制度和组织双重视角下组织韧性路径探究——基于fsQCA与NCA方法

梁玲玲（博士），李 烨，陈 松（博士生导师）

一、引言

突发公共事件意味着不确定性，而不确定性往往意味着风险和收益并存，企业如何在危机中求生存、管理不确定性风险、优化确定性收益？提升组织韧性对于解决此问题具有重要意义。组织韧性是企业在VUCA［Volatility（易变性）、Uncer tainty（不确定性）、Complexily（复杂性）、Ambiguity（模糊性）］时代实现可持续发展和长期主义的关键要素之一。组织韧性是指风险与挑战发生时组织为了实现其目标而对风险冲击的承担能力、应对风险与挑战过程中组织的适应能力和转化能力，以及风险与挑战消失后组织目标“更上一层楼”的组织能力跃迁的实现能力。

在不确定环境下，数字化战略有利于缓解企业短期亏损、帮助企业长期复苏。数字化转型是助力企业实现弯道超车的重要力量。随着数智时代的到来，组织逻辑呈现出多样性。孟德斯鸠在《论法的精神》中基于社会架构中制度和组织的适应性与匹配性，分析了它们的物质根源和精神根源，指出“道德往往体现在对小事物细微差别的敏感度上”。组织总是在制度的有形或无形约束下运转，而制度逻辑的约束往往是组织一致性和组织共识的体现，这其中不排除受机会主义和认知局限的制约，这也是制度和组织相互制约、相互适应的原因之一。面对风险和挑战，企业如何塑造组织韧性跨越“至暗时刻”？形成高韧性组织的前因要素是什么？本文试图从制度和组织双重视角回答这两个问题。

通过梳理现有关于组织韧性的文献可以发现，现有文献对组织韧性的定义尚不明确，主要基于动态和静态两个视角进行界定。静态视角认为，韧性是组织在面对风险和挑战后恢复到理想业绩表现的能力；动态视角则认为，韧性不仅包括上述能力，还包括组织抵御风险冲击的能力和承担风险破坏后果的能力。此外，现有文献多着眼于定性研究和定量视角的单一净效应分析，较少基于组态视角分析组织韧性的形成路径。例如有研究发现，质量管理系统IOS9001 改善了组织内部整体性，增强了知识共享和信息流动，提升了企业内部信息透明度，从而提升了组织韧性（Balushi，2020）。本文认为，组织韧性是企业在VUCA时代为应对环境不确定性而主动选择的一种生存之道，并基于过程管理理论，通过对新制度理论与组织理论的整合拓展，探索了制度和组织双重视角下组织韧性的实践路径。

二、文献回顾与整合

（一）组织韧性

“韧性”一词来源于物理学，是指在冲击载荷作用下，材料可吸收的能量越大，保持自身性质不变的能力就越强。1982 年Meyer（1982）将“韧性”引入组织管理领域，之后许多学者对其进行了探索性研究。当系统响应环境信号适应性调整其配置时，自组织行为随机产生。系统的自适应会诱发组织新的结构和行为模式。韧性塑造与自适应系统的形成因素有很多，如物质资源、准备和规划、信息管理、并行路径和冗余资源、治理过程、领导实践、组织文化、人力资本、社会网络和协作等。Duchek（2020）基于能力视角将组织韧性定义为预见潜在系统危机、有效应对灾难性冲击和适应多变环境的能力，由此提出了组织韧性的三个阶段，即预期、应对和适应阶段。Williams等（2017）认为韧性是系统面对不确定环境时多维度、多层次和多阶段动态交互作用的结果。Munoz 等（2022）将组织韧性、鲁棒性和反脆弱性进行了区分，认为具有不同能力的组织在面对逆境时会有不同的结果，具有反脆弱性的组织会因逆境愈挫愈勇，具有鲁棒性的组织刚性较强不易受逆境影响，具有韧性的组织会因逆境受损但会恢复。

本文采用动态观和静态观双重维度，将组织韧性归纳为“4R 能力”（如图1 所示），即：Responsive，快速响应能力；Resilient，快速复原能力；Regenerative，可再生能力；Renovation，革新修复能力。基于过程观，将组织韧性划分为三个作用时期，即：风险与挑战发生时组织为了实现其目标承担风险冲击的响应期、应对风险与挑战过程中组织的快速复原能力和可再生能力发挥作用的恢复期、风险与挑战消失后组织目标“更上一层楼”实现组织能力跃迁的革新期。

