加强国有企业科技领军人才队伍建设的思考

□胡文博 王建文 马若雨

建设创新型国家，实现科技自立自强，关键是人才，重点是创新。人才是创新的根基，创新驱动的本质是人才驱动。科技领军人才作为人才队伍中的“关键少数”，是引领科技创新的关键力量，是实现科技自立自强的重要保障。当前国有企业正在加快建设世界一流企业，如何建设与之相匹配的高质量科技领军人才队伍值得深入探索与实践。本文从国有企业人才工作实际出发，分析当前国有企业科技领军人才队伍建设现状以及存在的问题，阐述了科技领军人才对于企业科技创新的重要意义，在广泛调研的基础上，提出加强国有企业科技领军人才队伍建设的对策及建议。

一、加强国有企业科技领军人才队伍建设的意义

世界百年未有之大变局的新形势。当前，全球范围正在孕育兴起新一轮科技革命和产业变革，科技创新成为国际战略博弈的主要战场，围绕科技制高点和人才的竞争空前激烈。高水平科技自立自强的新机遇。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。2021 年中央人才工作会议上提出，要加快建设世界重要人才中心和创新高地，抢占科技制高点和发展主动权，要实现高水平科技自立自强，归根结底要靠高水平创新人才。建设世界一流企业的新挑战。加强科技领军人才队伍建设，锻造一支具有战略眼光、国际视野、自主创新能力的一流科技领军人才队伍，不仅是提高企业自主创新能力的迫切需要，也是推动产业结构优化升级、加快建设世界一流企业的迫切需要。谁拥有一流创新人才、拥有一流科学家，谁就能在科技创新中占据优势。

二、存在问题

科技领军人才作为人才队伍中高水平、高层次、高贡献的稀有群体，岗位可替代性低，对科技进步、创新发展发挥决定性作用，成为人才政策的主要对象，他们的水平越高，则可替代性越低。通过调研和访谈，基础研究力量薄弱、科技投入强度待提高、科技领军人才政策的“含金量”和“精准度”不足，是目前制约国有企业科技领军人才队伍发展的关键要素。

（一）基础研究力量薄弱

基础研究是整个科学体系的源头，是所有技术问题的总开关。据研究表明，基础研究是培养“大家”“大师”的摇篮，陈其荣通过对诺贝尔自然科学奖获得者进行研究，发现高达90%左右的科学家是由于在基础科学领域取得重大原始性创新成果而被授予诺贝尔自然科学奖的，从而显示出基础研究的重要意义。

（二）科技投入强度待提高

目前国有企业在科技研发和人才投入方面，存在科技研发投入强度不够和科研承载能力不足的问题。数据表明，“十三五”期间，我国整体研发投入强度从2.06%提高到2.4%，但与美国等西方发达国家相比还有一定差距，近五年来，美国研发强度从2.7%攀升至3.1%，微软、苹果、亚马逊等高科技公司研发投入占比均超过了15%。同时，由于国有企业在科技人才队伍分布上的不均衡性，科研承载能力尚存在一定不足，整体研发人员数量不足，数字化转型、新能源转型方面处于起步阶段，科技领军人才更是缺乏。

（三）科技领军人才政策的“含金量”和“精准度”不足

习近平总书记指出，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于人才各展其能的激励机制、有利于人才脱颖而出的竞争机制。虽然近年来我国不断出台有利于人才发展的政策制度，领军人才队伍建设取得一定成绩，但科技领军人才在培养、选拔、评价、激励等方面还存在短板和弱项。

三、对策及建议

针对以上问题，要从国家战略和企业发展的全局考虑，坚持问题导向，找准国有企业领军人才队伍“短板”，引导核心要素向重点领域汇聚，提出新形势下加强国有企业领军人才队伍建设的对策和建议。

（一）加强基础研究，厚植成长沃土

1.做实原创技术策源地，推进现代产业链链长建设。以国家重大战略需求为导向，围绕增强企业自主创新能力，努力成为原始创新和核心技术的需求提出者、创新组织者、技术供给者、市场应用者，掌握技术进步和产业发展主动权。同时，以策源地和产业链链长为载体，培养和引进科技领军人才。

