监狱人民警察获得感与离职意向关系实证研究

张 冲

(云南警官学院，云南·昆明 650223)

党的十九届五中全会指出，“要不断增强人民群众获得感、幸福感、安全感，促进人的全面发展和社会全面进步”。2022年，党的二十大再次强调“人民群众获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续，共同富裕取得新成效。”人民群众获得感的高低直接影响到其对改革成果的认同。作为一个非常特殊的职业群体，监狱警察具有职责特殊性、角色多重性、任务艰巨性、环境特定性等多重属性。监狱警察不仅承担着刑罚执行、狱政管理、罪犯矫正的职责，也是维护国家政治稳定、保障社会治安秩序、保卫人民民主专政制度的一支重要力量，其人才队伍的稳定性关系到国家政治运行的长治久安和改革发展稳定的大局。然而“高负荷、高应急、高对抗、高风险、高要求”的工作性质，使监狱警察承受了巨大的工作压力，很多警察尤其是青年警察往往产生职业迷茫、工作倦怠，甚至是离职意向。国外的研究也发现，管教人员的离职率一直居高不下(1)Mitchell O, Mackenzie D L, Styve G J, et al. The Impact of Individual, Organizational, and Environmental Attributes on Voluntary Turnover among Juvenile Correctional Staff Members[J]. Justice Quarterly, 2000, 17(02).。

“获得感”是近年来政治学界和社会媒体使用频率较高的高频词汇，党的十九大报告和十九届五中全会将“让人民群众有更多获得感”放在了重要位置。(2)习近平.决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[M].北京:人民出版社,2017.作为习近平总书记原创性思想和执政理念，目前已有很多国内专家学者对不同阶层、不同职业和不同地域的群体的“获得感”进行了调查研究，但有关人民警察尤其是监狱警察“获得感”的调查研究却鲜见。监狱警察的“获得感”不仅影响着警察个人的职业认同和执法自信，还在一定程度上影响着社会稳定和国家总体安全。监狱警察的整体“获得感”实际如何？监狱警察离职意向的影响因素有哪些？监狱警察“获得感”和离职意向有什么关联？如何有效提升监狱警察的“获得感”？这些本质论、价值论、关系论命题的回答，不仅具有重要的理论意义，也有深刻的现实意义。

一、问题的提出

“获得感”一词源于习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第10次会议上的讲话(3)习近平.科学统筹突出重点对准焦距 让人民对改革有更多获得感[N]. 人民日报, 2015-02-28(01).，该词汇主要强调“客观上要增进群众的利益，主观上也要获得群众的认同”。习近平总书记富有哲理性、时代性的“获得感”新思想，将以人民为中心的马克思主义人民群众观推进到一个新的时代高度。相对于“幸福感”，习近平总书记“获得感”原创性思想更贴近民意，更全面具体，更具有可测性。在关于“获得感”的研究方面，不同学科背景的学者对其深刻的内涵和意蕴进行了解读，近年来关于辅导员、教师、医生、学生、农民、公务员等社会群体的获得感研究数量与日俱增，关于“获得感”影响因素及其构成要素的研究也开始频繁出现。