图1 组织韧性4R能力模型

建构主义理论认为“情境”大于“内容”，人们会对周遭环境赋予意义并进行社会化，领导正念作为组织情绪的重要内容，这对危机环境中团队韧性的建构尤为重要。Steffen 等（2019）根据海地地震的震后研究，开发了一个普适性模型，描述了集体情感在建立嵌入式制度上的正当化和激励作用，组织情绪能力建设有利于提升快速响应能力与快速复原能力。人们在情绪上往往具有一致性、趋同性和感染力，情绪往往可以突破地理距离和制度距离的约束，在组织内形成共鸣，情绪能力有利于形成良好的组织创新氛围，提升组织可再生能力和革新修复能力。差序格局中处于圈层中心的组织或成员也处于社会交换和经济交换的中心位置，面对突发风险时，这类组织或成员更倾向于快速响应抵抗风险，以维持原有的差序格局，寻求利益最大化。同时，差序氛围感知具有模糊性、滞后性和非连续性等特征，这也弱化了由差序氛围所带来的负效应问题，一定程度上为培育快速响应能力和快速复原能力提供了机会。而数字化转型对于组织而言具有长期性、系统性和迭代性，有利于组织在事后推动可再生能力和革新修复能力的构建，进行产品和服务二次创新，从而实现危机管理中的弯道超车。

现有文献关于“韧性”的研究主要可以分为以下两个逻辑导向：一是基于宏观视角对“经济韧性”“城市韧性”和“区域韧性”展开研究；二是基于微观视角对“组织韧性”“心理韧性”“职业生涯韧性”和“创业韧性”展开研究。关于韧性过程观的演化阶段，理论界尚未形成一致结论，不同学者的观点具体如表1 所示。本文借鉴了学者们对于组织韧性三维度划分的依据，认为组织韧性是一个分阶段的、连续的、具有可塑性的系统性组织能力，同时结合组织韧性“反弹力+反超力”双元内涵，将其具体分为响应期、恢复期和革新期三个阶段。

表1 不同学者对组织韧性演化阶段划分的认识

（二）组织理论

1. 组织情绪能力。情感和感知是人类的自然属性，单一视角、规模错觉、直线思维和以偏概全均是过分情绪化的产物。组织往往需要面临组织内部、组织之间和生态系统之间不同层次的组织管理问题，情绪存在于不同层次主体之间和不同情境中，五维组织情绪模型把这种情绪归纳为个人层面、相互间、人际间、团队间和组织间的情绪管理。组织情绪管理也成为组织研究的关键问题之一。个体工作行为和绩效无时无刻不受到情绪和心情的影响。Dorison 等（2020）通过研究组织决策和判断中的组织情绪，提出了如下观点：情绪无处不在，员工很可能把工作之外的情绪带入工作中；情绪对组织判断和选择的影响具有系统性和可预见性；合理管理组织情绪可以优化决策，压制情绪并非解决问题的良策；情绪通过思想内容、思想深度和隐性目标激活三个可预测的途径影响组织判断和决策。组织变革中组织情绪经历了初步评价唤醒情绪、二次评价让位情绪、情绪体验行为化、引起具有评价性和明显倾向的离散情绪四个阶段（Liu 和Perrewe，2005）。情绪管理能够有效减少差序格局下员工的不平等身份和边缘感，增强组织包容度，减轻员工负担，有利于组织实现颠覆性变革。多层情绪理论认为，情绪具有复杂性，而人们的情感和情绪体验是相通的，具有趋同性和感染力。

