新时代事业单位人事工作面临的问题及对策

□ 济南 汝军焕

长期以来，在中国传统计划经济体制的约束下，事业单位管理部门未能建立符合单位特色的人力资源管理体系，这也是导致事业单位人浮于事，组织结构臃肿，没有生机和活力的主要因素之一，也严重影响着中国事业单位的正常存在与经济活动的健康发展。自改革开放以来，与中国事业单位人力资源有关的制度改革也得到了相应的进步。中国目前正不断推进人事制度改革，已经形成了一整套人才就业体系，积累了宝贵的成功经验，为中国事业单位的变革与创新打下了重要的基石。

一、事业单位人事工作概述

我国目前已经有约一百五十万家事业单位，机构编制的职工数量已达到了三千多万人，另外，大约还有九百多万的离退休工作人员，政府事业单位的数量也是我国公务员数量的近五倍。

事业单位，主要分为科技、高等教育、社会文化、健康、体育运动、新闻报道等，还有一些其他的社会公共服务等。不仅仅是企业总体数量过大且类型繁杂，事业单位对人力资源的管理还往往受到政府职能的限制，由于没有自主权和单独处理事务的能力，会产生不少问题。同时由于事业单位的行政化严重，对事业单位领导的安排也按照行政单位的管理方式方法加以分配，使得各事业单位的管理无法最大限度地充分发挥其效能，对政府单位的依赖性也更加强烈，这就极大地影响着事业单位的正常活动的进行。

二、新形势下事业单位人事工作现状及存在的问题

1.事业单位人力资源相关法律法规尚不完善。目前，中国事业机关的制度改革工作正持续深入，不过，与事业单位人力资源相关的立法工作相比却还比较滞后。虽然事业单位改革涉及到了各行各业，但是还不能建立相应的、适应不同行业特点的立法系统。而目前的一般性立法系统也不能适应当今事业单位变革的节奏，致使各项事业机关纪律管理工作面临着不少突出问题，对纪律责任规范惩处的成效不尽人意，对违法乱纪现象也会屡禁不止，对事业单位人才的改革发展有严重负面影响。

2.事业单位人力资源管理的观念相对落后。当今时代已经步入了知识经济的新年代，人才变成了十分关键的资源。不过，对于目前中国事业单位人才的管理来说往往没有这个意识，而人才是企事业第一资源的这一意识也不能提高相应的管理高度。由于不能建立一个完善的人才管理机制，所以人力资源管理工作也就无法统一行动。而各个方面对事业单位的管理人力资源不够重视，也造成了人才改革发展迟缓，最后导致了事业单位的人才办事业务水平不高，工作效率也偏低。

人力资源管理实际工作包含了许多重要方面，不过目前中国的事业单位管理，往往只是将企业人力资源管理实际工作局限于传统的企业人事管理上，把人力当作一项成本项目，对企业人才情况缺乏重视，对企业人力资源管理实际工作缺乏要求，不把企业人力资源管理的总体目标和组织目标相结合，靠较为传统的概念和观念管理，对企业人才情况缺乏明确清晰地了解，从而，事业单位人力资源管理实际工作未能被提升到相应的管理高度，从而导致了企业人才的大量浪费。

3.缺少现代化管理手段和先进的人力资源管理方法。随着中国经济社会的持续发展以及事业单位改革的持续深入，中国传统事业单位人力资源管理工作方法在运作的过程中，所涉及到的工作范畴也愈来愈广泛，在推动中国经济社会进步以及推动中国民众生存水平改善的过程中起到了日益巨大的功能，同时面对了众多较为繁琐的管理工作。例如：对人才的规划、招聘、考评、奖励、培养等管理工作。而中国传统的事业单位人力资源管理工作方法，早已不能适应现代组织机构的发展。而且中国传统的人力资源管理工作方法还存在着不少问题，不能使人力资源管理工作系统化，而且人力信息化的数据化程度也不高。结果就是事业单位人力资源负责管理的工作类型数量很多，造成了工作重复率过高，低效率，严重影响着整个事业单位的人力资源管理工作质量及其他有关管理工作的效果，甚至还会产生偏差，危害到整个事业单位的正常发展。所以，由于没有现代化管理手段，人力资源管理方式的滞后已成为了妨碍整个事业单位人力资源发展的最主要因素之一，因此必须加以解决，才能使整个事业单位人力资源管理工作符合现代化的社会发展大环境，从而更好地服务于事业单位的工作质量与发展目标。

4.岗位设定和编制设定不合理。岗位上需要配备哪些人才以及需要怎样确定工作人员，一直是人力资源管理体系的一个重点课题，同时也是更好地实现工作任务目标的关键条件，通过合理而科学的定编定位，一方能够有效发挥人力的内在价值，从而不会耗费劳动力资源，同时，又能够出色完成机构交给的各项任务，从而使机构有效地运作。不过，在中国传统的事业单位人力资源管理体系中，人力资源管理往往只是当作对事业单位的一种经营成本来对待，而不能建立以人员为中心的企业管理体系，也没有科学合理的划分，最后导致劳动力资源的紧缺。

