《劳动合同法》缘起及历史脉络

□文/史航宇

（西安财经大学 陕西·西安）

［提要］劳动合同制度由来已久，受到中国传统劳动关系的影响颇深，在明清时期、民国时期均有萌芽和蜕变，而后在我国计划经济时期转型，在改革开放后得到完善，最终造就《劳动合同法》诞生。《劳动合同法》在不同阶段体现不同的价值导向，兼顾公平效率、利益平衡和和谐的劳动关系永远是其代表的价值目标，指引着劳动者和用人单位的方向。劳动者和用人单位形成利益共同体、事业共同体和命运共同体，共同为构建和发展和谐稳定的劳动关系而奋斗。

《劳动合同法》作为关系到我国劳动关系走向的法律，对于稳定社会关系具有十分重要的意义。我国《劳动合同法》的颁布较晚，但是劳动合同制度发展由来已久，经过几百年的转变积累才最终成型，《劳动合同法》的价值才最终体现出来。本文从《劳动合同法》的缘起和历史脉络出发，发现《劳动合同法》在这个时代的价值所在以及价值对时代的启示。

一、《劳动合同法》根植于中国传统劳动关系

《劳动合同法》是随着中国传统劳动关系的逐步确立和完善而产生的。世界上各个国家都对劳动关系有着相应的规定，并且随着经济和社会的发展而不断发展和完善。我国的劳动关系发展也经历了一个比较漫长的过程，在不同的历史发展阶段，劳动关系有不同的特点，传达着不同的价值导向，最终成就了我国《劳动合同法》的诞生。

（一）明清时期中国劳动关系的萌芽。中国自古以来就有着经商的传统，全国各地形成了各具特点的商帮，比较出名的例如晋商、徽商等，他们在中国商业史上留下了很多宝贵的遗产和经验，成为发展我国市场经济和企业劳动关系的基石。明清时期，以工商业为主的现代企业组织形式已经形成，企业内部的管理规范也已初步建立，工商业一片繁荣，商人之间形成了一种相互联络、共谋合作、平等协商的关系。在这样的背景之下，晋商形成了他们独特的劳动关系。清朝著名经济思想家王茂荫说过：“以商贾之道言之，大抵能创一肆守一业者，其人必工心计，习俭勤，且旦夕以身入其中而又知人以善任，非是则败。”晋商的繁荣与他们这种独到的用人之道是分不开的。晋商当时在用工方面坚持“任人看乡亲，学徒要保荐”的基本原则，也成为当时商帮劳动关系形成的基本惯例。

（二）民国时期中国劳动关系的转型。民国时期内忧外患，西方列强打开中国的大门，自然经济垮台，各种资本涌入中国市场，形成了一种新型的经济关系——劳资雇佣契约关系。劳资双方的矛盾冲突异常激烈，但劳工地位始终得不到改善，政府干预异常严重，这时候的劳工在劳动关系中处于被压迫、被剥削的地位。在劳资关系纷繁复杂的民国时期，劳动关系也表现出合作、协商和遵守契约的趋势。

民国时期有很多精通企业管理的企业家看到了民主管理的优势，纷纷倡导企业要实行民主科学化管理，积极改善劳资关系。我国近代第一位将西方企业管理理论运用到中国本土企业中的企业家穆藕初认为企业必须科学、有条理、有秩序地去管理，他解放了工人，让工人从工头的人身依附关系中解脱出来，在一定程度上规范了企业和工人的关系，缓和了劳资矛盾。同时，荣氏家族企业坚持平等和以人为本的价值理念，主张劳工自治，在企业中实行民主化管理，主张采用人性化的管理方式去经营企业和缓和劳资矛盾。荣氏家族企业在企业中成立了包含医院、学校、法庭等的“劳工自治区”，极大地增强了劳工的归属感和认同感，也大大缓和了劳资矛盾。

（三）改革开放后的中国劳动关系。改革开放后，我国的传统劳动关系逐渐进入转型阶段。随着国企改革，我国高度集中的行政化管理体制逐渐摆脱了束缚，企业经营自主权扩大，各种乡镇、私营企业崛起，这个时期的劳动关系逐渐转向以市场为导向，劳动力市场、劳动关系多元化得到快速发展。追求公平与效率动态平衡的价值逐渐得到市场的推崇，平衡个人利益和企业利益是协调劳动关系的重点。市场经济时期，非公有制经济的比重逐步上升，现代企业成为市场的主体，这时候的劳动关系逐步形成一种多元化发展和劳动契约化的趋势。在分配制度上实行“以按劳分配为主体，多种分配方式并存的”的基本分配制度，兼顾效率和公平的价值理念。1995年，正式实行我国《劳动法》。作为稳定中国劳动关系的基本法，《劳动法》对于构建和谐稳定的劳动关系具有划时代的意义。

