新时期文旅企业人力资源的发展现状及对策

张静

摘 要：文旅企业蓬勃发展是文化和旅游面向市场的突破创新式实践，并在时代发展推动下，呈现出回归人和生活本身的特点。面对文旅企业发展新时期所提出的要求，应当着力就发展现状和对策展开研究。鉴于此，文章从人力资源角度切入，阐释新时期文旅企业人力资源的未来成长方向、处于战略转型的变革阶段、企业环境绩效初步显现和创新绩效具备提升空间的现状。并依据现状给出明确新时期人力资源发展方向、加大人力资本投资力度、运用绿色资源管理模式和整个共享型人力资源的发展对策，以期为文旅企业扎根于消费土壤提供人力资源方面的支持。

關键词：新时期；文旅企业；人力资源

文化部于2019年全国产业发展工作会议上，提出未来文旅企业发展主流思路，要求各类企业将加强人力资源管理、规划引领人才发展和投资补贴人才培养置于工作高位，足以体现出国家对文旅企业人力资源发展的重视。同时，也反映出在文旅高水平融合新时期喜爱，借助人力资源助推产业革新升级的重要价值。由此，下文将重点分析当前文旅企业人力资源发展情况，并提出符合新时期全域旅游和大众旅游特征的人力资源管控、利用的实际方案。

一、新时期文旅企业人力资源的发展现状

当前，文化旅游产业处于战略转型变革阶段，人力资源发展正逐步适应变革现状，企业环境绩效初步显现。在这一背景下，文旅企业更加注重绿色理念，将绿色人力资源管理模式应用于企业管理中，员工环保理念大幅增强，企业环境绩效有所提升。同时，文旅企业经营模式和发展模式均以提升人民幸福指数为目标，人力资源作为创新主体，其承担着将企业带入高质量发展道路的责任。虽然部分人员能够认识到自身所肩负的责任，主动投身于技术创新、工作模式优化中，但仍存在部分员工责任意识不足，需要提升其对自我革新与企业发展、国家进步、人民幸福间所存在的必然联系的认知水平。因此，人力资源发展所产生的创新绩效仍有较大提升空间。未来，文旅企业应将人力资源发展作为企业打造成满足人们美好生活追求的发展方向，注重人才引进和培养，适应市场变化，推进文旅产业的高质量发展。

二、新时期文旅企业人力资源的发展对策

（一）明确新时期人力资源发展方向

新时期，文旅企业高水平发展为城乡居民体验丰富多彩的文化和旅游产品创设环境，在共建共享发展理念支持下，大众旅游和全域旅游迎来新发展时代。在这一时代背景下，为寻求文旅企业人力资源发展方向，应当围绕文旅融合发展理论和时间路径，顺应大环境，保证领导和管理层能够以将企业员工培养成文旅产业前进所需人才作为管理目标，达到提升文化服务效能和旅游发展品质的目标。由此可见，人力资源发展方向确定要在明确新时期文旅产业发展脉络下实现。

现有文件中对文旅企业的发展方向给出实质性意见，力求培育新型市场主体，承担推动文化和旅游融合的责任。人力资源发展也应契合未来前进方向，鼓励人才走出去，引进外资、社会和民营等外部可用资源，将文化资源存量激活。文旅企业要摆正自身角色，将文化IP引入，对接企事业单位，共同为发展文化事业和旅游事业贡献力量。人力资源发展中要拥有对内对外协调的专业性人才，以此营造开放的文旅市场。文旅部对文化机构市场化改革给出意见，要求现有文旅企业要承担起行业示范者责任，在游戏、动漫、传媒和演艺领域始终坚持以人民中心这一基本点，基于市场观点融合科技、文化和旅游项目，有机整合文化存量资源和旅游发展增量资源。对此，文旅企业员工应当具备相应政治经济理念，切实联系文化和旅游，产出新思路，设计消费和居民双重支撑的文旅产品。文旅行业发展除了应对当前行业变化外，还应关注品质提升。为保证企业拥有市场认可以及国际竞争力的产品，企业管理人员应当鼓励员工创新，与其他部门人员合作，打造发展新品牌。

大数据促进业态创新和产品研发的实践案例不计其数，文旅企业在新时期也应当进入文旅融合产业格局中，借助大数据为消费者提供特异性体验。此发展环境对人力资源发展所提出的阶段性要求落于专业技术人才应用大数据裂变新消费市场上。如此，要求人力资源中具备可以开放思维构筑文旅融合新型服务项目能力的人才。实际工作中，要加大对人才引进的力度，以此奠定产业发展基础。