职位设置与人员编制设计上的不合理，会产生许多的管理问题，首先，就会产生人员互相拈轻怕重扯皮，推卸责任的现象，好管的都想管，不善管的都不管，结果越位错位问题越来越严重，也大大降低了管理工作的效能。其次，由于不合理的定编定岗，将会扩大冗员的规模，加大财政负担，并带来资金上的浪费，从而造成缺乏充裕的经费支持事业单位开展新项目，从而会拖慢事业单位的发展步伐。

5.事业单位人力资源绩效考核方法简单且容易流于形式。事业单位的管理绩效考核工作在整个人力资源管理的流程中发挥着不可或缺的功能。首先，绩效考核工作的过程也是一种信息交流的过程，通过事业单位管理绩效考核工作能够给被考评者带来信息反馈，向被考评者传递上级对他的工作成绩和意见，从而推动其业绩的提高与发挥。其次，绩效考核工作中存在的问题本身也给事业单位管理人员提供了一个压力环境，使事业单位管理人员把自身的考评成果和按组织要求与其他人的考评成果相互比较，从而有效调动个人的竞争意识，也能够对被考评者产生鼓舞效果。

不过，由于事业单位在考核中往往面临着考评手段简单化而且流于形式的情况，因此考核激励的效果就受到了抑制。而且这些考评手段往往只关注结果，不关注过程，从而忽略了事业单位在实际操作流程中所存在的问题。正是因为像这样简单化的考评手段，以及结果的不合理造成了绩效考核的效果往往只能停留在表层，而不能起到实际的效果，最终导致了绩效考核过于形式。绩效考核流于形式化会导致事业单位管理人员对它的实施过程和成果以及考评结果带有消极情绪，干多干少一个样，从而削弱了事业单位管理人员对本职工作的热爱。

6.事业单位缺乏科学的培训体系。事业机关的人才培训系统针对性不高，层次性也不强，由于事业单位的人才培训工作思路并不清晰，所以事业单位人才的培训就需要在实现调查的基础上设置培训计划，在整个技术培训过程进行后，还应设有反馈总结的环节。可是，由于事业单位人才培训系统没有计划设置和反馈总结，所以培训的过程中也经常机械服从上级布置的任务或者盲目跟风，这都会造成培训的过程随机化或者盲目化，很大地影响了技术培训成效。

三、新形势下事业单位人事工作优化策略

1.促进事业单位人力资源立法，完善相关法律法规。事业单位人力资源管理的法治化重要程度，决定着事业单位人力资源管理体系的好坏，尤其国家目前正在推行事业机关人员聘用制，只有将事业机关人力资源管理做到了法治化，才能给人员创造一个公平竞争的空间，创造一个自我发挥的平台，使人员对工作环境更感兴趣，能为事业机关的变革创造人员条件，也能为事业单位各部分的管理职能现代化奠定基石。在事业机关的变革过程中，若不能健全与人力资源管理体系有关的法律立法，则事业单位变革的步伐将会减慢，而对于违反执法的人力资源管理行为也将无法进行完全根除。关于事业单位人力资源管理立法过程的有关问题，首先，需要建立程序法，以增强在事业机关人力资源管理中的可操作性，并增加法规的使用频次，在具体实体立法的编写中，就需要充分考虑到具体程序的问题。其次，还需要更充分地根据不同产业的特征，完善相应立法，并特别关照部分特定产业和特别的职业群体。再其次，还需要在事业机关人力资源管理中进一步完善法制观念，法律观念必须深入人心。

2.转变人力资源管理的观念。事业单位涵盖到了多个范畴，而事业单位人力资源也是事业单位中至关重要的内容，所以，应迅速改变对事业单位人力资源管理的观点，由传统关注事务的管理向人本主义的管理过渡。首先，树立以人才为第一资源的管理观点，在中国传统人事行政中，把人看作一项成本单位，而现在的人力资源管理中，就应把人看作一项重要的资源，企业必须将人的发展放在关键地位。其次，就需要导入先进的管理规范观念，企业发展观念等。再其次，就需要把企业人力资本的管理体系的整体发展管理体系纳入事业单位总体的整体发展管理体系之中。唯有如此，才能进一步提高事业单位的整体工作质量与效率，进一步增强事业单位发展积极性，给其带来全新的发展活力。