2. 组织差序氛围。组织认同具有很强的主观性和情感趋势，由于个体的差异性和特殊性，不同个体对组织认同的感知往往有较大区别。Xu 等（2022）基于角色理论和社会认同理论，认为CEO组织认同会促使企业提高慈善捐赠，而CFO组织认同会抑制企业的慈善捐赠行为。因此，个体在组织中往往会产生亲疏感和距离感。组织差序氛围是指个体围绕拥有或持有资源或信息的核心，根据网络关系紧密程度依对象差异形成的亲疏结构。组织差序氛围深刻影响着组织成员的行为、人际交往和创新绩效。许多关于差序氛围的研究认为，组织差序氛围会降低集体效能感。Ciftci 等（2020）基于性别歧视视角，研究认为当女性感受到组织氛围对性别歧视的容忍时，她们不会选择和其他女性抱团在一起抵制性别歧视。实际上，差序氛围在不确定情境下为组织决策提供了简单、粗暴、有效的解决途径与人选，管理者可以根据既有知识快速筛选出合适的人员来承担具体的工作任务。Pecino 等（2019）基于工作需求资源模型，认为良好的组织氛围有助于减轻员工压力，提高员工幸福感。同时，基于烙印理论，刻板印象和身份识别在某种程度上具有合理性。本文认为，在不确定情境下，组织差序氛围有利于数字领导力的凸显，社会网络中心度较高的个体或组织更容易形成数字领导力并强化网络凝聚力和稳定性，形成网络韧性。

3. 数字化转型。学者们普遍认为数字化转型对于塑造组织韧性具有重要价值。数字技术颠覆了传统制造业的价值创造体系，数字化转型是众多企业应对不确定性、重塑企业DNA 的战略手段。去中心化、数据同质化和自适应性是数字时代的显著特征，由此数字驱动下的组织创新呈现出收敛性和可迭代性双重特征。在数字经济时代，企业数字化转型升级势在必行，进行数字化转型有利于企业攫取市场份额。现有关于数字化转型的研究呈现出多元化和跨学科特点，但数字化转型的相关界定尚不明确，主要存在两种观点：一是基于技术升级视角，侧重于技术本身对生产力突破和生产要素的重构。例如，Sebastian 等（2017）提出由数字化研发驱动数字化解决方案旨在通过产品、服务和数据的整合，重新规划公司的价值主张。企业通过发挥数据驱动效应，实现数据采集、分析、监控、挖掘、利用、互通共享、循环反馈等。二是基于组织变革视角，侧重于组织和能力对技术的合理应用而引发的结构性生产关系变革，以及组织间互动关系和生态网络的颠覆。例如，Svahn等（2017）认为数字化创新是一种组织能力，而不仅仅是一个新的技术平台或创新孵化器。发展数字创新能力需要从根本上重新思考企业是如何组织的、如何做决定、与谁合作以及如何管理这些合作关系。

（三）制度理论

制度与组织之间的关系一直是管理学领域的研究重点。早期制度理论较少考虑组织形式与制度的互动关系，与之有所区别的是，Meyer和Rowan（1977）引入了新制度组织理论，关注解决“制度如何影响组织行为”和“组织的趋同性”问题，由此许多学者基于不同视角对此开展了丰富的研究。Meyer 和Rowan（1977）认为，与那些组织结构主要由技术生产和交易需求构成的组织相比，组织结构与制度环境具有同构性的组织为维持组织合法性，不必耗费大量资源进行内部协调和控制。组织制度扩散理论试图回答组织内部异质性和组织与多重复杂制度环境的协调问题，但集体选择的失智行为、机会主义和偶发状况增加了研究难度。不同制度要素均拥有各自的逻辑且共存共生，由于多元制度逻辑之间或互补或冲突或二者兼具，从而组织行为也具有趋同性、异质性和多样性特征，这些特征增强了组织的能动性、创新能力和制度变革能力。然而，组织如何发挥能动性，在制度约束下进行创新？在不确定情境下制度和组织如何在动态演化博弈的基础上进行组态匹配进而构建组织韧性？组织韧性是制度和组织在不确定情境下协同联动的复杂结果，其形成机理和路径尚不明确。

Baum和Scott（1998）提出了制度三大要素，即规制性要素、规范性要素和文化认知性要素。由于这一观点具有普适性与广泛性，且方便后续数据采集与分析，本文借鉴该观点并结合上文组织理论中提出的组织情绪能力、组织差序氛围和数字化转型要素，构建了组织韧性前因要素组态匹配模型，如图2 所示。但制度理论领域仍有许多杰出学者的观点熠熠生辉，值得继续展开思考与研究。

