制造业央企扩大社会化用工比例解决产能问题——以A公司为例

王方舟，李 征

（惠阳航空螺旋桨有限责任公司，河北 保定 071051）

引言

社会化用工模式进入中国后，主要发展为劳务派遣、业务外包、合作用工、合伙用工等多种模式[1]，并随着国内经济环境、社会环境、政策环境的变化继续多样化发展。时至今日，虽然社会化用工模式在使用和管理当中还存在诸多问题，但其特有的灵活性、临时性、替代性[2]能够弥补传统用工模式存在的一些缺陷，为用工企业解决劳动成本高、周期性产能不足、专业知识技能人员短缺等短板。除早期便开始大量使用劳务派遣的劳动密集型民营企业外，服务行业、地产行业、电力行业的企业也将各种模式的社会化用工作为日常用工来源。

2020年初，新冠疫情出现，线下门店和进出口贸易受到严重冲击，大量劳动力涌入市场。但此时的线上经济却迎来新一轮爆发式增长，线上和线下劳动力供求市场的不平衡引发市场自我调节，“共享员工”模式应运而生，在盒马鲜生、京东、沃尔玛等零售企业得到推行[3]，与之相似的“全民销售”模式也在地产、金融、汽车销售等行业崭露头角。社会化用工模式灵活多样和反应迅速的优势，在后疫情时代再次得以显现。

我国央企改制进程中，众多制造业央企推行混合多元化发展战略[4]，衍生出主业外的其他业务板块。在党的十九大以后，中央会议数次提出“聚焦主责主业，推动国企高质量发展”，国内央企纷纷制定相应的发展战略。在此大环境下，多数企业对其所经营的衍生业务板块进行混改和剥离。另有部分企业，虽然也制定了相应的“聚焦主责主业”发展战略，但因担心国有资产流失或行业特殊性等种种原因，未进行有效处理。造成其衍生业务在继续经营的过程中出现受关注度低、获得公司资本投入大量减少的问题，进入产能下降—丢失市场—人员流失—产能继续下降的恶性循环。

在社会化用工模式已经对众多行业发挥积极作用的前提下，能否通过扩大社会化用工比例提高制造业央企衍生业务板块产能便成为一个值得研究的问题。本文以制造业央企A公司为例，围绕其衍生业务板块——S分厂在发展改革当中遇到的用工和产能问题，罗列对比相关数据，分析扩大社会化用工比例将对其带来哪些利与弊，得出有效结论，并为同类型企业提供参考意见。

1 A公司S分厂概述

1.1 A公司S分厂发展背景

A公司的衍生业务板块S分厂自成立起，发展良好，人员最多时达680余人，最高年销售额2.6亿，占A公司当年总销售额32.3%。2013年，国内环保管控力度加大，作为S分厂主要目标客户的高污染、高能耗等业务领域受到较大影响，S分厂销售额出现下滑。A公司至今未对其进行混改或剥离，但将经营策略做出了相应调整。

1.2 S分厂现状及困境

1.2.1 自身发展现状及其所带来的困境

S分厂自2013年之后，经营能力和员工数量一直处于下滑状态，2016—2018年销售额在稳定在1.1亿元左右，利润尚可维持公司正常运营。2019年，A公司制定“聚焦主责主业”发展战略后，对S分厂的资本投入进一步压缩，并进行机构扁平化调整，使其工资收入与公司主营业务板块拉开差距，导致人员大量流失。进入2020年，虽然S分厂的设备、质保、售后、技术、销售团队及管理体系健全，用以保证经营的基本面都还在，但自身产能已无法满足经营需要。即使用委托加工弥补产能缺口，仍然出现合同延期交付的问题。在自身经营能力和疫情的影响下，业务发展遭到重挫。S分厂近年相关状况如表1所示。

表1 S分厂经营及人员现状

2020—2021年，S分厂人员和产能持续下降，大量合同延期交付，顾客满意度下降，竞争能力处于劣势，市场占有份额从最高时的35%下降到10%左右，并且产值低于生产投入，连续两年经营亏损。以上情况是A公司衍生业务独立经营后首次出现，长此以往将彻底失去市场。生产投入情况如表2所示。