综上所述，中国传统劳动关系的变革对于我国《劳动法》乃至以后的《劳动合同法》的出台都具有十分重要的意义。中国传统劳动关系发生了非常大的转变，显示出在不同的时代我国对于劳动关系实行的政策导向和价值导向，是现如今需要分析和借鉴的。

二、《劳动合同法》历史脉络

改革开放以来，我国向市场经济体制转变，政府扩大企业的自主权，引导我国的劳动关系发生了巨大的转变。劳动合同制度逐渐成为调整劳动力市场资源的核心制度。劳动合同制度慢慢在时间中积攒，在历史中延展，最终形成稳定劳动关系的法律。因此，有必要循着历史脉络寻找《劳动合同法》产生和变迁的动力，在劳动合同制度发展的不同阶段挖掘隐藏在其中的深层价值。

（一）《劳动合同法》探索阶段———公平优先，兼顾效率。在改革开放初期，我国的劳动合同制度最早在三资企业中产生，三资企业的先进经验给我国劳动合同制度改革提供了良好的范本。我国最早在法律法规中规定劳动合同制的是在1980年国务院颁布的《中外合资企业劳动管理规定》，其中规定了合营企业职工的雇佣、解雇和辞职，生产和工作任务，工资和奖惩，工作时间和假期，劳动保险和生活福利，劳动保护，劳动纪律等事项，要通过订立劳动合同加以规定。1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》中明确规定了国有企业的职工实行劳动合同制。但由于当时我国的劳动合同制度还处在探索阶段，普及推广并没有特别多。但是，到了1988年底，我国在全民所有制单位中实行劳动合同制的职工人数已经达到了近一千万人次。1995年《劳动法》正式颁布，标志着我国劳动合同制度的正式确立，第一次在法律中规定了劳动合同的概念，是中国劳动合同制度的一个非常大的进步。这个时期《劳动合同法》尚未出台，有的只是劳动合同制度的规定和经验，在探索阶段，我国的劳动合同制度为《劳动合同法》的出台奠定了基础。《劳动合同法》在探索阶段仍存在不完善的方面，主要是社会观念未完全转变过来，由于劳资矛盾的进一步激化，有必要呼唤社会公平与正义的价值理念。在劳动合同制度中，公平优先，兼顾效率，是劳动合同追求的价值所在。

（二）《劳动合同法》实施阶段——利益平衡。利益平衡是指通过法律的规制来协调各方的冲突因素，以达到一种各方合理共存、相互优化的局面。利益平衡的主要实现途径就是对劳方的倾斜保护，这也正是实现法律的正义价值的方式。因为在劳动关系中，用人单位和劳动者是处在一个不平等的地位的，用人单位掌握用人的信息，而劳动者随时都要警惕被解雇的风险。正是这种用人单位和劳动者之间不平等的地位，所以在立法上要对劳动者进行倾斜保护。在具体措施上，企业必须在对劳动者的保护方面尽到自己的社会责任，企业规制是实现利益平衡的具体措施。2008年，《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》第一条就规定了倾斜保护原则，明确规定本法的目的是保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》的书面合同条款同样具有特殊的意义。书面合同条款要求劳动合同必须以书面的方式订立。因为在实践中企业为了降低法律风险和不交社保等会选择不与劳动者签订合同，这就导致大量劳动者的合法权益得不到保障。因此，在《劳动合同法》中规定书面合同条款是非常有必要的。从立法价值上看，这在法律上倾斜保护了劳动者，保护了劳动者的合法权益，在法律上达到了利益平衡。

