薪酬激励视角下企业多通道全链条人才培养模式研究

李小龙

（郑州城市职业学院，河南新密 452370）

1 引言

多通道全链条人才培养模式是一种涵盖管理人才通道、专业人才通道及企业价值链条、员工职业生涯链条的新型人才培育模式[1]。其构建需遵循公平公正性、精细化管理原则，而这两个原则又是薪酬激励机制发挥作用的基础。因此，以薪酬激励视角入手构建多通道全链条的人才培养模式，能够激发人才的自觉能动性，确保人力资源管理工作的有效开展，为企业发展提供人才保障。本研究旨在丰富薪酬激励视角下企业人才培养理论，为多通道全渠道人才培育模式构建提供参考。

2 企业多通道全链条人才培养的内涵

企业多通道全链条人才培养主要是指企业以战略目标为导向，结合行业价值链以及市场环境，借助不同的渠道从各层面开展全链条人才培养的新型模式。根据企业人才需求，主要包含专业人才、管理人才两种培养通道，同时将人才培养与企业运行全过程相互衔接，为企业可持续发展奠定人才基础。

一是专业型人才培养。企业专业型人才主要包括从事财务管理、研发设计、市场营销等方面的人才，在专业型人才培育方面通常从3 个环节进行全链条人才培育。第一，初级环节。这个环节主要是员工初入企业，对企业各项工作、业务尚不熟悉。针对该阶段的员工企业要做好帮扶工作，让新入职员工了解企业文化，认同企业价值理念，更快适应企业工作环境。初级环节注重发挥企业价值观的影响力，增强员工使命感，树立以企业价值目标为核心的职业理念。同时，注重新入职员工基本素养的培育，提升岗位适应能力。第二，中级环节。员工在企业工作一段时间后，职业素养会得到不断提升，这个环节企业需要强化员工专业知识、技能的培训，塑造专业型人才。第三，高级环节。在该环节企业人才培育的目的是更大限度地激发人才潜力，实现人才价值，以高素质专业人才支撑企业发展。

二是管理型人才培养。根据企业经营管理的发展需求，将管理型人才培育划分为基层管理、中层管理、高层管理3种培育类型。第一，基层管理。企业基层管理人才培育当中，通常更为注重管理技能、管理理念的培育。基层管理人员多从一线转型而来，能否及时转变管理思想、承担管理职责，是管理工作顺利开展的前提。因此，这个阶段企业通常会引导其注重基层管理身份的确立与意识的转变，加强管理技巧及相关知识的培育。第二，中层管理。中层管理掌握了较为丰富的管理技能，逐渐成长为企业价值理念的贯彻者，在企业文化传承中发挥着承上启下的作用。这个阶段企业人才培育的重点应放在企业价值理念的弘扬与传递方面。第三，高层管理。高层管理能够独当一面，成为企业发展的中流砥柱，这个环节企业将培育重点放在高层管理价值的发挥与反哺企业发展方面。首先，增强高层管理责任意识。高层管理拥有企业发展的重大决策权，高层管理意识、价值理念直接影响着企业未来发展，因此，注重企业高层管理的大局观意识、规范意识，引导企业科学持续发展。其次，深挖高层管理内在价值。高层管理能够为企业创造较高价值，在培育当中通过引入激励机制，借助股权、分红等方式激发高层管理工作积极性，增强高层管理忠诚度，构建利益一致的协同发展机制。

3 薪酬激励视角下企业多通道全链条人才培育模式构建的价值及原则

3.1 构建价值

薪酬激励视角下企业构建多通道全链条人才培育模式，是企业可持续运行的必然选择，有利于企业、员工共同价值目标的树立，在激发员工内在潜力，增强员工归属感、成就感的同时实现企业经营效益的最大化。第一，有利于企业人才体系构建。首先，促进企业人才引进。薪酬激励视角下企业能够通过薪酬对比及需求信息统计，把握行业人才需求特征，采取公平、平等的激励措施吸引人才参与到企业发展当中。其次，有利于人才潜力激发。公平的竞争环境、竞争机制是员工参与竞争的前提，薪酬激励视角下企业人才培育更加注重员工内在潜力的激发。最后，有利于人才挽留。留住人才也是企业人才管理的一个重要部分，其关键在于构建科学合理的用人机制和激励政策。薪酬激励的运用，有利于公平用人环境的塑造，形成以评估、培育、使用、保障为主体的多维人才培育机制，让人才建设有规可依、有章可循[2]。第二，有利于行业可持续发展。人才是行业发展的内在驱动力，只有构建良好的人才培育模式，才能为行业发展源源不断地输送高素质人才。而多通道全链条人才培育模式拓展了行业人才培育空间，形成以产业链发展需求为导向的人才培育模式，为行业发展提供人才保障。

