“虹吸效应”下企业财务人员定额量化绩效考核

齐立忠（高级会计师）贺艳李嘉欣李建勋（教授/博导）

（1国能神东煤炭集团 陕西榆林 719000 2西安理工大学经济与管理学院 陕西西安 710054）

一、引言

近年来，随着知识经济时代的到来和企业创新模式的发展，财务人员作为财务管理活动的执行主体，其职能不再局限于核算与监督，更多的企业开始逐步探索财务人员职能转型和业财融合等新形式，期望打造复合型人才。这就需要企业规范财务人员职能行为，调动财务人员工作积极性，提高其风险防范意识，制定更为科学合理的财务人员绩效考核体系。为此，众多学者聚焦于财务人员的绩效考核与财务人员发展问题开展研究，通过对绩效考核体系的设计与实施，印证了高绩效水平财务人员对于企业提升竞争力的显著作用。如围绕财务人员绩效的提高，周晓玲（2015）通过研究财务人员绩效考核等级划分过粗、绩效结果反馈意识淡薄等问题，提出应细化考核指标和工资等级差别，以提高员工积极性和工作效率。近年来，学者开始聚焦对财务人员定额量化考核进行深入研究。如金莎莎（2021）基于员工激励视角，将财务人员划分为核算员、财经助手及财务主管，将每项关键工作划分为ABCD四档用于绩效评价。高志斌（2021）则结合企业目标，运用平衡计分卡、关键绩效指标理论，将财务人员划分为项管部总会计师、项目财务主管、其他财务人员三类，从考核指标内容及依据、评分方法、奖罚标准和否决事项四个方面开展考核工作。此外，随着财务共享中心架构的出现，有学者开始探究在此架构下如何设计财务人员绩效考核体系（熊露，2021）。

综上所述，财务人员定额量化绩效考核已经得到了较为深入的探讨，在一定程度上实现了业务岗位定额规范，确立了具有适用性的指标体系和考核流程。然而，“虹吸效应”对企业实施人力资源管理提出了进一步的要求，也驱使企业内部开展全面定额量化绩效考核工作。本文在分析企业内部“虹吸效应”对财务人员绩效管理影响的基础上，探讨了定额量化绩效考核体系的构建，提出了指标设计和权重计算方案。在煤炭生产企业中的实践表明，考虑“虹吸效应”的财务人员定额量化绩效考核方案能够促进企业细化岗位定额、实施科学合理评价、营造出良性发展的环境，从而促使财务人员全面发展，在为企业带来更多价值的同时稳定人才、吸引人才。

二、企业内部“虹吸效应”对财务人员绩效管理的影响分析

企业内部“虹吸效应”常常用来描述企业内各部门之间因薪资水平、工作环境、晋升空间等不同所造成的人才流动（杨洋、朱文仓，2006），并引申为内部人才聚集现象。在财务人员绩效管理中同样存在着人才的“虹吸效应”，具体可分为吸引人才与释放人才两大类（黄欢欢，2021），表现为企业依托定额量化绩效管理手段激励机关、生产等核心部门的财务人员，并吸引绩效管理执行末端部门的优秀财务人员。企业内部“虹吸效应”中的“位能差能”则表征为稳定内部财务人员的关键因素，驱动企业寻求一种高水平的绩效管理方案，以激励本企业的财务人员向上攀升，同时为企业核心岗位积聚财务复合型人才，进一步吸引优秀财务人才进入核心部门、关键岗位，具体体现在以下几方面：（1）规范绩效管理。“虹吸效应”驱动企业进一步审视绩效管理工作，制定明确的岗位准则和行为规范，实施量化考核，标准化员工个人行为和业务操作，通过规范的绩效管理发挥关键岗位员工的主动性与积极性，推动员工质量、结构、规模在企业内部合理调整。（2）增强绩效沟通。员工之间或员工与企业之间的相互联系影响是企业的“第一资源”，在企业内部“虹吸效应”的影响下，企业不得不提高绩效管理的科学性和透明性，加强绩效沟通，深化有利于员工沟通及反馈交流的氛围与渠道，提高“虹吸效应”中的“位能差能”，激发核心部门财务人员参与绩效考核工作的积极性。（3）强化结果运用。受企业内部“虹吸效应”影响，企业应不断增强绩效考核结果的运用，充分衡量个人贡献及能力大小，识别、选拔优秀财务人员，结合考核结果为员工提供晋升通道，创造才能施展环境，推动“虹吸效应”下企业内部的人才流动。