图2 组织韧性前因要素组态匹配模型

三、研究设计

（一）样本与数据采集

本文以企业员工为调查对象，通过现场调研、文本挖掘和二手资料分析进行资料采集，通过邮箱、credamo平台和实地走访三种方式发放调查问卷，最终回收有效问卷249份。限于篇幅，调查对象特征表省略，留存备索。

（二）变量的度量

为确定研究结论的有效性和信度，本文借鉴前人所采用的且被证实行之有效的度量指标，同时针对现实状况做出相应的筛选和调整，具体设计如表2 所示。具体而言：①组织情绪能力（ZZQXNL），参考Akgün 等（2007）的研究，删除表述与组织差序氛围相似的题项，并结合不确定情境进行改进。②组织差序氛围（CXFW），参考陈志霞和典亚娇（2018）的研究设计相关题项。③数字化转型（SZH），借鉴池毛毛等（2020）的研究设计相关题项。④规制性要素（GZ）、规范性要素（GF）和文化认知性要素（WH），参考陈成梦等（2022）的研究设计相关题项。⑤组织韧性（RX），参考王勇和蔡娟（2019）的研究，从“4R能力”角度设计相关题项。在问题设计中，每个题项都通过李克特量表进行衡量，问题解答人给出1 ～7 分的评分，“1”表示“非常不符合”，“7”表示“非常符合”。

（三）信度和效度检验

信度和效度检验结果如表2 所示。各个变量的Cronbach's α 系数均大于0.7，CR 值符合0.8 的信度要求，表明数据量表有良好的可靠性；AVE值均在0.5以上，且AVE 根号值大于相关系数，说明因子具备很好的判别效度；各公因子的标准化因子载荷系数都大于0.6，表示其聚合效度已满足条件。

表2 信度与效度检验

（四）数据校准

本文对前因要素数字化转型、组织情绪能力、组织差序氛围、规制性要素、规范性要素和文化认知性要素以及结果要素组织韧性进行了数据校准。由于数据的有偏性，本文参考Du 和Kim（2021）的研究，采用分位数法进行校准，75%、50%和25%分位数分别为完全隶属、交叉点和完全不隶属校准点，校准结果见表3。

表3 校准锚点

四、实证结果

（一）必要性分析

由于引入了时间维度进行阶段划分，本文首先使用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法进行必要性分析，结果如表4 所示。前因条件的一致性均未达到0.9，说明任一前因要素都不构成组织韧性的必要前因条件。

表4 基于fsQCA的必要性分析结果

其次，使用必要条件分析（NCA）方法进行单一必要条件分析和瓶颈水平分析，结果如表5 和表6 所示。根据表5，同时参考效应量d值（d＞0.3）和P值（P＜0.05）双重标准，发现没有一个变量同时满足这两个标准，说明六个前因条件都不是组织韧性的必要条件。根据表6，若要达到50%水平的组织韧性，则需要1.8%水平的数字化转型、7.7%水平的组织情绪能力、0.0%水平的规制性要素、1.3%水平的规范性要素和0.9%水平的文化认知性要素，而组织差序氛围不存在瓶颈水平。

表5 基于NCA方法的单一必要条件分析结果

表6 基于NCA方法的瓶颈水平分析结果

（二）条件组态分析

本文将频次阈值设置为1，一致性阈值设置为0.8，并要求PRI 一致性大于0.7，另外，在进行标准化分析（standard analysis）过程中，通过软件导出“ZZQXNL*CXFW*GF*WH”和“～SZH*CXFW*～GZ*GF*WH”两个质蕴涵项，考虑到组织情绪能力的普适性和广泛性以及在实际情境中的隐蔽性，选择了“ZZQXNL*CXFW*GF*WH”作为质蕴涵项。在进行反事实分析时，由于前因要素与结果要素之间的关系在理论文献中尚未形成一致的结论，本文假设创新主体之间邻近性关系与创新主体组织内部情况的前因要素出现与否均可贡献组织韧性。最终，得到如表7 所示的条件组态分析结果。

由表7 可知，组态结果的总一致性为0.896055，说明所有条件组态对组织韧性的解释程度达到89.6%；总覆盖度为0.713165，说明该组态结果对71.32%的样本量具有解释权。本文将表7 中的6 条路径归纳为五种类型，并进行进一步的组态分析。