3.2 构建原则

薪酬激励视角下企业多通道全链条人才培育模式的构建，应以实现企业内部人力资源的长期、稳定发展为基础，通过良好育人环境的塑造激发人才内在潜力，以此增强企业市场竞争力，实现员工与企业价值的协同。结合薪酬激励理论内容，在多通道全链条人才培育模式构建中企业应遵循以下两个基本原则（如图1 所示）。

图1 薪酬激励下企业多通道全链条人才培养模式构建原则

3.2.1 公平公正性原则

薪酬激励视角下企业多通道全链条人才培育模式构建是为了培育符合企业发展的高素质人才，激发人才潜力，挖掘人才价值，实现员工与企业之间的互利共赢。薪酬激励是企业人力资源管理的重要内容，而公平公正是薪酬激励制度作用发挥的基本保障，只有将公平公正性原则融入人才培育模式构建当中，才能起到应有的激励作用。首先，绩效制度考核公平。科学合理的绩效考核制度是人才潜力激发的保障，只有制度公平合理才能让员工积极参与其中，通过自身努力实现个人价值。例如，谷歌公司利用互联网信息技术构建了“因子系统”薪酬激励制度，将绩效评估、市场行情与员工薪酬相互挂钩，利用大数据技术对员工薪酬进行客观、全面分析，最大限度确保了薪酬制度的公平公正性。其次，制度执行公平。企业多通道全链条人才培育模式构建需要确保制度执行的公平性，营造公平公正的考核环境，确保所制定的人才培育制度能够严格、有序地落实，此外还要遵循动态调整原则，对多通道全链条人才培育模式存在的不足予以优化，确保人才培育模式的科学性。

3.2.2 精细化管理原则

精细化管理是一种科学的管理理念，主要是将“精、准、细、严”纳入管理体系当中，实现管理的规范化、精细化、标准化，通过企业内部控制水平的提升、协作管理的构建实现企业整体效益的提升。薪酬激励视角下企业多通道全链条人才培育模式构建同样需要遵循精细化管理原则，借助精细化考核、反馈提升企业员工整体素质，增强员工责任意识，激发其自觉能动性。此外，以精细化管理为引导构建多通道全链条人才培育模式有助于降低企业人力资源培育成本，提高企业经营效益[3]。例如，在员工职业生涯链条中遵循精细化管理原则，可以精准把握员工发展需求，为其提供科学合理的职业规划培育方案，为员工科学发展提供指导。既能缩减员工成长周期，降低培育成本，又能明确员工发展方向，增强员工对企业价值理念的认同，实现企业与员工的互利共赢。

4 薪酬激励视角下企业多通道全链条人才培养模式构建的策略

企业多通道全链条人才培育模式的构建应以人才供需为导向，发挥薪酬激励作用，从物质、精神等层面构建系统化的薪酬体系，既满足员工对津贴、奖金等物质酬劳的需求，又满足员工对晋升发展、工作舒适等精神层面的需求。

4.1 把握内在需求，有效衔接人才培育与员工内需

人才流失影响企业发展，而物质激励、非物质激励的不到位往往是导致人才流失的主要成因，因此企业多通道全链条人才培育模式的构建应关注员工内在需求。企业人才培育是为了满足企业发展需求，而企业发展是建立在员工发展基础之上的，因此在多通道全链条人才培育模式构建当中要从员工、企业两个层面着手开展需求调研，确保企业与员工发展的协同性。首先，针对管理人才、专业人才设计调查问卷。从企业发展的全链条以及员工职业生涯链条出发，对不同时期的人才发展需求进行调研。如针对管理人才发展需求，企业可以从管理人才职业生涯链条入手，以问卷、访谈方式了解基层管理、中层管理、高层管理的发展需求。其次，统计分析[4]。对获取的数据进行统计分析，并以访谈方式深入了解不同阶段各通道人才的具体需求，以此作为薪酬激励方案及培训方案制定的依据。最后，需求衔接。从企业发展的全产业链入手，对不同岗位、不同业务模块的人才缺口进行统计分析，以“人岗匹配”为准则，结合员工需求与岗位需求进行人岗匹配。