表2 S分厂生产投入情况表

S分厂的成本明显高于正常水平，主要原因有：自身产能不足，大量工序采用委托加工，并将其计入原材料采购成本当中，分厂现有良好设备闲置，提高了生产成本；A公司主营业务发展迅速，职工收入高于本地劳动市场行情。S分厂的劳动成本受公司整体带动，高于行业平均水平，直接人工成本相对数未随人数下降；虽然车间内工人数量减少，但是公共设施用电、用气成本并未下降，且管理人员占比较高，导致车间制造经费占比过大。

1.2.2 行业竞争带来的外部压力

进入“十四五”发展阶段和后疫情时代，扩大内需成为经济增长的重要手段。江浙地区、长江沿线、东三省工业区均有大量大型项目投建，很多项目与S分厂所处行业息息相关，其中蕴含的商机促使供给端企业迅速做出调整。现有厂家纷纷采用技术革新、扩充生产线、新建生产线等方式提升产能，还有新供应商进入市场，竞争态势愈发激烈。S分厂以当前人员配置和产能不仅无法保持现有市场份额，甚至有被退出市场的风险。

2 提高社会化用工比例的可行性

通过上述得出，S分厂当前面临的困境主要是由于公司压缩资本投入和人员流失等原因，导致自身产能严重不足，市场竞争力下降，无法适应当前需求和未来竞争。想要解决其产能问题，首先要对一线生产队伍进行补充，达到能够提升产能并实现盈利的人员配置。按照传统思维，则需要公司立即开展招聘工作，通过新员工的加入来补充工人数量。但是进入后疫情时代，各类社会化用工模式在服务行业和劳动密集型民营企业的成功表现[5]，使企业的灵活用工思路得到开拓。如果方法得当，大量社会化用工在制造业央企的使用，同样可以在短时间内提高企业自身产能，下面对S分厂提高社会化用工比例的可行性及优劣加以分析。

2.1 以供求关系分析

2.1.1 需求：S分厂需使用劳务派遣人员的工作岗位

从S分厂生产体系构成和产能需求方面来看：

1）人工需求最大的是复合材料制造单元，该生产单元是整个生产过程的核心，负责复材产品（主要产品）固化成型工序。受环保资质和生产场地所限，社会上能够承接此类工序的厂家较少，委托加工的成本高昂。因此，想要弥补产能缺口，需要快速大量补充胶合工。

2）原材料初步加工单元所需人员总数不多，但因下料工岗位收入较低，近几年人员流失严重，出现产能缺口，需补充少量能够操作简单设备的下料工。

3）机械加工单元现有人员较少，且近两年已大量开展委托加工。因S分厂的产品对机械加工没有特殊要求，社会上能够承接相应工序的厂家数量庞大，委托成本仅略高于自产，该车间仅需补充少量生产人员或对现有人员进行调整，将折旧成本较高的设备投入使用即可。

4）装配集成单元使用力量较大、手脚灵活的装配工，岗位收入相对较高，工作内容简单，现有人员可以满足产能要求，仅需补充或调整2～3名检验员。

5）各生产单元中，搬卸和转运等辅助岗位人员充足，且大多从事过主要生产岗位工作，具备一定技术能力。可将其重新投入主要生产岗位，再补充劳务派遣人员从事辅助工作。

从对工人素质的要求来看，除机械加工单元外，其他三个生产单元对工人技术水平没有很高要求。劳务派遣人员进行简单培训之后，只要配以一定比例的熟练工带领，都可以完成日常生产任务。另外，零件搬卸和转运工作可全部使用劳务派遣人员完成。

2.1.2 供给：社会化用工的涞源

社会方面：自新冠肺炎疫情以来，进出口贸易受到较大影响，众多制造业企业裁员或倒闭，大量劳动力涌入市场。国家统计局2021年3季度公布统计失业率为3.9%，较2019年上升0.6个百分点，而制造业社会化用工的实际来源大于上述失业率，主要有两方面原因：

