劳务派遣在高校人事体制改革和人力资源配置中的作用探析

□刘焕云

劳务派遣是我国一种新兴用工方式，是市场经济的产物，该种用工方式具有灵活性和弹性等特点，自引入我国以来，广受各大企业和高校的青睐，对高校人事体制改革和人力资源配置发挥了重要的作用。在充分肯定劳务派遣给我们带来制度创新灵感和机制激活效应的同时，我们必须看到其仅仅是作为解决高校编制紧缺等问题的一种过渡方法而存在。面对高等教育新形势和新问题，我们应该积极探索高校劳务派遣改革路径，笔者结合广西高校劳务派遣用工的实际情况，对广西高校劳务派遣用工路径作了几点思考。

一、广西高校劳务派遣用工的必要性和可行性

（一）广西高校劳务派遣用工的必要性

随着高等教育进入普及化新阶段，广西高等教育也步入了快速发展期。截至目前，广西共有76 所高等学校，其中普通本科院校33 所（含7所大学9 所独立学院）、高等专科学校6 所、高等职业学校31 所、独立设置的成人高校6 所，高等教育毛入学率现已达到52.4%，实现了各级各类教育全面普及的目标。伴随广西高等教育的新发展，90%以上高校为了实现新进展、新变化、新突破、新加强等四个“新”任务，均延伸式地拓展了新校区和新院区，办学规模均不断扩大。多校区、多院区办学虽然符合高等教育改革的需求，但每所高校却面临人力资源成本高及人才缺口大的挑战，尤其面临辅助性、临时性和可替代性岗位人力资源成本高的现实问题。而劳务派遣用工作为一种新型用工方式，既可以补充大量辅助性、临时性和可替代性岗位用工人员，又可以通过与劳务派遣公司合作，规避编外用工风险和降低人力资源成本。同时，各高校引入劳务派遣用工模式，一定程度上又可以打破流通不畅的“铁饭碗”机制，推动体制内人力资源管理改革。因此，高校劳务派遣用工模式已被越来越多的高校广泛接受和认可。

（二）广西高校劳务派遣用工的可行性

“2000 年，中共中央组织部、国家人事部和教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，强调教学、科研是高校的主要任务，要求积极推进高等学校机构编制改革，规范高等学校内部组织机构，进一步改善和完善教学、科研工作的管理体制，实现后勤服务社会化，将其从学校中剥离出来，集中精力抓好学校事业发展的重点。”2008 年1 月1 日，《中华人民共和国劳动合同法》首次以立法形式确认劳务派遣是一种正式用工制度，2014 年3 月1 日起正式施行《劳务派遣暂行规定》，上述政策和法律法规，使高校劳务派遣用工实施具备了法律依据的可行性。同时，1995 年上海大学率先实行高校劳务派遣制度，2005 年广东华南农业大学也率先使用高校教师劳务派遣用工。至此，高校教学、科研和教辅岗位的劳务派遣用工，在北上广等一线城市，均得以实施并积累了较成熟的用工模式和参考经验。此外，广西也于2011 年开启了高校劳务派遣用工模式，广西二轻工业干部学校是广西第一个采用劳务派遣用工模式的职业技术学校，桂林理工大学是广西首个采用劳务派遣用工模式的本科高校，进而开启了广西高校劳务派遣用工模式。上述积累的高校劳务派遣用工经验，既有北上广的先进管理经验，又有结合广西本土实际的地域特色经验，进而也使得广西高校劳务派遣用工模式具有经验参考的可行性。

二、广西高校劳务派遣用工的现状及价值思考

广西高校劳务派遣用工一般分为一级派遣和二级派遣两种形式。一级派遣主要适用于教师和管理岗位等辅助岗位，二级派遣主要用于工勤岗和食堂等临时性或可替代性岗位。广西现有高校76 所，笔者抽取广西大学、广西医科大学、广西职业师范学校和广西开放大学等10 所本专科学校作为研究样本，这10 所高校劳务派遣目前用工总人数是1263 人，包含了一级劳务派遣和二级劳务派遣两种用工类别。其中，一级劳务派遣用工总数是316 人，用于教师辅助岗78 人，用于管理辅助岗238 人，用工总人数占劳务派遣用工总数的25%；二级劳务派遣用工总数是947 人，用于工勤可替代性岗位129 人，用于食堂临时性工作岗位818 人，用工总人数占劳务派遣用工总数的75%。