三、企业内部“虹吸效应”下财务人员定额量化绩效考核

考虑到企业内部“虹吸效应”对于财务人员绩效管理的影响，企业在开展财务人员绩效管理时，应当以积极主动创造高价值岗位、打造高质量复合型人才、吸引企业内部一流财务人才进入核心部门为目标，结合企业内各类资源现状，实施定额量化绩效管理，保障人才“流量池”高质高量。具体可从考核体系、考核指标及权重三方面进行设计。

（一）定额量化绩效考核体系构建

为避免企业内部“虹吸效应”下的人才活力流失，应建立写实评价小组，通过全面调研、访谈、咨询，完成子流程写实，了解科室工作量、复杂程度、工序维度，验证定编定员是否与实际挂钩。根据定额量化要求，开展量化改革，以效率和能力的提升为抓手，根据“虹吸效应”作用，将原有会计岗、出纳岗及管理岗细分为11个岗位（如表1所示），并对每个岗位的细分业务设置详细定额标准。标准在设定上要做到科学性与全面性相结合，客观地对员工进行评价，依照定额标准设定各细分业务的关键业绩考核指标，明确考核目标、考核对象及考核主体的选取，设定考核目标时应当秉持最大化员工绩效目标、绩效考核指标设定导向性明确、考核方法公正合理等原则（窦洪强，2021），使绩效考核体系的建立与企业的战略目标、部门目标相匹配，并通过全面定额量化工作的推进与实施，明确财务报表、档案台账、分析报告、基础核算、税务管理、预算管理、资产管理、资金往来等业务的工作量计量方案。在绩效考核时，定额量化考核组与被考核岗位人员展开接触沟通，对各岗位中财务职能考核表及潜变量考核表中所明确的各项关键活动展开逐项考核。

表1 财务人员岗位细化（岗位类型清单）

在设定考核主体时，充分考虑考核主体打分的公平性与准确性，减少“虹吸效应”对企业内部人才的负面影响，采用分管领导对财务人员的关键绩效及非权重因素量化打分的办法，将能力素质这类定性指标的打分工作交予熟悉科室内部财务人员的科室负责人，避免单一考核主体打分带来的主观性与偏差性。对于考核周期，则以季度为考核区间，运用定性评价指标，由分管领导及科室负责人作为考核主体，对被考核者进行综合性打分，提升员工的积极性。

（二）定额量化绩效考核指标设计

绩效考核指标体系是绩效管理中最重要的环节，指标体系的建立与员工的激励机制息息相关，只有建立公平公正的考核机制，才能准确评估员工的绩效水平，进而充分调动员工的积极性。定量指标综合考虑企业现状及行业水平及经验数据研究设定；定性指标依照管理规范要求与客观标准综合考虑设立。指标体系设计在确定财务人员定额标准的基础上，进行全方位的量化考核，同时通过工作写实等手段找出各职能财务人员工作中的关键绩效活动，由绩效考核管理工作组根据写实记录灵活设定各职能关键业绩指标、能力素质、非权重加减分指标及相应衡量标准。

为了扩大“虹吸效应”对企业的正面效应，应促进形成多劳多得、高质高效的良好工作氛围，实现组织和个人发展的双赢，助推“虹吸效应”将优秀人才集聚到关键岗位的定额量化指标体系。因此应将财务报表、档案台账、分析报告、基础核算、税务管理、预算管理、资产管理、资金往来各项业务量化，细分到二级关键绩效指标（如表2所示）；对于二级关键绩效指标进行作业定额，并且根据写实记录将其效能定位分为一般级与重要级，通过信息化手段进行科学合理考核，增强员工的公平感与满意度，提升“虹吸效应”对员工个人成长带来的推动作用。同时，一方面为多角度衡量员工的日常表现，引入工作态度指标，从积极性、协作性、责任性、纪律性四个角度加以量化衡量，促使形成良好的协作氛围和工作空间环境；另一方面，为激发人才创造力与活力，引入岗位胜任力指标（如表3所示），评判员工能力是否能胜任岗位，具体从员工核心素质、领导力与知识储备方面进行考评，助力员工个人学习成长与岗位晋升。此外，引入非权重指标，围绕责任落实与考核兑现，纳入到全员、全过程、全周期的经营管理中，从而通过指标设计凸显企业财务人员实际能力与做出突破性贡献所必需的能力之间的差距，而弥补差距的过程也是减少“虹吸效应”负面影响的过程。

表2 财务职能关键业务定额考核表

表3 综合能力潜变量考核指标体系

（三）定额量化绩效指标权重计算

考虑到各个定额量化考核指标对于不同的考核对象起到不同的作用，需要根据不同的考核主体和考核目的恰当地分配指标权重。较为常用的确定绩效考核指标权重的方法有德尔菲法、因子分析法、层次分析法和经验法等。为了提高决策的可靠性，解决一致性问题，本文采用模糊层次分析法，通过构造模糊一致判断矩阵计算指标权重（胡燕慧，2020），从而提高权重的精准度和科学性，促进绩效考核的公平性，以发挥“虹吸效应”的正向优势，为企业核心部门、关键岗位集聚复合型人才助力。