1）国家统计局公布的是城镇登记失业率，而非调查失业率，其中不包含大量进城务工的农村户口失业人员，实际失业率应高于此数据[6]。

2）疫情促使电商业务爆发式增长，很多原本从事制造业工作的人员在离开企业后，很快投入到外卖和快递行业等短期临时工作，未形成失业人口，待有机会可重新回到制造业。

那么，企业只要给出符合本地劳动市场的报酬，可保证社会化用工的来源。

学校方面：经调研某职教中心和某职业高中，为将理论知识与实践相结合，会安排机械、电气等专业学生在3年级开始到工厂流水线实习，期间更换多家工厂，直到正式毕业。A公司通常需要长期用工，与劳动密集型企业的周期性用工不同，可作为稳定实习单位，提供给学生更好的培养教育环境。

两家学校公布的毕业生就业率均在93%以上，但在实际调研中发现，该数据包含一定比例的实习率，还有一部分学生会直接进入劳务公司，并非是完全就业率。产生这种现象的原因除学校因素外，还因为疫情时期本地区所能提供的就业岗位不足，大多数毕业生又不愿意前往遥远的发达省份寻找工作。A公司作为本地区比较优秀的企业，即使是劳务派遣人员，也可将其看做是一份稳定工作。如果能够将实习期间表现良好的毕业生吸收为劳务派遣人员，则对社会、企业、学生和学校都有益处。因此，在国家大力发展职业教育的背景下，本地区学校能够且愿意为A公司提供实习学生或推荐劳务派遣人员。

2.1.3 央企的社会责任

央企作为国有企业中的“排头兵”，一方面是中国最具有优势资源吸收能力的经济主体；另一方面，相比其他国企更多地承担着保障社会民生或维护国家经济安全的重要社会责任[7]。

十九大以来，国家十分重视央企在扶贫、环保、解决就业等社会民生方面发挥的作用。进入后疫情时代，央企对解决就业问题做出贡献更是不可推卸的责任。2020年，国家明确要求提高职业教育比例，预示着未来投入市场的一线岗位劳动力规模更为庞大，央企也将在其中扮演重要角色。而企业本身的岗位编制及劳动成本或成为阻碍，提前布局开展灵活用工模式的探索也是制造业央企未来发展的重要举措。

2.2 社会化用工与企业招聘对比

2.2.1 用工成本

通过图1可以看出制造业国企的平均工资高于民营企业的平均工资，社会上劳务派遣人员的工资收入通常参照行业内民营企业。因此，央企在生产岗位上提高劳务派遣人员的比例，通过劳务公司压缩工资支出，可避免招聘正式职工所产生的高额固定用工成本。

图1 国家统计局公布相关工资（单位：元）数据

通过表3得出，A公司主营业务车间工人工资高于制造业国企工人平均公资，S分厂工人平均工资高于行业平均水平，扩大社会化用工比例所增加的固定用工成本低于招聘正式员工产生的成本。

表3 A公司工人岗位平均工资 元

2.2.2 时间成本

A公司作为制造行业内规模以上的企业，具备一套完善的招聘、培训、实习上岗流程，采用招聘的方法来补充一线生产人员数量，所需周期约18个月。

劳务公司根据用工企业的需求选取劳务派遣人员，由企业进行简单培训之后，就可以投入到对应岗位，形成有效生产力。以S分厂复合材料制造单元为例，其产品的主要制作工序以集体操作为主，对工人的技术要求不高，身体素质好即可满足岗位需求。现有的2名劳务派遣人员2015年入职，初期辅助师傅进行操作，经过约1个月的学习之后，便可以在集体操作当中负担起一部分较简单的操作。入职6个月后，在常规产品的生产操作当中已经与老员工无异。