表7 条件组态分析结果

1.内部驱动响应型。对应路径1即～SZH*ZZQXNL*CXFW*GF*WH（～数字化转型*组织情绪能力*组织差序氛围*规范性要素*文化认知性要素），表明在响应期组织情绪能力、组织差序氛围、规范性要素、文化认知性要素为核心条件，～数字化转型为边缘条件。数字化转型缺失是指一些非数字化转型组织往往倾向于依靠组织内部力量应对不确定性，面对“黑天鹅”与“灰犀牛”事件时，一些数字化水平不高的组织难以充分发挥数字化优势以提升组织韧性。突发事件导致事物运行逻辑发生了颠覆与重构。一般情境下为了提升运营效率和存货周转率而提出的无库存生产方式（JIT），在不确定情境下则会使企业面临巨大的供应链危机。传统管理思想在“黑天鹅”事件的冲击下往往难以实施。在面临突发不确定风险时，从组织层面来看，组织差序氛围和组织情绪能力的协同作用往往可以发挥积极影响。组织差序是在突发危机情境下避免组织盲目性的一个很好的方式。以圈层文化为代表的组织差序氛围以危机和风险为触发条件，容易涌现“强个体”和“强组织”，避免组织分化和团队断层。同时，根据社会传播理论，组织情绪能力将榜样圈层的影响力不断向外传播和扩散，有助于降低组织的恐慌感和无序性，对抗组织的熵增和惰性，激活个体活力，回归“以人为本”。组织差序氛围天然带有归属感和安全感属性，为组织和员工构建心理安全空间，而心理安全对于提升组织风险管理的有效性具有重要作用，其支持正向差错管理理念，鼓励员工分享知识和意见，反对嘲笑、惩罚、辱虐和量化管理等负向氛围。另外，组织情绪能力也可以降低组织差序氛围的负效应，消除非中心员工的边缘感和孤立情绪，有效维持组织稳定性。在制度层面，由于规制性要素的滞后性，组织在响应期无法依靠规制性要素（如政府补贴和税收优惠等）获得制度红利，组织内部的企业文化逻辑和组织认同逻辑以及组织外部的社会认同和社会合法性为组织韧性提供了制度保障。

2. 双元驱动响应型。对应路径2即SZH*ZZQXNL*CXFW*～GF*WH（数字化转型*组织情绪能力*组织差序氛围*～规范性要素*文化认知性要素），表明在响应期数字化转型、组织情绪能力和文化认知性要素为核心条件，组织差序氛围和～规范性要素为边缘条件。在响应期，数字化水平较高的企业往往会利用已有的数字化优势合理分配资源，以进行危机管理和风险控制，同时组织情绪能力和文化认知性要素均是响应期的核心条件。而由于组织数字化水平的差异，与中低数字化水平组织相比，在响应期高数字化水平组织的组织差序氛围和规范性要素这两个前因要素的作用由核心条件降为边缘条件。数字技术被许多学者看作是应对不确定性的重要手段。数字化组织的决策效率更高，有利于减少供应链连锁反应中的风险、降低风险敞口。在制度层面，数字化领导力提升了组织在正式和非正式制度中的话语权和主动性，一定程度上降低了组织对以社会规范和社会认同为代表的规范性要素的依赖。

路径1 中“ZZQXNL*CXFW*GF*WH”和路径2中“ZZQXNL*CXFW*～GF*WH”表明，在响应阶段，无论规制性要素是否存在，组织情绪能力和文化认知性要素的协同作用都可以在制度约束情境下调节由差序氛围带来的一系列负效应问题。此外，在中国特色社会主义制度韧性的引领之下，组织情绪能力可以调节差序氛围所带来的负效应，如领导韧性可以重塑组织创新氛围，激活个体主动性和创造力。