3.实行人力资源管理的信息化现代化建设。传统的事业单位人力资源管理也面临着很多问题，如没有计划，重复性工作太多等。所以，必须建设现代化的人才网络系统，以达到人才信息资源共享。而目前事业单位的人才信息面临着诸多浪费，最主要的因素之一便是由于事业单位以及人力资源相关信息系统杂乱，没有合理而高效的信息整合，不能形成科学合理的管理程序，工作效率低，加之岗位内容的复杂，更无法合理地分配人才，更不能够做到人尽所能。所以，首先，需要建设全国统一的事业单位人才网络系统，建设个人信息资源网络数据库管理系统，运用现代的信息化技术管理手段，有效记录人才状况，在所有状况出现时，就能够及时准确的查询到人才的有关个人信息，有效部署，从而减少了不必要的时间耗费。其次，监控人力管理与运营的过程。事业单位人才管理在工作过程中，对人力资源规划、人才招聘、人力资源培养等方面都发挥了日益关键的角色，有效监控人才资源管理与运作的过程可以确保最重要的职责不被疏忽。再其次，可以减少对日常事务的审批过程，从而提高人才管理工作的便捷与速度。最后，需要导入国际领先的经验和思想，中小企业在人力资本领域方面比较领先，而事业单位也可根据中小企业总体的特点和各自业务特色进行运用，而不能照搬照抄。此外，在人员的管理工作领域方面，强调人才科学培养，明确指标考评，严格薪资设计，实施现代化的科学规范的人力资源管理。

4.科学定编，定岗。从宏观视角来说，由于事业机关所涵盖的范畴很多，总量庞大，结构复杂，脉络并不清晰，所以很难产生全面而有效的管理体制。从微观视角来说，由于事业机关的职能内涵并不清楚，所以，很难有效使用人才，不但事业机关的效率大大下降了，而且人才也被大大损失了。所以，对于事业机关的科学合理定编，具体定位应该受到有关主管部门的关注。在事业机关定编定位的进程中，应该以人员为中心，根据事业机关的基本特征，明确具体工作思路，从职务设置上，确定各个职务的具体内容，发挥各个单位的主要功能，各尽其职，可以更好地提升事业机关效率，从而提高对事业机关人才的管理。采用现代化的人力资源管理，就必须形成统一的对事业机关工作岗位职责强度的规范，并通过对定位定编的标准化，以培养职工的效率意识，进而提升劳动生产率。

5.建立科学的绩效激励制度。科学合理的考核应当有科学合理的机制与其相关的激励制度。缺少了相应的鼓励，绩效考核工作也就缺乏了应有的意义。健全相配套的机制，重点就是建设好相应的工资福利、岗位晋级等机制，让事业单位人才在获得了公平的评价结果之后，也可以获得公平的奖金，以便让事业单位人才保持积极的工作激情，从而推动事业单位的健康发展。

6.制定科学的培养规划，丰富培养方式。对事业单位而言，通过职业培训能够使事业单位在发展企业的同时，其人才的职业生涯也获得了同样的发展，通过职业培训不但使事业单位的员工提高了技能与专业知识，还增加了职业发展，同时，还有助于企业人才的管理，从而更好适应企业改革的发展要求。所以，关于培训的不合理问题，一般有以下几点措施：首先，需要建立科学的培养规划。合理的培训规划能够使事业单位的人员培训工作的可行性得以更有效地提高，为人员培训计划的顺利完成提供了保证。同时需要进一步明确好培训的主题、内容和适用的区域，从而明确培训方式和人员的组成，对以后的人员培训工作进行了合理的参考和引导。其次，还需要丰富的事业单位培养方式。对人员的培训，不只是推动事业单位进步发展的关键手段，是促使人员进步发展、激活人员的关键手段，还需要丰富事业单位培养方式，因材施教，在对每个职位都有一定认识的基础上，加强对关键职位的培养研究力度，并针对各个层级的职业特性，及时完成职业说明书，职位说明书要精确、清晰地反映不同层级职位的工作技能特点，并能发挥实际效果。对中层、高层的管理人员而言，除定期开展培训工作以外，还需要建立适合于员工个人实际情况的培养路径，而面对具体实际问题，还需要及时进行相应的意见引导；对掌握专门技能的人才而言，需要围绕其专长的应用领域，通过交流学习等方法，以提高其专业技能与创造力。此外需要通过培训专业技术的社会责任意识，并增加专业技术介入公共组织管理工作的程度，以增强其参与感和使命感。

四、结语

当前事业单位人事管理制度改革工作已经逐渐进行，长期以来积聚的事业单位在人力资源方面的困难也得到了一定程度的缓解，进一步推动了事业单位的自身发展，有效调动了事业单位的工作积极性。不过，毋庸置疑的是，中国当前的事业单位人力资源还是面临着发展滞后的管理观念，以及没有现代化管理办法等方面的问题，制约了事业单位人力资源管理活动更好地开展。所以，本文主要总结了企事业单位人力资源的相关状况与问题，可以更好地发挥企事业单位在推动经济社会进步中的作用，为中国建设社会主义和谐社会、实施中国梦，为全面建设小康社会生活作出更重要的奉献。