论事业单位人力资源管理中绩效考核的应用分析

孙晓玲

摘 要：自改革开放以来，我国经济建设逐渐取得了长足发展，在促进管理方法逐步创新的同时，在事业单位的运营过程中，应充分强调其公共服务特性，注重对服务效率和服务质量的提升，全面保障公民的公共权益。在事业单位中，随着人力资源管理工作的开展，通过建立完善的绩效考核制度，来改善当前的服务工作形式，以促进效率和质量的同步提升，从而达到基于坚实的考核基础，全面提高事业单位的公共服务水平。

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核应用

结合事业单位人力资源管理现状可以看出，事业单位人力资源管理仍然存在各种各样的问题，比如：尚未对考核指标予以量化，考核制度的执行存在形式化的弊端，不利于保障最终考核结果的准确性等。因此，需要在做好事业单位人力资源管理工作时，更需要发挥绩效考核的重要价值，完善对考核制度的构建，提出有针对性的绩效考核策略，彰显事业单位的服务职能优势，旨在提升事业单位人力资源管理水平。

一、事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性

首先，开展绩效考核工作能够协助事业单位合理配置人力资源。通过分析员工的能力特点和潜力，明确不同员工在岗位工作时的优势和缺陷，实现对其岗位的合理划分，以保障人力资源的科学配置。基于有效的标准指导，增强员工与岗位之间的匹配性。在绩效考核阶段，应根据员工政治素养、综合能力形成全面考察，可以帮助员工明确个人的缺陷和不足，并指导员工发挥个人优势，以便找到明确的改进方向，有利于增强日常工作实效性，帮助事业单位实现长远发展目标。

其次，绩效考核工作的开展能够充分激励员工，在绩效考核过程中，可以根据员工的态度、工作情况和积极性，形成全方位的了解，设定相对应的激励措施和激励标准。在获取奖励或者晋升机会时，能够激发员工的积极性与主动性。通过设定详细的考核指标，获得更为全面的考核结果，结合指标引导员工展开工作，使其工作环节更具有目的性。借助准确的工作方向感，有利于促进事业单位日常工作效率的提升。

最后，在落实绩效考核工作时，能够帮助事业单位设置明确的培训标准。在事业单位的发展和变动过程中，需要注重对工作理念的创新，致力于提高当前员工的知识水平，以便更好地应对事业单位的发展需求。在重视培训和教育等工作时，促进员工专业技能水平全面提升，帮助事业单位实现长远、持续等发展目标。采用绩效考核的方式，了解员工在日常工作时的不足，有针对性地选择培训内容，以保障培训标准科学性。

二、事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题

在事业单位人力资源管理工作中，绩效考核工作的开展占据了重要地位。首先，在开展绩效考核工作时，绩效考核并未引起单位内部领导的高度重视，就使人力资源部门功能逐渐被弱化，将其作为普通的工作来对待，导致相关考核流程设置具有形式化的弊端，难以发挥绩效考核的真正作用。

其次，缺乏科学绩效考核的方式方法。在实施绩效考核工作时，由于事业单位并未确定明确的管理目标，难以为绩效管理工作的开展提供有针对性的指导，最终的真实考核结果与预期目标存在偏差，不利于维护绩效考核工作的实施质量。对于所采用的绩效考核方法，由于比较落后，所以还容易引发员工的不满情绪。

最后，尚未充分运用绩效考核结果。在多数事业单位中，虽然能够制定绩效考核制度，但对于最终的结果仅起到了监督的作用，难以指导员工完成对应的工作，所以限制了绩效考核激励作用的发挥。对于最终的绩效考核结果，若无法充分运用，则会降低员工对该类考核内容的认可程度，从而减弱对事业单位的归属感和信任感。

三、事业单位人力资源管理中应用绩效考核的基本原则

（一）公开性

在开展绩效考核工作时，应注重对公开性等基本原则的把控，及时对考核结果作透明化处理，尽量地减少人为的主观评价，避免出现随意化的弊端。在实施绩效管理工作时，其主要目的是改进员工现有工作状态，发挥激励作用。除了需要关注员工个人成绩之外，还应及时创新传统绩效管理体系，在广泛收集反馈意见时，分析其中的共性问题。采用有效解决方案，保障绩效考核的公平性，进而体现考核工作的实施价值。