一般认为，“获得感”是指基于“获得”后而产生的心理体验和感受。人民群众的获得感既是治国理政的主要目标，也是检验改革发展成效的重要标准，还是改革发展的动力源泉。改革发展不仅需要顶层设计，也要有具体的测量指标。于洋航(2021)通过对青岛、武汉和昆明3座城市2417位城市社区居民进行了问卷调查，分别采用层次回归分析和结构方程模型，从社区发展的视角探讨了城市社区公共服务、生活满意度和居民获得感之间的关系(4)吕小康,张子睿.中国民众的医疗获得感及其影响因素[J].西北师大学报(社会科学版),2020,57(01).。朱平利，刘娇(2020)结合结构化访谈编制出员工工作获得感初始量表,认为员工获得感包括工作尊严感、薪酬满足感、能力提升感和职业憧憬四个维度(5)吕小康,张子睿.中国民众的医疗获得感及其影响因素[J].西北师大学报(社会科学版),2020,57(01).。谢治菊，兰英(2019)通过3000多份来自基层公务员的问卷分析，认为基层公务员的获得感是指因物质和精神层面的获得而产生的满足感，可用收入感、满意度和幸福感三个指标来测量并指出，基层公务员的公平认知比较理性，获得感较高，且精神层面的获得感大于物质层面的获得感(6)谢治菊, 兰英. 基层公务员公平认知与获得感探讨——基于3209份调查问卷的分析[J]. 湘潭大学学报(哲学社会科学版), 43(02).。杨金龙，王桂玲(2019)从工作收入、工作安全、工作环境、工作时间和工作晋升5个维度来解释农民工工作获得感状况(7)杨金龙,王桂玲.农民工工作获得感:理论构建与实证检[J].农业经济问题,2019，(09).。李鹏，柏维春(2019)将人民获得感的三个代表性指标—经济获得感、民生获得感和政治获得感作为解释变量探讨与作为因变量的政府信任之间的关系，结论显示，人民获得感对政府信任具有积极影响，人民获得感的提升可以促进政府信任水平的提高(8)李鹏, 柏维春. 人民获得感对政府信任的影响研究[J]. 行政论坛, 2019，(04).。王恬等人(2018)利用CGSS(2013)数据进行因子分析，测算了我国居民获得感的概况及其影响因素，将人民获得感界定为由经济获得感、政治获得感与民生获得感三个维度组成。(9)王恬, 谭远发, 付晓珊. 我国居民获得感的测量及其影响因素[J]. 财经科学, 2018，(09).

而关于离职意向这个概念，最早是由Simon等人提出的，认为离职意向是员工由于各种原因，欲放弃当前工作而寻求其他工作的一种倾向(10)March J G, Simon H A. Organizations[M]. New York: Wiley, 1958.。在传统的离职意向理论的探讨中，主要集中于对离职意向产生动机，以及离职的决定性因素等研究。比较经典的研究进路便是工作态度与离职意向的研究。20世纪70年代开始，研究者开始由单因素变量转向研究多种中间变量与离职意向的关系，如:组织承诺、职业倦怠等组合理论框架，针对不同的行业及地区进行实证研究。由传统着重探讨个体智力、个体性格对离职意向的影响到研究工作相关因素、经济机会因素及组织外部市场与离职意向之间的关系。近些年国内学者的研究也多围绕个体特征因素、组织或者工作相关因素、工作态度三个方面开展离职意向理论研究。

近百年来的离职意向研究，研究者多从管理学、组织行为学研究企业组织中的离职意向。随着经济社会的发展，对社会阶层、社会流动、职业流动的社会学研究和从交易成本、市场预期、劳资成本等经济学研究，以及以人格、态度、动机等入手的心理学研究都纷纷运用到离职意向研究中来。不仅跳出了以企业员工为研究议题的局限，研究方法也从单一学科走向多元学科的融合(11)牛娟,赵建新,任利.云南省监狱警察心理健康状况调查[J].中国健康心理学杂志,2017, 25(03).。这些研究不乏对企业员工、教师、医护人员等群体的离职意向研究，但是对行政机关公务人员离职意向研究甚少，关于警察和监狱警察离职意向的研究更是寥寥。更值得关注的是，以往对监狱警察的关注主要集中在心理健康(12)牛娟,赵建新,任利.云南省监狱警察心理健康状况调查[J].中国健康心理学杂志,2017, 25(03).、工作倦怠(13)王明辉,陈萍,李苏蓉,等.监狱警察心理脱离在工作倦怠与生活满意度中的调节作用[J].中国心理卫生杂志,2017, 31(04).、角色压力(14)韩鹏.监狱警察角色压力问卷的编制及信效度检验[J].新西部:理论版,2015，(06).等方面，而忽视了对离职意向的研究。有关离职意向的测量指标过于强调组织承诺(15)程玉敏.工作满意度、组织承诺与离职意愿的实证研究——以监狱警察为例[J].企业经济,2010，(05).、职业倦怠(16)陈露露,潘柳燕,徐明津,等.广西18所监狱警察工作压力与职业倦怠的关系:心理资本的中介作用[J].现代预防医学,2016, 43(02).、社会支持(17)张梦园,陈萍,李苏蓉,等.社会支持在监狱警察工作家庭冲突与离职倾向中的作用[J].心理研究,2017, 10(01).等概念的测量，而忽视“获得感”对离职意向的相关影响。随着社会的进步和发展，人们对职业的选择和评价已不再简单追求经济上的获得和职位上的晋升，人们还强调自我表达、职业认同、社会价值等等。因此，本研究在对理论内涵进行归纳总结的时候，不仅考虑物质上的获得，也考虑了精神上的满足。在对变量之间关系的确定上，对变量关系理论模型进行了假设推演。在统计分析上，对文件信度、效度、变量之间的主效应、中介效应和效应进行假设检验。

