三甲医院绩效精细化管理现状与对策分析

牛娅敏,潘利民,靖 超,闫 燕,陈建伟

(河北北方学院 附属第一医院,河北 张家口 075000)

2020年5月,河北省深化医药卫生体制改革领导小组印发了《关于以药品集中采购和使用为突破口进一步深化四医联动改革健全利益调控机制的若干政策措施》,该文件提出要推进医疗服务精细化监管并强调要深化医院绩效。因此,进一步加强绩效精细化管理已成为各医院的重要工作内容。通过调研抽查冀西北地区部分三甲医院的绩效资料,文章对三甲医院精细化绩效管理的现状进行分析研究,梳理相关问题并提出建设性意见,以期改善三甲医院绩效管理的现状,从而促进医疗机构绩效管理的高质量发展。

一、三甲医院绩效精细化管理现状

通过调取冀西北地区部分三甲医院的相关数据,发现少数医院在借鉴国内外良好改革经验的同时,结合自身实际情况,引入了先进的管理工具,为绩效精细化管理构建了连贯的系统,提高了绩效精细化管理的效力。这既顺应了医保制度改革,又提高了医护人员工作的积极性,促进了医院的良性发展。但多数医院在绩效精细化管理方面表现不足,与发展目标相脱节[1],急需进行改革以促进医院发展。

二、三甲医院绩效精细化管理的问题及原因分析

在现状分析的基础上,对三甲医院绩效精细化管理存在的问题及原因进行简单分析。

(一)职工绩效精细化管理参与意识不足

绩效精细化考核的基本原则是调动员工工作积极性,以点带面、以个人促集体,从而促进医院可持续稳定发展[2]。然而,部分医院绩效的考核指标主要为工作量、职称职务和工龄等,并未与医院自身长期发展目标有机融合。这导致职工误以为绩效管理仅是人事和财务部门的业务范畴,进而对绩效精细化管理的参与度不足。

(二)绩效考核模式不合理

部分三甲医院由于在绩效考核指标设定方面缺少动态指标,致使绩效考核的广度和深度不足,难以高质量完成医院绩效考核的总体目标。一方面,医院的工作内容存在差异,部分医院为了方便操作和节省考核成本,使用单一指标的月度考核或年度考核模式,不能全面客观地考核工作内容,容易造成职工消极怠工。另一方面,少数医院存在管理层定目标和压任务现象,无法正向激励职工,不利于医院的可持续发展。

(三)绩效考核内容不够全面

多数三甲医院以经济运行和医疗事故发生率为主要绩效考核指标,而公益性指标比重过小,如医德医风、科技创新、医学研究和患者满意度等非经济指标。这不仅会造成患者就医的满意度下降,还会阻碍临床医护人员对新治疗技术和新项目的探索,放缓了医学研究的发展速度。

三、医院绩效精细化管理的优化对策

基于现状和问题分析,提出相关优化对策,以深化绩效精细化管理和有效引导医院各部门及职工不断提升服务水平。

(一)提高绩效精细化管理意识

医院要坚持“多劳多得,优劳优得”“兼顾公平,差距合理”和“稳中求进”的原则,制定以精细化考核为基础的绩效奖金分配方案,充分发挥绩效激励的杠杆作用,提高医院整体绩效精细化管理效率。此外,还要完善绩效考核机制[3],为医院和社会创造更大价值。

(二)完善绩效考核模式

绩效考核模式是绩效管理的重要内容,包括考核指标、绩效监控与沟通反馈和考核结果。

1.建立与考核周期相适应的动态考核指标

确定绩效考核周期有3种方法:累积法、等同法和拆分法[4]。不同部门岗位适用不同的考核周期。医技类岗位的考核指标多为定性指标,侧重工作行为的考核。因此,对医技类岗位的考核应使用累积法并建立月度或季度动态监控考核指标。医学研发类岗位的周期比较特殊,短则几月,长则一年甚至数年,因此,应根据项目周期的长短来灵活设定动态指标。一般来讲,大型医学研发项目周期较长,可以先使用拆分法在固定的周期节点对职工的医学研发成果进行动态考核,然后在整个项目结束时,再进行综合考核。一些周期较短的医学研发项目,则可以使用累积法,按月或季度对职工实施动态考核。此外,无论是医技类还是医学研发类岗位,同时要使用等同法把“患者满意度”“医德医风”和“战略目标完成度”等非经济指标融合到整个动态考核周期,深入考核,以高质量完成医院绩效考核的总体目标。

2.落实绩效监控和沟通反馈

绩效监控指的是归纳总结整个绩效管理过程中存在的问题[5],进而形成全方位、全过程和全员考核。绩效沟通反馈是对目标计划、过程辅导和考核结果等内容的意见改进,其目的是为了了解目标完成情况、执行过程情况、员工激励情况和指标体系兼容度等,实现管理者与员工对考核结果看法的一致性,有效避免职工消极怠工和推诿抵赖现象的发生。因此,医院要深入落实绩效监控和沟通反馈,以全面客观地完成考核并提升职工工作的积极性。

3.合理分析考核结果

绩效考核结果的分析是绩效改进的基础。因此,医院要深入挖掘和分析绩效考核结果,提出有价值的绩效改进意见,避免单向管理目标的设定与压任务现象的发生,从而正向引导医院管理和激励职工。

(三)完善关键绩效考核指标体系

医院要进一步完善关键绩效考核指标体系[6]。关键绩效指标是指通过对组织内部流程首端和末端的关键参数进行设置、取样、计算和分析,来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。结合医院绩效管理运行情况,可将医院关键绩效考核指标设定为指标编号、指标名称、指标目的、指标数据来源、指标计算方法和指标考评周期,并通过使用平衡计分卡[7],将医院关键绩效考核指标逐层分解并转化为具体的支撑指标。同时,指标内容要涵盖收入、成本、患者质量与安全、事故率、科研教学、学科建设、科普宣传和病案考核等,为医院战略目标的完成奠定执行基础。此外,为进一步提升医院品牌和形象,可把“患者满意度”和“医德医风”等非经济指标融入到个人、处室和医院整体的考核中,以提高处室及个人的重视度,促进医院医疗服务水平、质量和效率的提升。

(四)完善绩效考核信息化系统建设

医院要进一步完善绩效精细化管理的信息化建设,促进绩效管理模块与财务模块、绩效管理模块与人资模块和绩效管理模块与诊疗模块之间的信息融合,并完善绩效核算系统与相关业务往来系统,实现系统数据的权限性共享。同时,要全面加快建设信息化系统的应用进程,充分实现绩效精细化管理的信息化、效率化和准确化。

医院绩效精细化管理是一个长期发展和不断完善的过程,有利于实现医院的稳步发展发展。因此,医院要注重对绩效管理现状和问题分析,并根据国家政策及行业规范,从医院绩效精细化管理策略上做出相应调整,从而为医院绩效精细化管理提供帮助,并在长期的实践和研究基础上不断完善和改进。