工作—家庭支持对企业员工工作影响的多维度概述

高 华

(北京市工会干部学院 工会理论与工会教育研究所，北京 100054)

一、引言

近年来，员工的家庭角色以及工作和家庭之间的关系发生了广泛的变化，如何平衡工作与家庭逐渐成为每个员工无法回避的现实问题[1]30。一方面，劳动力市场的竞争不断加剧，员工要保持自身优势不被淘汰将面临较大的职场压力；另一方面，三孩生育政策放开后，生育二孩、三孩的员工需要投入更多的金钱、时间和精力去照料和教育孩子。加之人口老龄化程度日益加深，居家养老仍是主流的养老模式，部分员工可能面临抚养2—3个孩子、赡养4位老人的状况，工作压力之外，还面临沉重的家庭负担。已有研究表明，家庭经济压力和育儿压力是引发员工职业流动的重要因素[2]，因此如何在工作和家庭责任之间寻求有效的平衡成为每个员工都面临的难题。员工的工作—家庭平衡状况还会影响到员工的工作投入，进而影响企业竞争力[3]109。因此，帮助员工实现工作—家庭之间的平衡，缓解工作与家庭之间的冲突，进而使员工全身心地投入到工作中，助力员工与企业实现“双赢”已成为管理者们亟待解决的重要议题。

发达国家较多企业已开始重视员工的工作—家庭冲突问题，并进行了很多有益的尝试，通过实施一定的正式、非正式的工作—家庭支持来帮助员工平衡好工作与家庭。自20世纪70年代开始，国外学者就已开始对工作—家庭支持的实施效果进行个体或组织层面的相关研究，并形成大量丰富的研究成果，但国内相关领域的学者在2006年前后才开始关注这一话题[4]68。总体来看，国内的探索仍处于起步阶段，因此在进一步的研究开展之前，有必要对以往的文献进行回顾与梳理，以期为未来的研究提供参考。

二、工作—家庭支持的界定与分类

张建卫等(2011)、严标宾等(2020)认为工作—家庭支持是企业为员工提供的一系列正式、非正式管理措施的总称[1]30[4]68，Allen(2011)、Salomé等(2016)指出这些措施既包括尊重和支持员工家庭生活的理念和价值观，也包括各类政策、措施等综合实践[5]421[6]，目的是使员工更好地发挥其作为家庭成员角色的作用，缓解工作与家庭的冲突。

企业为员工提供的工作—家庭支持主要由两部分组成[7]：一是工作—家庭平衡计划，包括弹性工作制、因照顾家庭而需要的假期、对照顾家人的支持、提供相关的资源与服务；二是工作—家庭文化，主要指员工对家庭文化的感知以及企业所提供的来自上级领导/主管的理解与支持等。虽然上级领导/主管友好被包括在家庭友好文化中，但随着研究的不断深入、细化，来自上级领导/主管的家庭支持逐渐成为关注热点，并在长期的研究中形成了独立的概念与测量量表，目前已是一个相对较为系统、成熟的领域，可以进行单独分析。

本文认为，企业为员工提供的工作—家庭支持可以分为三类：一是工作—家庭文化，指企业的工作氛围、价值观与理念属于工作—家庭友好型；二是工作—家庭支持型领导，指企业领导层对员工履行家庭责任予以理解并支持；三是工作—家庭支持型政策，涵盖了灵活工作政策、福利政策和企业为员工提供的各种家庭支持性服务。其中，来自企业文化与领导的支持属非正式家庭支持范畴，而来自政策层面的支持则被归类为正式家庭支持范畴。本文以三种工作—家庭支持类型为视角进行切入，将不同类型的工作—家庭支持对员工工作满意度、离职倾向、工作绩效等的影响作为分析主线，综述以往的相关研究。

三、不同类型的工作—家庭支持对企业员工工作的影响

(一)工作—家庭文化对员工工作的影响

工作—家庭文化(Work-Family Culture)是指企业对员工平衡工作和家庭生活的支持和重视程度，体现在共同的理念、价值观等方面[8]395。工作—家庭文化包括三个维度：管理支持、职业顾虑和时间压力[8]392。管理支持指管理者对员工家庭生活表现出的敏感度和关心程度，职业顾虑指员工认为履行家庭责任可能会产生的消极职业发展后果，时间压力表现为企业对员工工作时长的期望程度。