对比来看，采用劳务派遣人员所需的时间成本要少于招聘正式职工，可在较短时间内提升S分厂产能。

2.2.3 其他优势

企业大量社会化用工通常需要与劳务公司签订合同，并不与劳务派遣人员建立直接合约关系和财税关系，从而产生其他便利。

1）劳务派遣人员的统筹由劳务公司负担，其缴费比例低于A公司，可降低工资外支出[8]。

2）企业用工更加灵活，不会产生高额的辞退成本。

3）支付给劳务公司的费用可抵扣税费。

2.3 社会化用工与委托加工对比

2.3.1 用工成本

据调查，A公司所在地区的一般机械加工委托收费标准为工时费与材料成本1∶1。S分厂大量委托加工之前，正常生产经营活动的直接人工成本约占总成本27%，原材料约占总成本31%，工时费低于材料成本。

2020、2021年连续经营亏损，说明大量委托加工在补充产能的同时会造成边际成本升高，而产品边际收益无法同步上升，最终导致企业经营亏损。

对比得出，S分厂自行加工生产的成本低于委托成本。如果S分厂扩大社会化用工比例，直接人工成本占比会低于现有水平，且现有的加工设备也可重新投入使用。再配以少量附加值较低的委托加工工序，边际成本能够下降到合理水平，保证企业盈利。

2.3.2 产品质量保证

委托加工通常只能完成某道工序，半成品运至企业后由检验员对其进行验收。在此过程中会出现漏检或一些难以发现的质量问题，对后续工序产生影响，甚至直接产生不合格产品。

劳务派遣人员在企业内从事生产活动，随时在检验员的监督之下，按照企业质量管理制度进行自检、互检、专检流程，便于企业对产品质量的把控。

2.3.3 风险控制

S分厂的产品设计尚具有一定技术优势，大量委托加工容易造成图纸和材料的技术泄密。而使用劳务派遣人员时，只要做好相关技术资料的管理，则不会产生此类风险。

3 提高社会化用工比例的措施及面临的问题

3.1 选择优质劳务公司

当前社会上有大量劳务公司调配人力资源市场，为用工企业和就业人员提供服务，连接双方需求。A公司作为规模以上制造业企业，应选择3～5家实力较强，人员配置齐全的优质劳务公司进行招标，择优开展合作，以较低成本实现安全、规范、高效用工。

3.2 使用网络平台

被派遣人员的就业能力和获取工作信息的能力相对较差，在缺乏正式工作机会的情况下，他们大多被动选择参与劳务派遣[9]。而在“互联网+”背景下，平台代替城市中各类自发形成的“街头人才市场”，为供需双方提供充分的信息资源，使B端企业与众多C端求职者实现精准匹配[5]。A公司可通过相关平台获得适合的劳务派遣人员，但在社会化用工比例扩大后，需要人力资源部或S分厂设立专门的管理人员并制定专门的管理和培训制度。

3.3 选择其他企业合作用工

目标选取本地区其他劳动力充足，但订单较少的制造业企业，将其剩余劳动力补充进S分厂的生产体系当中。用工过程中产生的薪资费用，由双方按比例分担，或按包干制一次性支付给工人隶属的企业。

3.4 社会化用工数量

人员数量影响边际成本，通常用MC=MR公式结合其在成本中的占比进行精确计算。S分厂用工相对稳定，但所处市场和地区发展随时都在变化，人员数量作为动态参数，本文不进行精确计算，只根据历史数据和未来趋势粗算其实现盈利所需的人员数量。

2020—2021年，S分厂首次出现连续两年亏损的情况，故参考2019年以前的相关数据。2016—2018年S分厂年末统计员工数量分别为411人、405人、371人、工人数量分别为246人、240人、209人，年利润总额相差很小，且非生产人员的工作内容均已实现信息化，不影响产能，仅考虑工人数量对产能的影响。可保守推算，S分厂工人总数在200人以上可以盈利。