从上述数据分析可知，广西部分高校引入劳务派遣用工模式中，二级劳务派遣用工占主体地位，且主要是用于后勤和食堂岗位，这主要是由于食堂工作内容技术含量低，偏体力活，绝大多数工作内容都是比较偏脏、乱、累，且对员工素质要求不高，均属于临时性或可替代性工种。而高校后勤和食堂采用劳务派遣用工模式，既可以节约人力资源成本，又可以实现后勤服务社会化，同时还有利于学校将有效的资源集中投入到高校发展的核心事务上，集中精力抓好学校的教学和科研工作。

此外，从上述数据分析可知，广西部分高校的教学和管理辅助岗位也引入了劳务派遣用工模式，虽然占比不高，但对完善编制外职工管理、深化人事制度改革发挥着重要的作用。广西高校教学和科研辅助岗位的劳务派遣员工，绝大多数是具有本科或硕士学历学位的职工，职工素质高、综合能力强，既可以解决广西高校发展的编制瓶颈问题，又可以建立灵活的用人机制，打破体制内“终身制”用人的弊端，积累“单位人”变为“社会人”相互转换的用人经验，实现用人机制的灵活性和开放性，推进人事体制改革向纵深性发展。

三、广西高校劳务派遣用工的路径探析

（一）明晰用工主体权责利

广西目前劳务派遣公司有700 余家，广西高校在甄选劳务派遣公司时，要尽量选择排名前十且业界口碑好的劳务派遣公司，选择注册资本不低于500 万元的劳务派遣公司。同时，必须通过公开招投标的方式，遴选资质好、口碑好、管理规范且能保证职工权益的劳务派遣公司。高校作为劳务购买单位，同时还应该与劳务派遣公司规范派遣协议的有效期限，建议协议期限一般签至2 年较为合适，既能保证劳务派遣职工的合法性，又能充分体现劳务派遣用工岗位的灵活性。此外，高校在引入劳务派遣用工模式的同时，还应与劳务派遣公司进一步明确权责利，在以不得对抗、侵犯劳动者合法权益为前提的基础上，高校应与劳务派遣公司在协议中明确各自的责任，将工资报酬、社会保险及工伤医疗费分担比例等经济责任，以及双方违约违法各自应承担的行政处罚责任、民事赔偿责任、刑事责任或连带责任都依据法律法规做好责任划分，进而杜绝高校和劳务派遣公司在用工时的违规行为。

（二）良好考核机制的建立

广西高校目前劳务派遣用工中，一级劳务派遣主要为教学和科研辅助岗位，这部分员工绝大多数具有本科或硕士学历学位，职工综合素质高，从事工种技术含量高；二级劳务派遣主要为工勤和食堂岗位，这部分职工基本为初中及以下学历，职工综合素质不高，工种技术含量不高。对于这两类职工，高校应在薪酬机制和身份转化机制这两方面采取不同的措施，在薪酬机制方面，高校首先应建立健全劳务派遣用工管理制度，规范一级劳务派遣和二级劳务派遣职工的岗位职责和岗位类型，并根据岗位职责和岗位类型，对不同能力和不同工作成效的员工给予不同的岗位工资和工作绩效，制定相应的绩效考核制度，激发劳务派遣职工的工作积极性。同时，对工作时间长且工作业绩突出的一级劳务派遣职工，应予以奖励，尤其对部分综合素质高且已成为学校教学、管理岗位骨干的劳务派遣职工，学校可以通过考核机制，将该部分职工纳入编制体制内，实现优秀劳务派遣职工身份的转化。这种奖优劣汰的考核机制，既能激发劳务派遣员工的工作积极性，又能打破高校长期以来流通不畅的用人机制，促使高校在人才配置方面实现科学化和契约化管理，促进高校用人机制向市场化、社会化和法制化纵深发展。