（二）反馈性

在开展绩效管理工作时，要求事业单位的管理人员能够结合员工实际的工作反馈情况，将其作为绩效管理中的重点，并为员工提供相应的引导，使其在工作时始终保持积极、乐观的态度。一般情况下，员工在刚接触新领域的过程中，每位员工均能够饱含热情。但在工作阶段，若无法持续获得认可或者积极反馈，则会引发员工的焦虑、抵触等不良心理情绪。为此，管理人员应及时与员工取得联系，并给予正向反馈，有利于促进员工的个性化发展，促进员工日常工作效率全面提升。

四、基于事业单位人力资源管理改进绩效考核的有效措施

（一）建立科学合理标准体系

在事业单位人力资源管理过程中，为发挥绩效考核工作的重要作用，需要在建立绩效考核标准体系时，遵循科学化与合理化的基本原则，为绩效考核工作的开展提供基本参考依据，充分做到有章可循有据可依。在建立绩效考核标准体系时，通过分析各部门岗位的属性特点，在掌握人员性格能力时，提出有针对性的绩效考核对策，实施不同类型的考核方案，以确保最终绩效考核结果与实际情况相符合，能够站在客观角度充分反映员工的工作成绩。

对于考核标准体系的建设，并不是一成不变的状态，而是需要分析事业单位的业务范围，在掌握当前的业务规模时，综合考虑人员的实际配置情况，适时对考核标准体系建设做出调整。对于多方面的因素，在综合考慮之后，在该类基本条件下设定绩效考核总体目标，并且能够与本单位的发展实况相符合。

在对应的岗位或者部门中，应确保绩效考核标准充分落实，明确各岗位的职责划分情况，并保障业务范围设置准确、清晰，避免出现权责不清的问题，使各项业务分配合理、有效。在设置绩效考核指标的过程中，需要分析对应的工作性质，在综合考虑员工特点时，保证指标的设定具有可量化的特性。同时，还需具有现实可行性，进一步挖掘员工的业务潜力，以便增强员工的自信心和归属感。

通过采纳员工的建议，在建设事业单位绩效考核体系时，由管理者整理并完善，使绩效考核指标设置得到优化，与员工内心诉求更为契合。采用分层、分级的形式，设置多个评估维度，并对考核内容丰富和完善。

（二）全面细化绩效考核方式

对于事业单位中所运用的绩效考核方式，应对其全面细化，保证绩效考核工作方法的规范性。在事业单位人力资源管理过程中，充分发挥绩效考核工作的积极作用，通过设定明确的绩效目标，在相应的标准规范之内，对有关人员工作行为进行约束。在落实绩效考核工作时，引起员工的高度重视，并加深员工的个人思考。

随着绩效考核工作的落实，应在细化过程中，充分落实于单位各基层岗位中，保障绩效考核规章制度设置的详细性。通过积极督促员工，使其能够认真开展各项工作。在制定合适的考核时间时，通过对绩效考核评价指标的细化，才能够保证绩效考核结果的科学性，充分反映员工的日常工作表现。

通过对绩效考核流程予以简化，在细化考核方式时，对烦琐、冗余等环节全面剔除。一旦出现不合理的考核方式，应及时改进，通过适当听取员工的意见和需求，确保所调整的绩效考核方式具备实际效用。在对绩效考核内容全面量化时，既具有实际效用，还能够对绩效考核方式全面细化，使员工能够明确当前的考核目标。基于充分、完善的考核依据，对个人工作行为予以规范，同时还能够改进传统的工作方式。

在不同的工作岗位中，其内容、类别各不相同，所以应对应相应的绩效考核方式，根据员工的工作性质，在综合考虑未来业务发展趋势时，适当对指标设置进行细化。另外，在设置不同的加权分值时，还应分析工作内容、实施难度和所需时间，设置多元化、多层次的指标。结合员工绩效形成全面评价，以减少人为主观因素的干扰，既能够保证考核结果的科学性，还可以借助公平、公正的绩效考核方式，促进事业单位人力资源管理水平全面提升。