二、研究设计

(一)问卷对象数据分析。本研究采取系统抽样的方法，随机选取云南省10所监狱作为研究对象，每所监狱随机发放纸质问卷100份，共计1000份。本次调查共收回有效问卷895份，剔除无效问卷9 份，获得有效问卷886份，回收有效率为88.6%。886份调查对象全部为男性，其中已婚642人，未婚 232人，12人离异或者丧偶；30岁以下的264人、占29.8%，30-39岁的304人、占34.3%，40-49的201人、占22.7%，50岁以上的117人、占13.2%；工作年限3年及3年以下的238人、占26.8%；3-10年的269人、占30.4%；10年以上的379人、占42.8%；科员463人、占52.3%，副主任科员246人、占27.8%，主任科员177人、占19.9%。

(二)问卷的编制与处理。本研究根据“获得感”的内涵及综合已有的国内外离职意向测量指标体系的研究成果，根据监狱警察工作性质、职业特点、岗位职责的特殊性，自行设计调查问卷。问卷包括人口统计学变量、物质获得感、精神获得感、离职意向四个部分,问卷各部分来源、过程、内容及计分方式如下所示。1.人口统计学变量主要包括个体特征和职业属性变量,分别为受试者的性别、年龄、婚姻状况、受教育水平、工作年限、职务、月收入，共计7个变项，各答案类别均赋予相应的编码，易于量化分析。2.物质获得感包括执法保障、政治保障、经济保障、身份保障、安全保障，共计58道问题。问卷采用态度五点记分法，依次“非常同意”至“非常不同意”，分别给予5分至1分，分数越高表明被试者对物质层面的满意程度越高。3.精神获得感包括公平、尊严、梦想，该量表由19道问题组成。4.离职意向问卷也采用了态度五点记分法，分数越高表明被试者对工作的离职意向程度愈高。

(三)研究假设。监狱民警年龄、工作年限、受教育程度和月工资收入因素在离职意向上有显著差异。物质层面获得感越高，离职意向越低。精神层面获得感越高，其离职意向越低。

三、结果与分析

(一)可靠性分析。本研究采用克朗巴哈系数法(Cronbach's Alpha)检验问卷的同质信度一致性，输出结果为Cronbach's α系数。Cronbach's Alpha是目前社会科学研究中最常使用的信度测量方法，通常情况下Cronbach's α系数达到0.7-0.8，表示量表具有相当的信度。不同的学者对信度系数的界限有不同看法，有的学者认为，在探索研究中Cronbach's α系数至少应达到0.7才能接受，而在实务研究中Cronbach's α系数只需到达0.6即可。本研究Cronbach's α系数为0.758，表明问卷测量结果是可信的。

(二)因子分析。本研究采用探索性因子分析,首先根据KMO(Kaiser Meyer Olkin)进行适应性检验和巴特利(Bartlett's)球形检验，检验是否适合做因子分析。KMO检验统计量用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标，KMO统计量的取值范围在0和1之间，KMO值越接近于1，意味着变量间的相关性越强，原有变量越适合作因子分析。依据Kaiser(1974)的观点，KMO统计量在0.7以上尚可。本研究物质获得感、精神获得感与离职意向的KMO值均在0.7以上，且P值小于0.001，显著性较强。通过主成分分析的方法,抽取特征值大于1的因子,同时选取因子负荷水平在0.4以上的项目，若在两个因素以上负荷均较高且近似的条目均予以删除。结果显示,在物质获得感维度里，特征根大于1以上的因子有5个,累计方差贡献率为73.289%。对剩余的项目进行正交旋转,经过6次叠加,最后获得5个因子,保留变量22个；精神获得感根大于1以上的因子有3个，累计方差贡献率为66.704%，对剩余的项目进行正交旋转,经过4次叠加,最后获得3个因子,保留变量12个。再对剩余项目重新进行因素分析,由负荷值较大的对应变量题意进行因素命名,具体结果如下：