（二）加大人力资本投资力度

人力资源转化为人力资本可成为企业战略性资源，并且能够为企业提供不可替代的价值，使得企业具备竞争优势。人力资源的转化的前提条件是资本投资力度加大，通过投入教育培训、福利等促使资源具备多维度持续性价值。

文旅企业要依据自身风险承受能力，在发展需求指引下，设定相适应的人力资本投资方案。结合投资规划和策略因应用的模拟效益评估结果，对现有投资强度下企业可获得积极影响有深入认识，并考量如何对后续投资活动予以设定。根据当前所处的战略变革期特点，各部门通力协作，制定人力资本需求计划和转型发展战略，确定预期收益和成本投入。在不同专业人才的共同努力下，调整现有人力资源投资比例，最终设定总投资强度。文旅企业财务部门要充分借助云计算和大数据，形成企业实际情况和经营水平量化分析表，给出在人力资源投资方面的激励、薪酬、培训和招聘资金额度。为保证总额度符合科学管理需要，应当配备二级指标，将人均激励投资、人均薪酬投资、人均培训投资和人均招聘投资具体资金量划定对应范围，实际管理中要求按照量化目标，为不同工作方向配置资金。

就目前人力资源投资分配情况来看，知识型人力资源投资所获得的收益最高。同时，文旅企业的稀缺型人才是保证企业拥有持续创新能力的核心要素。因此，在确定分配权重时，应当适度向稀缺型人才培养倾斜，为现有人才提供成长机会和平台。对于文旅企业来讲，在转型过程中缺少专业技能型和管理型人才，例如：规划咨询、电子商务、文化创意和文化旅游营销策划等新业态人才。加大投资力度，将人才队伍建设重点放在摸清文旅人才规模、岗位和类型上，建立人才信息库，与旅游院校签订人才培养计划，共同确定与文旅市场开发以及当地特色旅游项目相适应的专业学科。对于在文旅企业工作的人员，要定期学习深造，与规划机构、科研院所和旅游学校中的专业人员共同研究文旅新业态，组织开展美丽乡村建设等活动吸引人才。为实现资本效能最大化，文旅企业应当将培训作为运营管理常态，增加培训资金量，开展金牌导游培训活动。组织多名导游员参与策划导游和名师名导授课课程，着力拓展高级导游队伍。并与其他企业共同承办金牌导游员大赛，为高级导游员成立专业技能服务小组提供平台。

部分文旅企业获取国家红利后，将资金来源渠道拓宽，加大了资本投资力度。为保证企业始终享受国家政策扶植，应当在管理企业中对国家政策及时掌握，理顺人力资本投资资金申请流程，获得教育培训补贴。企业要保障员工自主学历技能提升、培训课程采购和扩建培训设施中获得可用资金，通过设置员工职业发展培育基金方式，在上年利润总额中比例提升前提下，以国家规定的最大比例提供员工教育培训经费。

（三）运用绿色资源管理模式

文旅企业人力资源发展已然跳出傳统模式，更为注重参与性和创新性，员工成为企业面向全行业革新经营结构和产出优质产品的根本力量。随着绿色理念深入，在文化与旅游深入融合中，时刻展现出生态、经济和文化兼顾发展的重要性。将绿色理念应用于人力资源发展中契合文旅产业内在特征，需要企业鼓励员工转变个人行为，使行为具备绿色特点。

运用能力+动机+机会理论解决人力资源发展中所面对员工保留和吸引问题，关注绿色变革型领导、企业绿色发展战略、企业社会责任信息披露和利益相关者压力，指导员工创新，着力开展与产业创新相关活动。员工在活动中锻炼自身绿色能力，而后在企业提供的绿色机会下，持续不断注入绿色动机，从而产生绿色行为，影响企业环境绩效提高。

在环境持续发展理念应用背景下，文旅企业领导要全面将环境管理理论应用于投资中，推进绿色人力资源模式形成。文旅行业员工负责为游客创造良好的旅游体验以及凝聚传统文化底蕴的文创产品，以上工作重点需加入绿色要素，转变过去仅关注娱乐性的发展模式。人力资源培养也应顺应变化，在培训中要增加绿色理念应用的专业知识。利用人力资源解决线上虚拟旅游存在的技术桎梏，设计虚拟旅游平台，由具备准确操作平台运营的人员着手。