（三）重视改进绩效考核结果

对于绩效考核结果而言，能够综合事业单位员工工作态度和工作成果，形成对上述多重因素的全面体现。因此，对于绩效考核结果而言，需要引起事业单位全体人员的高度重视，并在改进绩效考核结果时，督促个人专业能力不断提升，使员工具有良好的职业素养。在运用绩效考核工作结果时，一定程度上能够反映事业单位管理工作中的问题，站在合理的角度，分析并判断绩效考核结果。同时，制定有效的问题解决措施，便于改进工作顺利开展。

对于绩效考核结果而言，与考核目标设置和相关业务之间具有紧密联系，需要引导员工积极反思并认真总结，探讨每一次的绩效考核结果，并掌握未达成目标的具体原因，综合考虑个人的提升空间，便于下次更好地完成工作。在运用绩效考核结果时，其主要目的是改进工作质量，基于该类可靠性的参考依据，能够制定更为科学的管理制度。

对于相关考核结果，在分析和管理的过程中，探讨员工日常工作阶段的问题与不足，对传统管理方式和工作模式创新和优化，致力于采用正确的方法，及时改善缺陷，促进事业单位整体效益随之提升。在探索绩效考核工作结果时，需要实施全新管理方式，以符合事业单位的实际工作情况，加强对员工的管理，激发员工的日常工作热情，帮助事业单位实现均衡发展目标。

（四）优化绩效考核反馈机制

在事业单位落实绩效考核管理工作时，对于所建立的绩效考核反馈机制，应遵循科学化的基本原则。在优化和完善的过程中，通过加强管理人员与单位员工的沟通和联系，以保障反馈阶段的及时性。在制定绩效目标时，对于评价绩效结果的运用，还需要管理人员能够与考核人员形成充分交流，分析员工的自身意愿，在明确员工的能力时做出评估，保证评估结果的客观性和准确性。同时，还能够帮助员工了解自身的实际情况，引导员工反思，并及时对传统工作方式加以改进，有利于促进员工业务水平的提升，进而获得良好的绩效完成度。

对于所运用的绩效考核反馈方式，应及时予以丰富和完善，以建立面谈机制为例，可以加强管理人员与员工之间的交流，更好地了解员工内心的真实想法，并掌握员工的真实诉求。对于最终的考核结果，管理人员应及时将其告知员工，帮助员工分析日常工作中的问题与不足，使员工能够明确个人的优点和缺点，从而更好地改进工作方式，以达到提升自我的目的。

在建立绩效考核反馈机制时，主要目的是帮助员工提高工作能力，在确立相应的考核对象时，帮助员工分析个人与单位整体之间的绩效关系，采用反馈沟通的方式，促进绩效考核制度建设全面优化。在相互交流的过程中，了解员工对事业单位当前绩效制度建设的相关看法，汲取员工提出的有效建议，致力于改善绩效考核机制。

通过顺应时代的革新和发展趋势，要求事业单位坚持与时俱进发展目标，在积极引进先进信息技术时，随着新型績效考核反馈平台的建设，能够达到网络化、数字化、智能化等多方面的要求，有利于单位绩效管理水平的提升。在收集员工的想法时，可以采用线上会议和沟通的方式，及时对人力资源管理绩效考核制度予以完善。

结束语

在新时代背景的影响下，随着事业单位人力资源管理工作的开展，通过绩效考核的方式，充分发掘员工的业务潜力，有利于调动员工的积极性，加强对员工创造性的培养，致力于提升人力资源管理工作实施质量，帮助事业单位实现持续发展目标。在落实事业单位人力资源管理工作时，通过发挥绩效考核的积极作用，能够对管理效果的提升带来正向影响。在明确绩效考核的重要性时，结合事业单位的实际情况，分析可能出现的管理问题，注重对绩效考核原则的把控，制定合适的绩效考核工作内容。基于精细化的管理手段，致力于培养高素质、高水平的人才团队，发挥绩效考核的关键作用，从根本层面着手，提升事业单位人力资源管理工作水平。

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