2.实施好基础研究十年规划。基础研究要树立长期主义的价值观，根据国家即将出台的基础研究十年规划，认真研究和吃透政策，编制和实施好企业基础研究十年规划，在国有企业重大战略需求的领域，加强基础研究布局和关键核心技术攻关。同时，下大力气聚焦解决基础研究人才数量不足、质量不高等问题。

3.着力推进科创平台体系建设。要把平台体系建设作为实现科技自立自强的重要抓手，充分发挥集中力量办大事的制度优势，组建创新联合体和产业技术创新联盟；加大对重点实验室的政策、资金和人才支持力度，推进产学研用深度融合，营造创新生态；构建实验室联盟和成果孵化转化平台，吸纳优秀科技领军人才参与其中，培育产业链、供应链，打通成果转化链条。

4.完善基础研究的激励机制。基础研究区别于“应用研究”，不重短期应用，而重在认识自然现象、揭示自然规律，从事基础研究的科研人员常常是在坐“冷板凳”。因此，加强基础研究就需要进一步完善相应的机制，鼓励基础研究人员安心从事科研工作。比如，加大基础研究的科技投入、设立基础研究科技奖励项目、设置基础研究津贴、对取得突破的科技领军人才和团队进行重奖等措施。

（二）加大科研投入，增强集聚效应

1.继续加大科研投入。坚持把科技创新摆在突出位置，研发投入不断加大。“十三五”时期，中央企业研发投入强度从2.26%提高到2.79%。“十四五”时期，我国将继续加大科研经费投入，优化科研经费投入结构，“十四五”规划《纲要草案》提出，预计全社会研发经费投入年均增长7%以上，力争投入强度超过“十三五”时期。

2.大力提升科研承载能力。针对“卡脖子”关键核心技术攻关、基础性前瞻性研究，做大做强研发人才队伍，配齐配优科技创新团队，大力提升科研承载能力。针对数字化、新能源、“双碳”等新兴产业或者薄弱领域，大胆从“引个人”向“引团队”转变，同时把部分优秀科研组织方式和科技管理制度引进来，快速填平补齐科研能力、人才队伍上的差距。

（三）深化体制改革，激发创新活力

1.完善培养机制。聚焦关键核心技术和战略前沿技术领域，打造科技人才雁阵，壮大人才基本盘。对科技领军人才培养采取“一人一策”，鼓励他们承担重大科研生产项目，开展协同攻关和大兵团作战，在项目中历练、成长，同时持续加强培训与技术交流，加快建立人才资源竞争优势。

2.健全使用机制。构建市场化科研管理机制，对科技领军人才实行聘期制契约化管理，根据从事的工作科学合理设置聘期，签订聘期任务书，严格聘期考核，实行优胜劣汰。鼓励科技领军人才通过“揭榜挂帅”“赛马”机制获取项目，赋予他们更多的选人用人、绩效考核、研究自主、经费执行等权利，明确考核内容，做到责权统一。

3.优化评价机制。突出用人单位人才评价主体地位，要坚持德才兼备，把品德作为人才评价的首要位置，要突出把科技创新能力评价作为核心内容之一。根据他们从事的工作性质分类制定不同的考核评价指标，并健全评价标准和评价机制，建立以创新价值、创新能力、贡献为导向的评价体系，破除“四唯”倾向。

4.创新激励机制。加大科研领军人才激励力度，对于关键核心技术攻关领军人才，探索实施工资总额单列管理，同时对于急需紧缺的科研骨干人员，可以按照市场化原则，确定具有竞争力的薪酬。对于做出更大贡献的科技领军人才，用人主体要及时奖、精准奖、加倍奖，让他们能够感受到自身的价值。有条件的企业，要进一步探索技术入股、科研成果转化收益分配等激励手段，加大中长期激励。