及一些工作经验等，如学习强国、各学习平台的免费资料等；利用这些网络资源，构建起企业自身的培训平台，将各岗位、专业所需的资源进行汇总，或购买一些专业的培训课程，方便员工进行自主学习。企业还需要建立其他的培训方式，例如聘请经验丰富的技术人员，对一线的员工进行生产技能的实践培训与指导；组织员工到其他有代表性的企业进行参观学习；组织员工参加行业内或专业机构组织的专项培训等。通过完善的人才开发计划，能够满足人才对自身的职业规划需求，减少人才的外流；不断地提升人才的综合能力水平，使其能够为企业的发展贡献更多的力量。

结语：

国有企业的人力资源管理不只是简单地对人事进行安排和调配，而是需要制定一整套完善的制度与体系相互配合，并将这些制度落到实处。针对当前国企在人力资源管理过程中存在的诸多问题，国企的人力资源管理人员应当摆脱传统观念与模式的束缚，根据企业发展需求，合理地进行人才储备与开发，并完善人才激励机制与绩效考核机制，为国有企业的发展提供坚实的力量基础。

（作者单位：中石油昆仑燃气有限公司西南分公司）