（三）《劳动合同法》发展完善阶段——和谐劳动关系。《劳动合同法》仍存在不完善的地方，例如无固定期限劳动合同、企业用工成本和违反《劳动合同法》的行为仍然存在等问题，因此在立法上有必要进入《劳动合同法》的下一个更加完善的阶段。《劳动合同法》第一条规定了构建和发展和谐稳定的劳动关系作为其立法目标，但是在实践过程中，新的问题会不断出现，劳动合同短期化、书面合同形式遭遇瓶颈等问题亟待解决，另外在劳动监管改革方面也需要解决，这样才能更好地缓和劳资矛盾，维持良好的劳动关系。《劳动合同法》对构建和发展和谐稳定的劳动关系起了很大的推动作用。对于劳动者而言，国家通过主动干预的方式弥补处于弱势一方劳动者的缺陷，强制规定了劳动合同签订的权利与义务。对于用人单位而言，对用人单位更多限制性的规定，对劳动者更多的倾斜保护，对稳定劳动关系起到了巨大的推动作用。但是，随着时代的发展，这种方式会显出它的弊端，无法满足现实劳动关系的需求，因此需要更加灵活的方式处理劳资双方的关系。通过《劳动合同法》立法目标可以看出，和谐劳动关系就是《劳动合同法》始终追求的最高价值目标。

三、《劳动合同法》价值时代启示

《劳动合同法》旨在构建和发展和谐稳定的劳动关系，其立法价值在于在寻求和谐稳定的劳动关系的基础上，倾斜保护劳动者的合法权益，并最终实现用人单位和劳动者利益平衡。在《劳动合同法》长期发展过程中，存很多的质疑，一些人对这部法律的真正价值缺乏时代认识。实际上，这部法律在时代上对我们有太多的启示，《劳动合同法》在协调公平与效率的基础上，努力促进用人单位和劳动者日益形成利益共同体、事业共同体和命运共同体，在不久的将来，能真正实现和谐稳定的劳动关系。

（一）利益共同体。《劳动合同法》中规定的书面合同条款证明了劳动者和用人单位是利益共同体的事实。书面合同条款规定用人单位用工必须签订劳动合同，并规定双方签订合同的时间和内容等，为的就是通过法律确立双方是共存的，推动他们之间利益共同体的确立。劳动者工作为了获得报酬，用人单位用工是为了获得利润，他们二者都是为了获得属于自己的那份利益，二者形成利益共同体是二者共同发展的基础，是市场得以运行的基石。在《劳动合同法》劳动合同履行章节，反映了《劳动合同法》以“劳动者为了报酬，用人单位为了绩效”为目标指引，二者在此基础上共同合作。用人单位只有在承诺给劳动者报酬的基础上，才能得到劳动者的信任和接受，目的是为了维护二者利益共同体的关系。因此，解决劳动者与用人单位之间的利益矛盾是主要的任务之一，如果劳动者的利益受到损害，二者之间利益共同体的关系将不复存在。

（二）事业共同体。劳动者和用人单位不仅仅是利益共同体，还是事业共同体。劳动者在用人单位不仅仅是为了取得报酬，他们在为用人单位工作的过程中不断实现着自己的价值，把用人单位作为自己的发展平台，与个人职业生涯规划相挂钩。用人单位为劳动者提供了一个很好的平台，劳动者发挥智慧，用人单位依靠劳动者的智慧实施发展战略，二者相互成就，形成了事业共同体。劳动者成为用人单位的利益相关者，参与用人单位的重大决策，是用人单位的被管理者也是管理者，促进了劳动者和用人单位的共同发展。

（三）命运共同体。劳动者和用人单位形成命运共同体，是劳动关系的理想目标，是对利益共同体、事业共同体的价值提升。劳动者和用人单位从成立劳动关系时起就紧密联系在一起，用人单位不能发展，就没有劳动者的发展，劳动者的就业乃至生存问题都会非常困难。用人单位的价值是劳动者赋予的，如果劳动者的合法权益得不到保障，用人单位同样会逐渐衰弱。在劳动关系中，单纯将劳动者和用人单位之间的关系理解为利益交换关系是片面的，社会的不断进步必须由劳动创造，只有用人单位不断履行自己的社会责任，劳动者辛勤劳动，社会才能向前发展。《劳动合同法》在对劳动者进行倾斜保护方面努力让劳动者体现自身的价值，在用人单位方面将承担社会责任作为强制性责任，二者的共同进步是社会进步的载体。

结语

近年来，越来越多的劳动争议频发，让人不禁怀疑《劳动合同法》是否合理。随着争议的增多，对《劳动合同法》进行完善的建议甚嚣尘上。法律并不是万能的，需要在实践中不断修改和完善。当我们冷静下来思考《劳动合同法》究竟给我们带来了什么之后，我们会发现它真正的价值所在。可能随着时代的浪潮它终将被时代淘汰，但它带给我们的价值精神却是宝贵的财产，值得永远铭记。至少现如今《劳动合同法》在稳定劳动关系方面发挥着不可替代的作用。