表1 物质获得感因子结构

分析结果显示五个因子的累计方差贡献率达到73.289%,说明问卷具有良好的结构效度。同时各变量的因子负荷绝大多数都在0.5以上，说明每一个变量与它所在的公共因子变量的关系都比较强。根据这个因子可以建立分量表,归纳分量表内项目的内容并对个因子进行命名:因子1为“执法保障”,因子2为“政治保障”,因子3为“经济保障”,因子4为“身份保障”,因子5为“安全保障”。

执法保障因子主要包含监狱组织为监狱警察提供良好执法环境的程度和监狱组织对执法执勤工作的重视程度，包括执法安全保障、执法基础设施保障、执法技术装备保障、执法维权保障等6项内容。这些项目解释了24.033%的总变异，占据了5个因子中累计方差贡献率的三分之一，可见其对物质层面获得感的影响水平。政治保障因子包括晋职晋升、职称评聘、评先评优、换岗轮岗等5项内容。经济保障因子包括工资正常增长制度、医疗保障制度、奖励激励制度、带薪休假疗养制度等4项内容。身份保障因子包含免职、降职、辞退、处分等项4个方面的内容。安全保障因子包括生命权、休息权、健康权等3项内容。

从精神获得感因子分析图(表2)中可以看出，公平、尊严和梦想3个因子都得到了很好的分析验证，其中公平的贡献率近乎占据了累计贡献率的一半，其解释了31.665%的总变异。说明公平公正执法不仅是政法工作的生命线，也是影响监狱警察获得感和离职意向的重要因素。

表2 精神获得感因子结构

表3 离职意向因子结构

从离职意向的因子分析结果可以看出，离职想法与寻找其他工作的行为、就业形势的好坏、其他工作的易获得程度这4个项目是离职意向因子主要内容。说明监狱警察离职意向包含了离开工作的想法、评估、计划和行动，而离职意向是产生于想法、评估、计划之后。

(三)相关性分析。相关性分析本文采用的是Pearson相关性分析(Pearson Correlation Coefficient)，Pearson相关系数是用来测量两个数据集合是否在一条线上，以此衡量定距变量间的线性关系。由表4 Pearson相关性分析结果可以看出：1.精神获得感中的“公平”与物质获得感的五个维度均与有显著正相关关系，说明执法保障、政治保障、经济保障、身份保障、安全保障与监狱警察精神获得感的增加有着密切关系，警察选择继续留在监狱也与这五个方面息息相关。监狱为警察提供良好的执法保障、政治保障、经济保障、身份保障、安全保障，极大地调动了警察的工作积极性，提升了警察职业认同和工作热情。2.精神获得感中“公平”“尊严”与离职意向有显著的负相关关系。3.物质获得感维度中只有执法保障、政治保障、经济保障与离职意向有显著负关系，而身份保障、安全保障和离职意向没有显著相关关系。这说明生命权、休息权、健康权没有得到充分实现与警察的离职意向没有显著关系，相反，如果是失去执法保障、政治保障、经济保障，则与警察的高离职意向有密切关联性。

表4 Pearson相关性

(四)回归分析。将物质获得感5个维度与精神获得感3个维度与离职意向进一步做回归分析，研究离职意向作为因变量时物质获得感、精神获得感作为自变量对离职意向的影响。研究结果显示，调整后的R方为0.607，说明物质获得感、精神获得感这两个变量解释了60.7%的离职意向的变异量。德宾-瓦特逊检验(Durbin-Watson Statistics)统计量为1.746，该回归分析模型不存在自相关性或序列相关。方差分析(Analysis of Variance, ANOVA)结果显示，Sig值小于0.001。综上，物质获得感和精神获得感对离职意向有显著的影响。各变量对离职意向的影响如表5所示。

表5 监狱警察离职意向回归分析

从回归分析结果可以看出，物质获得感维度中“执法保障”“政治保障” “经济保障”以及精神获得感中“公平”“尊严”对离职意向的产生显著影响。当感受到越高程度的执法保障、政治保障、经济保障以及公平和尊严，监狱警察离职意向越低。

(五)单因素方差分析。通过单因素方差分析，进行不同组别的均值比较，考察监狱警察人口统计学因素对离职意向的影响。研究表明，不同年龄组别、不同婚姻状况、不同工作年限、不同月收入、不同教育程度和不同职务与离职意向关联性上，方差分析和方差齐性检验的显著性均大于0.05，说明年龄、婚姻状况、工作年限、月收入、教育程度和职务与离职意向的关系没有显著差异。因为本研究样本全部为男性，所以没有考察性别对离职意向的影响。