（三）劳务外包用工的启用

广西高校劳务派遣用工中，二级劳务派遣用工占抽样样本总用工人数的75%，由此可知，高校引入劳务派遣用工模式的岗位绝大多数为后勤或食堂等临时性或替代性强的工种。食堂或后勤岗位采用劳务派遣用工模式，确实能提高管理效率，节约管理成本，但因存在不能充分保障劳动者岗位培训、业务技能培训和同工同酬等权益，以及无法规避工伤理赔连带责任等法律纠纷，劳务派遣用工终究不是高校编外用工最佳的选择。而高校在积累一定劳务派遣用工模式经验的基础上，应尝试并探索将后勤或食堂等临时性、可替代性用工岗位推进为劳务外包用工模式。劳务外包用工模式是在劳务派遣用工模式的基础上，更加灵活有效且能规避法律纠纷的又一新兴用工模式。劳务外包可以将整个后勤食堂进行整体外包给劳务公司，学校对员工不进行直接管理，但劳务外包公司必须提供相应的服务质量和劳务效果，若存在用工违法问题，违法的后果是由劳务外包公司全部承担，进而也彻底规避了高校编外用工的法律纠纷和用工隐患。因此，高校在规范劳务派遣用工的基础上，一定要勇于创新与改革，将后勤或食堂等临时性、可替代性的二级劳务派遣用工模式逐步转型为劳务外包用工模式，既可以进一步规避法律纠纷，又可以助力高校育人育才及为社会发展服务等主体功能的实现。

（四）工会党建机制的建立

劳务派遣用工模式中，高校是用工单位，劳务派遣公司是用人单位，劳务派遣员工与劳务派遣公司之间建立的是劳动关系，劳务派遣员工被劳务派遣公司派驻到学校工作，与学校没有直接的隶属关系，仅存在劳务关系。从广西目前劳务派遣用工学校的实际情况来看，派遣员工在学校工作期间，只是完成学校交给自己的工作任务，基本没有参与到学校的事务管理中，学校对劳务派遣职工也仅是完成每个月的考勤考核工作，既没有将劳务派遣职工纳入学校的人事管理工作，也没有纳入学校的党组织或工会管理中，学校开教代会或者职代会，也没有将劳务派遣员工纳入代表范畴内。因此，各高校的劳务派遣职工一直游离于学校的边缘，进而导致劳务派遣员工对学校的归属感不强，工作积极性也不高，对学校的制度、建设和发展也漠不关心。《劳动合同法》第六十四条明确规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”因此，笔者认为，高校在采取劳务派遣用工模式期间，为了提高派遣员工的工作积极性和归属感，可将劳务派遣职工的工会关系及工会费用保留在劳务派遣公司，但将工会生活纳入学校各二级分工会组织开展，工会费用可以由高校和劳务派遣公司之间协商解决，既不违反《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，又能让派遣员工融入用工单位，参与到用工单位的日常事务管理中，提高主人翁意识和集体归属感。同时，对劳务派遣员工中的党员同志，应该将其党组织关系转入学校，纳入相应二级单位党支部管理，既可以让劳务派遣党员同志，紧跟时代步伐，积极参与到“三会一课”党支部生活中，不脱离党组织，又可以增强组织归属感，提高派遣员工的工作创造性和积极性。

四、结语

广西高校劳务派遣用工模式起步比较晚，是目前广西高校编外用工改革途径之一。广西高校引入劳务派遣用工模式，既可以解决高校因编制紧缺而无法补充一部分管理和教学辅助岗位人员，一定程度上缓解了高校教学和管理岗位急需用人问题，又可以将人才退出机制引入高校，打破了高校原有的请神容易送神难、人身依附性强的传统用人机制。因此，广西高校应在现有劳务派遣用工模式的基础上，进一步探索广西高校劳务派遣用工新路径，优化劳务派遣用工模式，发挥劳务派遣用工的优势，促进高校劳务派遣用工的良性循环。