计算权重时，通过对综合素质潜变量指标体系的分析，选取工作态度指标及岗位胜任力指标，构建出包括目标层、一级指标及二级指标的三级评价层次结构。依照相关领域专家意见，以0.1—0.9为标度进行打分，依次得到目标层模糊判断矩阵、一级指标模糊判断矩阵及二级指标模糊判断矩阵，如表4所示。

表4 模糊判断矩阵

为解决模糊判断矩阵的不一致性，利用式（1）将三个模糊判断矩阵转化为模糊一致判断矩阵，再根据式（2）计算各指标相对权重，其中参数a≥（n-1）/2，以保证排序权重wi≥0，a值越小表明决策者越重视因素间重要程度的差异（在实际应用中，取a=（n-1）/2），得到指标权重如表5所示。

表5 综合能力潜变量指标权重

四、煤炭生产企业财务人员绩效考核实例

为了验证“虹吸效应”下财务人员定额量化绩效考核优化的可行性，本文选取了某煤炭生产企业核算中心作为研究对象，开展方案运用实施。核算中心是集团财务管理的二级单位，主要负责集团各单位日常会计核算、报表编制和分析工作。人员管理实行会计委派制和集中核算制相结合的集中统一管理模式，对各煤矿和主要生产辅助单位派驻独立的财务科，对费用单位实行集中统一核算。核算中心共设置56个科室、共350余人，其中设置6个机关科室、14个生产单位财务科室、5个生产辅助财务科室、21个地面辅助财务科室、6个后勤财务科室、3个控股单位财务科室、财务部管理1个科室——内部银行。对各科室所有财务人员依据本文绩效考核体系开展评价。以基础核算型岗位为例，通过写实记录明确该岗位的工作类别，细分到二级分类，明确每一个二级分类工作的效能定位，通过单一工作事件耗时及总耗时（小时/月）计算出每个员工在该二级工作上的月度基础分值，员工的工作态度指标、岗位胜任力指标、非权重加减分指标由核算中心分管领导与矿业财务科主管领导负责打分，其中矿业财务科具体得分如表6所示。

通过定额量化绩效考核评价后，矿业财务科财务人员的考核结果如表7所示，能够有效反映矿业财务科财务人员全年度职能类工作情况，也为“虹吸效应”背景下对财务人员的考察提供了合理依据。从绩效评分上看，EG财务职能得分较高、积极主动、工作态度认真负责，企业可将其调入关键岗位，纳入优秀人才储备库进行重点培养，为其他员工树立追赶超越的学习榜样，并通过福利激励该员工继续保持良好工作状态，以此稳固人才。同时注意到其存在20分加分项，企业可进一步挖掘EG的技能潜力与特长，增强“虹吸效应”对优秀人才的吸引力。在科室层级上，重点考虑“虹吸效应”的负面作用，根据定额量化绩效考核结果，帮助排名靠后的员工多元化发展，并提高工作绩效及工作积极性。如EL财务职能得分较低但比较负责、严于律己，通过与科室负责人进行面谈，深入分析其财务职能得分低的具体原因，将该名员工与其他岗位的员工进行互补换岗，如多次考核仍无改观则禁止其调入核心部门。在发挥非权重指标用途方面，增强“虹吸效应”对人才行为的监督与规范，例如财务职能得分最高的员工EU在工作态度及岗位胜任力方面都表现优异，但存在20分的减分项，通过明晰减分事项的具体原因、听取该名员工的申诉意见，主要由客观原因造成，故对其进行相应的物质惩罚，以公平合理的绩效评价机制和正负激励措施来营造积极向上的工作环境，促使“虹吸效应”向有利于企业自身的方向发展。

表7 矿业财务科财务人员考核结果

五、总结

人力资源绩效考核一直是企业的重要工作，主要评定员工的工作完成情况、职责履行程度和个人成长发展情况，并且将评定结果反馈给员工。为了有效发挥企业内部“虹吸效应”将人力资源吸引到核心部门、关键岗位的能力，驱动绩效考核更加科学合理，需要依据全面定额量化的思想进行岗位细分再评价，重视财务人员任务绩效与个人潜能的激发，提出财务人员定额量化绩效考核方法，在一定程度上推动考核结果更加公平合理。借助全面定额量化绩效考核，管理层可通过岗位细分快速掌握各岗位的薄弱环节，帮助各科室树立正确的业绩观，以绩效评价结果来推动薪资匹配、工作环境、晋升空间的改善，并借助“虹吸效应”提高经营业绩、稳固和吸引人才。