作为一种软性力量，工作—家庭文化具有隐性、灵活性和人性化的特征，是企业为员工提供的非正式家庭支持中的重要组成部分，其对员工的积极影响也一直被学者们认可。Allen(2001)、Rofcanin等(2017)、Gordon等(2007)研究发现,工作—家庭文化能够起到帮助企业吸引和留住更多人才的有效作用[5]414[9-10]，还能有效地减少员工工作与家庭之间的冲突，以及由冲突导致的消极情绪也能得到缓解，员工能以更加积极的心态投入到工作中，进而提高工作绩效[11]。此外，工作—家庭文化还能产生企业品牌效应，提升企业对求职者的吸引力。与男性相比，由于女性承担着更多的家庭责任，在求职过程中，女性更愿意选择具有工作—家庭文化氛围的企业，以满足其对工作—家庭平衡的需求[12]。国内的研究还发现，工作—家庭文化还能显著地增加员工的工作投入，进而带来企业竞争力的提高[3]113。

一些学者考察了工作—家庭文化的三个维度对员工工作有关方面的影响，研究表明，管理支持与员工的组织承诺呈正相关关系，即如果员工能够感受到来自企业或领导对自己履行家庭责任的理解时，员工会增强对企业的认同感[13]，工作满意度更高[5]414，对雇主也更忠诚[8]415。但如果企业希望员工将更多的时间用于工作而不是家庭时，员工会产生较强的职业焦虑和时间压力感，进而离职意向也会显著增强[8]415。

Lewis和 Smithson(2011)、Lyness和Kropf(2005)指出，工作—家庭文化的有效性在某种程度上还取决于企业所处的国家文化背景，特别是文化理念中对性别观念的认知[14-15]。在性别平等程度高的国家，比如北欧，政府为性别平等提供更多社会政策上的支持，这种理念延伸到企业，会加强企业推动工作场所性别平等的责任感，相应的也会更加积极地为员工创造条件平衡工作与家庭，工作—家庭友好型文化理念和价值观便应运而生。员工对来自国家和组织支持的感知度更高，投入工作的积极性也会提升，实现了员工和企业的“双赢”。相反，在英国、爱尔兰等性别角色较为传统的国家中，国家政策层面的扶持较少，企业创建工作—家庭文化的动力不足，员工也难以从企业中获得平衡工作与家庭责任的相关支持。

(二)工作—家庭支持型领导对员工工作的影响

领导是维系企业与员工关系的重要纽带，也是企业政策的具体执行者，由于领导和员工具有直接的上下级关系，与其他正式、非正式的工作—家庭支持相比，领导的支持往往更为及时，形式也更加多元化，能更好地满足员工的个性化需求。近些年来，领导在帮助员工平衡工作和家庭中的重要作用已成为工作—家庭领域的前沿热点话题。

国外学者Thomas和Ganster(1995)提出“家庭支持型领导(family-supportive supervisor)”这一专有名词来形容对履行家庭责任的员工予以理解和支持的领导[16]。从对概念的界定来看，“家庭支持型领导”关注的是领导层对员工平衡工作和家庭的主观性情感支持，而对领导层具体的支持性行为并没有进行归纳和总结。Hammer等(2007)学者认为，家庭支持型领导对员工履行家庭责任的关怀除情感层面的理解与支持外，还应包括具体的支持行为，以更有针对性地帮助员工平衡工作和家庭[17]202。随着研究的不断深入，Hammer等(2007)在对最初的概念进行完善的过程中逐渐发展出了“家庭支持型领导行为”(family-supportive supervisor behaviors,FSSB)这一新概念，并将其界定为“领导层所展现出的帮助员工履行家庭责任，以使其平衡好工作和家庭的行为”[17]165。基于对概念的界定，学者们提炼出情感性支持、工具性支持、角色榜样行为和创新式工作—家庭平衡管理手段四个维度来对“家庭支持型领导行为”进行测量[17]170[18]837。实际上，“家庭支持型领导行为”这一概念是对“家庭支持型领导”的继承与发展。前者除关注领导的情感支持外，也注意到领导的角色榜样力量，强调通过言行举止给员工传递一种重视工作—家庭平衡的价值观。此外，工具性支持和创新式工作—家庭平衡管理手段两个维度则从实现企业和员工“双赢”的视角出发，要求管理层在资源和服务的提供上注重创新，重视员工的需求并能适时地对工作计划、工作方式等作出调整，以帮助员工更有效地协调和处理好工作与家庭之间的关系。依据以上4个维度，国外学者开发了包含14个条目的量表，采用李克特5点评分法来测量员工对家庭支持型领导行为的评价[18]843。为了节省问卷空间和测量时间，在2013年又开发出了简易版本，该版本在14个条目的基础上精简出了最能代表4个维度的4个条目[19]294。经不同学者检验，简易版量表信度和效度良好，使用起来简便快捷，已成为国内外测量家庭支持型领导行为的主流工具。