3. 双元驱动恢复型。对应如下两条路径：路径3即SZH*ZZQXNL*GZ*GF（数字化转型*组织情绪能力*规制性要素*规范性要素），表明在恢复期数字化转型、规制性要素和规范性要素为核心条件，组织情绪能力为边缘条件；路径4即ZZQXNL*GZ*GF*WH（组织情绪能力*规制性要素*规范性要素*文化认知性要素），表明在恢复期组织情绪能力、规制性要素、规范性要素和文化认知性要素均为核心条件。路径3 和路径4 中重复出现的前因要素有组织情绪能力、规制性要素和规范性要素。组织情绪能力有助于调节员工由于不确定环境而产生的焦虑、紧张等负面情绪。另外，在恢复期，规制性要素和规范性要素重复出现的原因在于，政府税收和补贴政策的实施使得营商环境得到了优化，组织经营压力得到了暂时性缓解。同时，规制性要素和规范性要素既约束了组织行为，又对组织行为具有使能作用，是组织获得合法性的重要来源。组织的合法性地位也对组织领导力和网络嵌入性具有重要作用。认知合法性、道德合法性和实用合法性越高的组织，其社会认可度和期望值往往越高，组织价值评价也越积极。组织韧性的塑造受内外部因素的刺激。组织差序氛围有利于造就强个体和凝聚向心力，但同时也存在负效应。不良组织差序氛围会加剧团队断层、提高知识壁垒，导致沟通成本上升。因此，在路径3～6中组织差序氛围均是未出现或缺失状态。

路径3中“GZ*GF”和路径4中“GZ*GF*WH”着重强调了制度要素在恢复期的重要作用。城市韧性和组织韧性的构建都得益于政府领导力和安全的国内环境，因此，应形成“疫情/灾后”恢复友好型制度环境，鼓励企业家和组织积极复工复产。以国有企业为引领和示范，推动中小微企业陆续开展复工复产，优化营商环境，有助于发挥企业作为创新主体的能动性，激发市场活力，削弱因供应链链长效应而导致的供应链涟漪问题。

4. 内部驱动创新型。对应路径5即SZH*ZZQXNL*～GZ*～GF*WH（数字化转型*组织情绪能力*～规制性要素*～规范性要素*文化认知性要素），表明在革新期数字化转型、组织情绪能力和文化认知性要素为核心条件，～规制性要素和～规范性要素为边缘条件。“～GZ*～GF”说明宽松的规制性要素和规范性要素有利于营造良好的交易环境。基于代理理论，监督交易的第三方（如政府）出于个人利益考虑而实施的非中立行为会影响监督效果。由于区域发展不平衡和不协调问题往往会引发开发区之间的过度竞争，开发区建设不仅未带动区域经济发展，还会在一定程度上产生挤出效应。政府支出的增加会导致行业研发投资减少。委托代理理论指出，政府在优化资源配置和推动创新的过程中往往会产生“失灵”。数字化转型在革新期重复出现且均为核心条件，说明其对于组织创新具有关键作用，数字化以及数字化技术的实施使得公司间的交易更加智能、以客户为导向、响应迅速和富有前瞻性。物联网促进了交易透明度和敏捷性的提升，并改善了供应链流程的规划、控制和协调可能性，从而降低了创新网络中由差序格局、价值独占机制或情绪欺骗等非正式因素产生的不良影响。

5. 技术驱动创新型。对应路径6即SZH*～CXFW*～GZ*GF*WH（数字化转型*～组织差序氛围*～规制性要素*规范性要素*文化认知性要素），表明在革新期数字化转型、～组织差序氛围和文化认知性要素为核心条件，～规制性要素和规范性要素为边缘条件。路径5和路径6 中均出现了文化认知性要素，说明文化认知性要素在革新期具有重要作用。文化认知性要素渗透于组织管理的许多领域，组织情绪能力也可以认为是组织基于本组织文化、组织认同、管理者认知、组织氛围和企业家精神等多重文化认知因素作用下的一种组织能力。符号互动论认为，客观事物和情境对于人们的影响往往不在于事物自身的客观属性，而源于个体赋予事物的意义。文化认知性要素兼具建构性和符号性双重特征。组织文化和企业家精神是文化认知性要素的重要表现形式，对组织韧性具有重要影响。

路 径5 中“ZZQXNL*～GZ*～GF”和 路 径6 中“～CXFW*～GZ*GF”表明，在革新期，制度要素，尤其是以强制和约束为主要内容的规制性要素逐渐式微。这说明企业作为创新主体，要积极发挥企业的创新能动性和主动性，优化营商环境和创新氛围，大力激发企业创新热情和创新积极性。在价值共创和和谐共生逻辑主导下，组织情绪能力有利于维持创新网络的稳定性。