4.2 完善供给保障，为员工提供多元化晋升渠道

不同的岗位为企业创造的价值不同，因此在人才培育机制构建当中，应结合岗位特点制定培训方案。在多通道全链条人才培养模式构建当中，企业需要做好人才激励与发展的保障工作，通过薪酬激励、渠道晋升等保障机制，满足员工的多元化、个性化发展需求。

4.2.1 激励保障

无论是管理人才、专业人才的多通道构建，还是员工职业生涯链条、企业价值链条的构建，均离不开激励保障机制。一方面，企业要以产业发展为导向，以员工需求为依据，根据不同部门人才需求制定对应的薪酬激励机制，做到物质激励与非物质激励的协调统一；另一方面，制定明确的绩效考核准则，通过制度化规范对员工进行系统化培训，切实提升员工岗位适应能力。

4.2.2 渠道保障

构建多通道晋升培训机制，满足员工个性化发展需求。职业发展是员工个人价值实现的重要途径，能够满足员工较高层次的需求。一方面，制定职业生涯发展规划。以企业价值目标和员工发展需求为依据，帮助员工制定职业生涯发展规划，让员工对自己职业发展有清晰定位。另一方面，拓展晋升渠道。针对专业人才、管理人才发展需求，结合企业产业链拓展职业空间，提供多元岗位，满足员工多元化、个性化发展需求。

4.2.3 制度保障

人才培养离不开完善的管理机制，将薪酬管理制度、人力资源培育制度、绩效考核制度纳入多通道全链条人才培育模式构建当中，可以更有效激发员工参与培训的积极性，切实提升企业人才培训效果。

4.3 加强风险防范，构建良性人才培育体系

薪酬激励视角下企业多通道全链条人才培养模式构建应注重风险防范，有效促进薪酬激励与人才培养的相互衔接，形成良性的人才培育机制，为企业可持续发展培育高素质人才。

4.3.1 合同风险防范

劳动合同是企业用人的文本制度，是确保企业、员工合法权益的法律依据。在多通道全链条人才培养模式构建中，要在劳动合同中明确薪酬激励、调岗调薪等相关内容。详细解释调岗调薪对应的程序、情景、待遇等，规避劳动争议引发的风险。此外，明确岗位调整后人员对应的发展空间和培训方案，确保后续工作的有序开展，为员工营造良好稳定的发展环境。

4.3.2 制度风险防范

企业多通道全链条人才培养模式构建是建立在制度条文基础上而实施的，制度的合规性、科学性、合理性直接影响着人才培养工作的顺利开展。尤其是在薪酬制度设计中，若不遵循公平性公正性原则，就会引发员工的不满，不仅达不到应有的激励效果，反而会影响企业稳定发展。首先，完善监督管理机制[5]。构建薪酬激励监管部门，不定期对员工培训成果进行检验，同时对薪酬奖励结果的公平公正性进行评估，以确保薪酬制度作用的充分发挥。其次，细化考核内容。在多通道全链条人才培养当中，企业可以将企业价值链与员工职业生涯链予以衔接，针对不同通道人才培训需求细化绩效考核内容。考核内容越详细，目标越精准，培训工作制定就越具有针对性、全面性，真正培育出符合企业发展需求的高素质人才。最后，增强价值认同。文化是企业发展的精神溯源，是企业价值理念的集中体现，企业文化制度构建有利于增强员工对企业价值的认同，更好融入企业发展当中，以共同价值理念实现企业与员工的协同发展[6]。企业可以将文化融入员工职业生涯价值链、企业价值链、人才通道构建当中，帮助员工树立正确的职业价值观，利用薪酬激励制度激发员工职业素养提升的自觉能动性。

5 结语

企业多通道全链条人才培养模式构建是企业深化发展的必然趋势。以薪酬激励为视角可以更好把握员工内在需求，实现企业发展与员工需求的相互衔接，既达到激励员工内在潜力的目标，又为企业发展提供了源源不断的人才保障。当然，企业多通道全链条人才培养模式构建还要把握潜在风险隐患，积极构建良性人才培育体系，切实发挥薪酬激励在人才培养中的作用。