得益于量表的成熟，近几年，国内外学者就家庭支持型领导行为对员工工作满意度、离职倾向、工作绩效等方面的影响进行了实证研究，验证家庭支持型领导行为的积极作用。

严标宾(2020)、Clark(2001)、谭佳玲(2014)的研究发现，当工作—家庭失衡问题出现时，员工倾向于认为是工作干扰了家庭而不是家庭影响到了工作，进而对工作产生消极情绪[4]69[20-21]。员工工作—家庭冲突严重的企业，离职率也更高[22]。因此，管理者不应只关注员工的工作，还应关注员工的家庭生活。家庭支持型领导行为作为一种支持资源，有助于降低工作—家庭冲突，从而影响工作态度[23]。当员工感受到领导对其履行家庭责任的理解并作出回应时，员工会有被重视和尊重的感觉，高质量的雇佣关系进而产生，由此提升了员工对企业的满意度和认同感，降低了离职意愿。Hammer等(2009；2013)的实证研究也表明，家庭支持型领导行为与工作满意度显著正相关[18]856[19]295，而工作满意度对离职倾向具有负向预测作用，家庭支持型领导行为通过提升员工对工作的满意程度，降低其离职倾向[24-26]。对企业和领导的认同还会进一步促使员工将企业或领导的目标内化为自己的目标，由此产生努力工作、回报领导的义务感，导致工作绩效的高水平提升[27-28]。因此，相对于一般型的领导，家庭支持型领导对员工工作绩效的积极影响更加显著[29]。另有研究发现，家庭支持型领导行为还会对员工的工作幸福感[30]、创新行为[31]产生积极影响，并能有效地降低缺勤行为的发生频率[32]。

上述结论在中国本土化的研究中也得到印证。姜海等(2015)发现家庭支持型领导行为对工作满意度有显著正向影响，对离职意愿有显著负向影响[33]；邱慕梦(2016)以国内多家企业的99名员工和某连锁超市313名员工为被试对象的研究发现，家庭支持型领导行为能通过增加员工的工作满意感进而提升工作绩效，家庭-工作冲突水平高的员工，家庭支持型领导行为在增加其工作满意度方面发挥的作用更大[34]；聂琦和谢煜(2018)的研究结果表明，家庭支持型领导行为可以减轻员工多重角色间的冲突问题，降低其工作对家庭的冲突干扰水平，提高员工工作满意度，降低离职倾向[35]。此外，有学者考虑到我国“家文化”的影响，将女性知识型员工作为分析对象，研究家庭支持型领导行为对其离职倾向、工作绩效的影响。付竞瑶等(2020)的研究发现，由于现代女性更加注重事业与家庭的双赢，因此家庭支持型领导行为对知识型女性的意义更为深刻，她们会因为领导帮助其履行家庭责任而增强对企业的认同度，从而降低离职倾向[36]。家庭支持型领导行为还可以显著地正向预测女性知识型员工工作绩效，并且这种正向作用较不区分员工性别的影响更为显著[37]。

家庭支持型领导行为体现出“以人为本”的柔性管理理念，来自领导的支持会使员工有更大的空间和自主性来平衡工作和家庭，达到实现工作和家庭双促进的目的。因此，有学者呼吁，企业应重视对高管的培训，促使领导层更有效地展现家庭支持型行为，以使员工效益和组织效益最大化[38]。

(三)工作—家庭支持型政策对员工工作的影响

企业为员工提供的平衡工作—家庭的支持性政策也就是国内外学者所指的“家庭友好政策”。与来自企业文化、领导的支持相比，政策上的支持虽然更为正式、具体，但也相对更为复杂，因此，学术界对这一概念的界定尚未统一。在对这些工作—家庭支持型政策的分类上，国外学者亦持有不同的观点，其中最具代表性的有三种：一是将这些政策分为福利(带薪假期、医疗费用报销等)、弹性工作相关政策(轮换工作、兼职工作等)以及服务(工作场所的儿童看护、照顾老人的帮助)三类[39]；二是分为对照顾家人的支持和灵活工作安排两类(见表1)[5]417；三是四分法，分为因家庭需要的请假、对照顾家庭成员的帮助、工作安排的灵活性、相关的服务和资源这四类[40]。

表1 家庭友好政策的二分类

家庭友好政策可以降低工作—家庭之间的冲突[41]，减少旷工、病假、离职等行为[42-43]，并能降低工作压力，提升工作满意度[44]512。但也有研究认为，政策的积极作用与政策的数量有关。当员工可获得的正式家庭支持政策、福利与服务越多时，员工越能更好地平衡工作与家庭，进而带来更高的工作满意度和组织认同感，离职倾向也能有效降低，而单一家庭友好政策的影响则不显著[45]。但新近研究发现，家庭友好政策数量的多少与企业员工离职率并无显著相关关系[46]。这可能意味着纵使企业为员工提供了很多工作—家庭支持举措，但如果这与员工的需求不贴合，这些支持举措也将难以实现最初的目的。这也提示了企业管理层在进行政策的制定及推行时，需要先对员工的需求进行了解，从而有的放矢。