绿色资源管理模式的内涵中包括物尽其用，将此理念应用于人力资源发展中即可通过人才分层分类管理实现。由于文旅企业的业务板块存在差异，人力资源管理中应当依据工作岗位和性质确定管理方法、工作方式和雇佣模式。对于文旅活动设计和产品设计人员等稀缺型人才，企业要充分认识到项目个性化产出与此类创新型非标人才个人价值产出间的关系，应当重视此类人才在开发“慢开发、个性化”产品中所起作用。企业可在短期内与第三方专业机构建立合作关系，签订就业协议，为稀缺能力和智力服务投资。对于板块负责人等企业核心人才，其在文旅项目中有着投资运营的地位，对于文旅项目选址、前期资源开发均起到不可替代的作用，对此，为保证田园、乐园和酒店等文旅项目经营凸显专业特点，可制定储备干部和晋升制度，利用制度约束双方行为，以此建立核心人才与企业间的平等关系，从而促使核心人才不断输出个人价值。对于行政、人事等通用型人才，企业要保证现有人力资源可用且好用，能够适应岗位工作。并向各部门人员明晰晋升渠道和方向，利用阶段性考核模式，对部门人员是否坚守岗位、做好本职工作予以判定。同时，针对性给出薪酬政策，践行多劳多得薪酬制度，主要通过劳动契约确立交易关系。对于绿化人员、施工人员等辅助人应当运用外包形式进行管理，根据不同项目任务，招聘辅助人员。依据项目完成后的目标达成情况考核外包人员行为，关注差别率。如若工期较短，可采用计件方式，依据工作结果支付薪酬。

（四）整合共享型人力资源

科技发展日新月异，文旅产业的竞争环境具备多变性特征，企业要想站稳脚跟，应当充分发挥人力资源价值，抓紧生存发展机会，整合内外部资源，使得人力资源以团队模式发挥出整合效能。受到海尔企业启发，为激活员工主动性，需应用整合共享型人力资源管理模式，打破内外资源壁垒，引导跨界行为产生，以此为文旅企业保持长足发展动力建立团队创新绩效与模式应用实效间的联系。

应用此种模式企业应当鼓励团队形成学习氛围，运用弹性选拔机制，重视引进行业背景多样、专业背景多元和社会阅历丰富的人才，并强调合作精神，保证员工具备多元异质特点，奠定创新基础。企业管理中下放权力，允许以团队为单位进行自治，并提供自主管理的决策环境，鼓励团队成员参与决策活动。员工以团队区分出自身所负责的具体项目，企业管理层发挥桥梁作用，搭建内外资源整合桥梁。通过企业正规培训，为团队成员传递创新重要性、方式和动机，由专业人员传授实践经验，将团队创新绩效与个人绩效挂钩。

文旅企业人力资源发展仅依靠内部资源难以应对高速发展的时代，因此，需借助跨界行为，向外部资源寻求帮助，从而达到可持续发展目标。跨界行为的主体来自拥有不同工作背景、社会阅历和知识类型的专业人才。企业要定期组织行业参访交流、外部师资培训、外出进修学习和潜在客户开发活动，以团队形式深入外部资源获取中。管理者要展示出氛围创设和政策支持价值，在团队活动中充当后勤，为团队适应外部环境时间缩短给出措施，助力团队成员根据个人实际特点，从内外整合的资源中汲取养分。

在对领导类型与团队创新能力间调节关系所开展的研究中发现，当具备高包容度的领导参与日常工作时，团队中人力资源价值显现速度更快、程度更深，直接影响团队绩效升高。因而，文旅企业各部门领导要争做包容型领头人，在与员工交谈中，体现对其生活和工作方面的关心。并根据不同员工所具备的特异性能力，有的放矢从政策支持、企业发展和个人价值实现层面鼓励创新，促使领导可用、包容和开放形象深植。在此种领导模式下，员工与领导间嫌隙消失，便于沟通工作内容，有助于提升工作效率。

结束语

综上所述，文旅融合是文化传承和旅游业长足发展的必要举措，在此种新业态下，人力资源管理、开发和利用应当紧跟时代进步方向，在明确文旅行业人才新诉求的基础上，衡量企业人才结构缺口。通过分类分级管理人才，储备资源前提下，不断注入新活力。管理人员要深谙绿色管理和整合共享型人力资源管理模式的应用细则，依据企业业务范围，有的放矢创新资源挖掘、整合和利用方式。