（三）稳健性分析

首先，将PRI 一致性阈值由0.7 升至0.75，其他条件保持不变，得到的组态分析结果如表8 所示。对比表7和表8可知，前因条件在不同路径的核心程度未发生明显变化，同时结果路径由原来的6 条变为了4 条，为表7的子集，组织韧性组态路径基本一致，不影响对结果的解释。其次，将频数阈值设置为2，再次进行稳健性检验，发现组态结果的变动幅度略小，说明本文结论具有良好的稳健性。

表8 稳健性检验结果

五、总结

（一）研究结论

本文基于fsQCA和NCA方法，研究了多重前因要素对组织韧性跃迁路径的组合效应，得出如下结论：

一是，数字化转型、组织情绪能力、组织差序氛围、规制性要素、规范性要素和文化认知性要素等多重复杂因果路径协同联动影响组织韧性的形成，组织韧性培育路径具有“殊途同归”的特点。组织差序氛围主要在响应期产生积极影响，而在恢复期和革新期，其负效应更加显著。同时，基于情感事件理论，在数字时代，组织情绪能力和数字化转型成为削弱组织氛围负效应的有效手段。

二是，数字化转型、组织情绪能力和文化认知性要素在响应期、恢复期和革新期中至少两个阶段对组织韧性具有重要影响。组织应重视规划数字化转型战略，提升数字化水平；同时积极发挥组织情绪能力，调节工作氛围，缓解数字化转型中的组织阵痛问题。企业家韧性精神和组织文化在不确定环境下要发挥“定心丸”作用，积极引领组织跨越“死亡之谷”，实现价值跃迁。

三是，规制性要素和规范性要素对组织韧性的关键影响主要集中在恢复期。制度既是影响韧性的前因条件，同时也受环境干扰演化催生出制度韧性与应急机制。韧性治理要求制度要素兼具稳定和灵活机制。制度是指导人类和组织行为的正式和非正式规则，制度逻辑为社交互动的稳定性和可预测性提供了保障。制度不仅是重塑和治理韧性机制的先决条件，同时现有制度体系和行政逻辑也在适应不断变化的环境中提升制度韧性。韧性治理需要规制性和规范性要素在稳定性与灵活性之间实现平衡。制度结构依靠稳定性和强制力以支持建设性的民主决策，但也需要灵活性以支持制度学习和创新来实现可持续的制度变迁。企业必须要对外界的制度环境保持高度敏感，并且能够采取相应的导向和行为来解决合法性问题，从而获得创新绩效。

（二）管理启示

首先，组织韧性的培育与塑造具有复杂性，任何单一要素均不构成复杂自适应韧性系统的必要条件。组织韧性培育路径具有复杂性和多重因果并发性，组织差序氛围在组织韧性不同时期所呈现出的影响具有差异性，企业应结合自身所处发展阶段和所持资源情况，合理制订战略规划和目标计划。数字化转型颠覆了传统组织架构和制度逻辑，为组织成长提供了弯道超车的驱动力，组织应顺势而为，制定符合战略需求的数字化转型策略。

其次，组织应注意组织差序氛围在组织韧性恢复期和革新期的负效应问题，采用合理的方式规避其负面影响。由于环境的动荡性和不确定性，数字化战略的制订和实施往往具有滞后效应，组织差序氛围天然的归属性为强个体的出现提供了孕育基础，组织应合理利用组织差序氛围，在不确定环境下维持组织凝聚力和向心力，提升响应期组织鲁棒性。同时，在恢复期和革新期，组织应适当调节组织情绪，削弱组织差序氛围的负效应影响。

最后，组织应重视数字化转型、组织情绪能力和文化认知性要素对于组织韧性的积极作用，推动构建网络生态系统和关系型心理契约。数字化转型是推动组织创新的重要前因要素，也是削弱组织差序氛围和规制性要素负效应的有效手段。

（三）局限与展望

本文基于制度理论和组织理论双重视角，将数字化转型、组织差序氛围和组织情绪能力引入影响组织韧性的前因要素中，采用问卷调查法进行数据采集与测量。受制于问卷调查法的局限性，数字化转型等前因要素的测量与现实情况难免有所出入，随着研究的深入和数据库的完善，可以采用更加准确的度量方式，也可以引入更多变量构建二阶模型来衡量变量。