国内学者们对二分法更为认同，在相关实证研究中也更多地采用这种分类方法验证家庭友好政策对员工工作满意度、工作幸福感等方面的积极影响[1]30[4]71。不过由于二分法以西方文化为背景，国内学者在运用时也依据中国实际情况进行了相应的修改与调整。

另有一些学者从某项具体的工作—家庭支持出发，研究其对员工工作的影响。如远程办公对工作满意度、绩效、离职意向及工作—家庭双重角色压力等均具有积极的间接作用[47]；研究弹性工作制的实施效果时发现，这一制度能有效地降低工作时间压力,增强员工的出勤动机，尤其能够减少主观故意的缺勤[44]513。

(四)不同类型工作—家庭支持对员工工作影响的差异比较

与企业提供的弹性工作制、远程办公、儿童托管服务等家庭友好政策相比，工作—家庭文化以及家庭支持型领导行为对员工的影响更大[5]435[8]414，仅仅提供家庭友好政策而没有工作—家庭文化的创设以及支持职工平衡工作和家庭的领导行为反而会导致员工的离职率升高、工作满意感降低[48-49]。因为只有当员工感受到企业与领导为他们提供了家庭支持性的工作环境时，员工才更有可能使用正式的工作—家庭支持[50]。

四、总结与展望

综上，工作—家庭支持能带来积极结果得到国内外学者的一致肯定。这些积极结果通过作用在员工个体层面，如工作满意度的提高、工作投入的增加、离职倾向的降低、创新能力的提升以及更好的工作幸福感等，间接地起到了对企业组织层面的正向影响，如企业吸引力、竞争力的提升、企业品牌效应的扩大以及企业人才队伍的稳定。以往研究从不同的角度揭示出工作—家庭支持的有效性，为这一领域进一步的研究奠定了良好的基础。

工作—家庭支持对员工工作影响的研究属于应用型研究，能为企业的管理实践提供有益的参考。但总体来看，在这方面的研究中，国外学者已做了许多有益的探索，并形成了大量丰富的成果。国内学者虽已开始关注该领域，但由于处于起步阶段，已有的实证研究并不多见。结合前期已有研究，本文尝试提出在未来可以进行开拓和深入的几个方面，以供相关领域的学者参考。

(一)创建本土化量表

成熟、有效的量表是开展相关研究的前提。目前，工作—家庭文化指标体系、家庭支持型领导行为量表以及家庭友好政策指标体系均在西方文化背景下产生，本土化的量表仍未成熟。我国文化与西方有着显著差异，宏观环境影响下的企业经营理念也和国外略有不同，因此，期待在未来的研究中，国内学者可以从我国情境出发，在对相关概念进行较为清晰和统一的界定下，创建出更具有普适性的、具有本土化特征的测量量表。

(二)加强纵向研究

目前，关于工作—家庭支持对员工工作影响的研究几乎都是横断面研究设计。在数据支持的前提下，纵向性的动态研究也是未来这一领域可攻关的方向。纵向研究可以对工作—家庭支持实施前后员工的工作行为进行对比，以更为准确地捕捉工作—家庭支持的作用机制和变量间的相关关系。

(三)丰富不同情境下的研究

国内外的实证研究中更多地以单一行业/企业数据为主，缺乏其他背景下的比较分析，仅有一些研究关注了国家文化背景特别是性别平等理念对企业工作—家庭支持实施效果的影响。未来在基于中国情境的研究中，还应关注其他层面的差异所带来的区别，如不同行业、企业性质、企业规模以及企业内部员工的性别结构、学历结构、有照料孩子或赡养老人等家庭责任的员工比例是否会对企业工作—家庭支持的实施效果产生影响。

(四)开展女性群体专题研究

已有研究中以对企业全体成员的分析为主，基于人口学特征的比较研究相对较少，特别是针对女性群体的分析更不多见。受我国传统文化的影响，与男性员工相比，女性员工由于面临“事业成功”与“贤妻良母”双重标准的要求，更容易陷入进退维谷的困境，因此对工作—家庭支持的需求也更为强烈。在未来的研究中，有必要从性别差异的视角切入进行比较研究，以及进行女性员工的专题分析,以期为企业的人力资源管理提供更好的参考和借鉴。