四、讨论和建议

党的十九大以来，全面深化改革战略始终坚持把人民群众安全感、满意度持续增强作为推进的目标，集中体现在快速响应群众公共安全需求、行政审批事项改革、管理制度改革不断深化等诸多方面，人民群众获得了满满的获得感。然而，监狱警察由于工作环境偏远、工作性质特殊、工作内容枯燥，又长期处于超负荷、高强度、高风险的工作状态下，监狱警察长期精神紧张，心存后顾之忧，严重缺失职业获得感。因此，在不遗余力提高人们群众“获得感”的同时，监狱警察的“获得感”同样不容忽视。基于上文的研究结果，提出以下几点对策：

(一)以职业保障为基础，提升监狱警察物质获得感。对警察关注的执法保障、职业发展、职业待遇等职业保障难题，加大攻坚力度，进一步健全完善具有监狱警察特点的职业保障制度体系，使广大监狱警察有更多获得感。其一，构建有力的职业保障体系。紧紧抓住中共中央办公厅、国务院办公厅出台《公务员职务与职级并行规定》的契机，紧密依靠各级党委、政府，积极争取各方支持，形成监狱警察职业保障体系建设的合力。大力推行休闲驿站、健康体检吧、心理缓压室等做法，积极营造栓心留人的生活环境，努力把爱警工作做到警察心坎上。其二，构建科学的政治保障体系。着眼警察提高自身素质的需要，尽力满足警察成才的愿望，积极创造育人成才的学习环境。建立监狱警察内部交流、换岗轮岗机制，盘活警力资源，让警察结合自己能力、特长和发展需要自主选择岗位并有序流动，为组织选人和个人择岗拓宽渠道。畅通监狱警察的晋职晋升渠道，形成公开平等、竞争择优的用人导向。其三，构建温情的职业待遇体系。监狱警察的特殊工作环境、特殊的工作要求、特殊的工作对象、特殊的工作内容，这决定了监狱警察更迫切渴望得到更多的情感方面的交流、疏导、关心和理解。福利保障不仅仅是在政治、经济上提高待遇，还要把情感待遇真正的落到实处。

(二)以公平尊严为导向，提升监狱警察的精神获得感。其一，健全绩效评价机制。建立客观公正的工作绩效评价机制，确保工作评价内容和工作评价程序的科学合理。同时，要注重工作评价结果的运用，以此作为晋级晋升、评优选优等方面的主要依据。其二，创新警力开发机制。探索构建监狱民警分类管理体系，为不同岗位警察实现职业发展提供新的阶梯和平台。充分发挥警力市场化配置决定性作用，为监狱警察实现职业发展提供条件和机会。尤其要积极探索科学、有序、高效的青年人才培养机制，真正使想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有奔头。其三，完善利益协调机制。公平主要体现为权利公平、规则公平和机会公平。由于监狱警察自身的差异，结果公平难以充分实现。这就需要统筹兼顾，在满足多数警察参与竞争激励和促进自身发展的需求的同时，对于那些为监狱事业长期默默奉献，积劳成疾或致伤致残的警察的特殊困难也要予以充分关注，体现人文关怀和组织关心。同时，建立心理健康的调节机制来调整监狱警察的心理状态，尤其注重把握不同时期、不同条件、不同情况下警察的心理状态，全方位推行心理减负工程，准确把握警察的思想脉搏，切实帮助监狱警察解决实际困难，不断提高监狱警察的职业归属感和职业获得感。其四，增强监狱警察职业认同。尊严对自身身份、地位的认同，因此，尊严很大程度上体现为对职业的认同感、归属感和自豪感。进一步培养和增强广大监狱警察的职业认同感、归属感、自豪感，就必须坚持以人为本，强化警察主体地位，真正做到尊重警察、保护警察、关爱警察，维护好、发展好广大监狱警察投身监狱事业的积极性、主动性和创造性。同时，也需要以负责的精神、审视的眼光、理性的态度正视监狱警察队伍中存在的思想困惑和巨大的工作压力，了解监狱警察的所思、所想、所求、所困，真正把励警、护警、暖警、惠警工程落到实处。只有这样才能真正使我们的监狱警察不断培养和增强职业认同感、归属感和自豪感，为崇高的监狱事业的发展砥砺前行、奋斗终身。