进一步推算达到目标经营水平所需社会化用工数量，则要加入以下假设条件：

1）劳务派遣人员工资按行业平均水平计算，是S分厂正式职工工资的92%；

2）劳务派遣人员非熟练工，工作效率比正式职工低5%；

3）产品市场价格和原材料成本基本保持不变；

4）S分厂的仍可签订约1.1亿元合同额，生产系统可完成1亿元产值，成本约占70%；

5）现有人员结构按2021年底统计数据，员工工资收入不变，直接人工占成本比重约25%。

推算结果：社会化用工数量=（10000×0.7×0.25-37×7.5）/（7.5×0.92）/0.95=224人。

4 面临的问题和解决办法

4.1 劳务派遣人员对企业没有归属感

通常，企业使用社会化用工都有降低用工成本的目的。在工作中必然会出现劳务派遣人员和正式职工同工不同酬的现象，导致劳务派遣人员产生很大的心理落差，将企业看做是临时的工作场地，无法产生归属感，降低其进取心和主观能动性[10]。进而导致人员流动性升高，不利于用工单位的持续稳定发展。

企业管理者应认识到，劳务派遣人员和正式职工都是企业财富的创造者[11]，在由用工企业发放的岗位工资和工时费部分，应尽量缩小差距。同时，对劳务派遣人员也要有相应激励制度，包括以下三种：

1）奖金激励，在劳务派遣人员完成某项重要工作或在一段时间表现较为出色时，用工单位应对其发放奖金，以对其本人和其他同事形成激励，或采取让利、收益浮动合同等方式，奖励劳务公司和劳务派遣人员。用收入的增加来减少劳务派遣人员的心理落差，提高工作热情。

2）荣誉激励，在评优评先活动中，对劳务派遣人员和正式职工给予同样的机会，满足全体劳动者自我实现的需要。积极吸纳劳务派遣人员加入公司党组织和工会组织，在提升、培训、评定职称等方面统一标准，使劳务派遣人员同样有机会走上基层管理岗位[12]。

3）给予转正，经调研某银行，其在2013—2015年分批次将2005—2007年期间入职，在柜台工作且无违法违纪行为记录的劳务派遣人员转为银行正式职工，此做法对双方都有诸多益处。

银行方面：可低成本获得一批业务熟练、人品可靠的员工；在合规体系建设过程中，避免因劳务派遣人员进行业务操作可能产生的违规事例；将劳务派遣人员的组织关系正式纳入银行，规范化管理，避免劳务派遣人员直接接触客户和现金的操作中可能出现的风险。

劳务派遣人员方面：社会地位提升，俗话说是端上铁饭碗；获得单位认可，满足自我实现；收入增加，福利待遇提升。

虽然会使企业的用工成本增加，但企业获得的是已经过多年培养的“老员工”，其价值远高于新招收的员工和劳务派遣人员。因此，此做法仍然利大于弊，值得其他企业效仿。

4.2 劳务派遣人员素质较低

企业都是逐利的，用工单位降低成本的同时，劳务公司也会尽可能压缩成本，按照用工单位的“最低需求”进行人员匹配，对劳务派遣人员的职业能力和职业道德品质等方面缺少评测[10]。有些企业发生过劳务派遣人员上班时间喝酒、违反劳动纪律等情况，甚至有酒驾行为出现。

针对劳务公司为降低成本的“放水”行为，用工单位应加强管理，通过缜密的合同条款明确对劳务派遣人员的职业能力和职业道德品质要求，针对可能出现的违规违纪甚至违法行为制订处罚政策。并在劳务公司提供的人员进入公司前进行必要考核和调查，避免劳务公司提供“低配”人员。

5 结语

“共享员工”模式在零售和服务行业取得成功，沿海地区工厂流水线上的大量劳务派遣人员，证明在后疫情时代，社会化用工已经被大多数行业和就业人员所接受，并将成为劳动力市场未来发展趋势，为大量用工单位带来利益。

通过本文的分析，A公司S分厂所面临的用工和产能问题，可以通过扩大社会化用工比例，在较短期限内得以解决。但需要采用恰当的方式控制成本、规避风险，并在具体实施过程中，逐步完善管理制度、薪酬制度等。使该举措成为发展的新动力，助推企业高质量发展。

在后疫情时代，制造业央企应该在安全、合理的范围内扩大社会化用工比例，降低用工成本的同时，以规范的方式吸收社会闲置劳动力。将经济发展方向从电商、互联网行业重新引领向制造业，并从中总结经验，建立制度，在未来能够有效缓解国家扩大职业教育招生比例后所带来的毕业生就业压力。