卫星通信应急管理人员胜任力评价指标体系研究

漆小刚工程师 刘 雷高级工程师 尹曙明高级工程师

(1.国防科技大学 系统工程学院，湖南 长沙410073；2.北京空间信息传输中心，北京 100094)

0 引言

随着技术的演进，卫星通信系统出现高中低轨道结合、单星与星座结合、信号交换与网络交互结合的特征，自身规模和应用范围都有了较大增长。作为重要的信息基础设施，卫星通信系统需要全时为用户提供常规卫星通信服务，并在发生突发事件时快速响应，动态调整资源支持更高优先级用户。在运行管理过程中，卫星通信系统有其技术脆弱性和非技术脆弱性[1]，会受到各种突发事件影响。由于卫星通信管理机构并不能事前获得突发事件相关信息，在任务实时性要求高的情景下，人的因素成为能否成功实施应急管理的关键。要提高卫星通信应急管理水平，提高应急管理人员的能力素质是需要完成的首要任务，而准确识别这些能力素质是这一任务的基本前提。

作为被广泛应用的方法，胜任力评价指标体系在识别人员能力素质是否满足工作需要方面有着大量实践，在应急管理领域也有相应研究成果。研究卫星通信应急管理人员所应具备的胜任力，将为卫星通信应急管理人员的甄选、培养和考核等工作提供支撑，提高个人能力素质和团队建设水平，支撑中国卫星通信系统的高水平运营管理。截止目前，国内未见有关卫星通信应急管理人员胜任力的明确界定，仍以传统的学历、职务层次、资历等作为依据对相关人员进行评价，难以真实反映人员的胜任水平。在持续加强人员职业化和专业化建设的背景下，亟需明确合格的卫星通信应急管理人员应该具备的胜任力是什么。

本文拟按照实证研究的思路，构建卫星通信应急管理人员的胜任力评价指标体系，并进行分析探讨。相关研究内容将为卫星通信应急管理人员的人力资源管理提供不同的思路和方法，对于提升从业人员的胜任力水平起到积极作用。

1 应急管理人员胜任力研究现状和评述

国外对应急管理人员胜任力的研究开始较早，美国国土安全部的Blanchard博士在2003年系统研究了应急管理人员应具备的能力素质，将单纯的事件反应拓展到社会科学和技术能力上[2]，在2005年卡特琳娜飓风后又提出包含软技能、技术、经验和组织能力的框架[3]；Blanchard博士的研究成果被后续研究充分继承，并扩展到一些新的领域，如社会发展对应急管理中的文化能力提出新的要求[4]；美国联邦应急署(Federal Emergency Management Agency，FEMA)在2017年版《下一代应急管理核心胜任力白皮书》中，将胜任力分为关系发展、职业发展和个人发展3类[5]；2019年国际护士理事会(International Council of Nurses，ICN)发布《灾难护理核心胜任力2.0版》，提出包括准备与计划、沟通、事件管理、安全、评估、干预、恢复、法律与道德9个维度的核心胜任力，以及每项核心胜任力3个层次的具体需求，以指导各层级护士[6]；新加坡新跃社科大学的Timothy等[7]，在2022年对183篇社会工作领域的实证文献进行研究，以危机管理减缓、预防、响应和恢复4个阶段和知识、价值观、技能3个方面的矩阵形式，提出社会工作者的73项胜任力框架，试图填补社会工作领域应急管理胜任力评价指标体系的空白。

国内对应急管理人员胜任力的研究尚处于起步阶段，唐华茂等[8]于2018年对应急管理专业人才胜任力评价指标体系进行实证研究，提炼出包含知识、能力、个人特质和价值观念4个维度28项特征的指标体系；国内相关专家近年还对军事、警务、电力、民航、消防救援等行业应急管理人才的能力素质构成进行要素分析[9-13]。

国内提出的应急管理领域人员胜任力评价指标体系，面向整体的过于宽泛，缺乏对胜任力具体行为的界定，没有与工作绩效产生关联；面向细分领域的没有与实际工作紧密结合，缺乏实际操作性，有的文献胜任力指标仅10余项，有的文献做探索性因子分析的依据仅为重要性评价。国外发达国家应急管理领域人员胜任力评价指标体系较为系统、完整，在个人发展、专业发展和领域发展等方面都有涉及；面向整体的和面向细分领域的胜任力评价指标体系都具备操作性，既有对胜任力行为参考的界定，也有分层分类的指导和要求。虽然国外发达国家的应急管理领域人员胜任力评价指标体系使用专业性要求较高，但对构建中国卫星通信应急管理人员胜任力评价指标体系有较大的参考价值。

此外，中国的卫星通信体系还处于快速发展阶段，在系统架构、应用模式和管理体制等方面还不完善，卫星通信应急管理人员的胜任力不只体现在按固定的流程进行处置，还需要在需求分析、创新应用、组织协同等方面有所体现。

2 研究设计

当前关于应急管理人员胜任力的研究成果聚焦于应急管理人员胜任职责的能力素质，而不是局限于表层的知识技能，但有的文献[2-5，8，14]提出的是通用框架，有的文献[6-7，9-13]侧重于特定行业人员所需的胜任力。还需要在这些研究成果的基础上，进一步探索卫星通信应急管理人员胜任力评价指标体系。

本文在构建胜任力评价指标体系时参考Draganidis和Mentzas提出的构建方法[15]。通过文献分析建立暂定胜任力清单；运用行为事件访谈提取胜任力要素，补充和删减胜任力清单，形成胜任力初始评价指标体系；由焦点小组对胜任力初始评价指标体系进行交叉验证，运用统计学方法和会议讨论形成胜任力改进评价指标体系；依据胜任力改进评价指标体系编制量表；基于问卷调查结果对胜任力改进评价指标体系进行验证，通过定量分析剔除区分度不明显的胜任力，形成胜任力最终评价指标体系；进行探索性因子分析。

3 研究实施

3.1 制订暂定胜任力清单

考虑到2017年版FEMA《下一代应急管理核心胜任力白皮书》中相关研究持续时间长、范围涵盖合理、具有一定的普适性，本文以该白皮书中的胜任力为基础，结合胜任力评价指标体系理论和实际情况进行修订，形成卫星通信应急管理人员的56项胜任力暂定清单，见表1。

表1 卫星通信应急管理人员胜任力

胜任力暂定清单在技能方面删除社会治理部分，弱化社区能力建设部分，增加卫星通信行业所需技能；在知识方面降低地理素养和社会文化素养的重要性，将技术应用的范畴扩展到技术和方案的应用，增加卫星通信行业相关知识；在理念和价值观方面，删除社区保护理念，将其他胜任力中的社区概念替换为团体概念。在胜任力评价指标体系中经典的“洋葱模型”[16]中,外层为知识和技能，易于测量、评价与培养；内层为个人特质和动机，难以测量、评价和后天习得；中间层涵盖态度、价值观和自我形象，测评与发展难度介于内、外层之间。因此，大量胜任力评价指标体系都不涉及“洋葱模型”的内层，而着重研究其外层和中间层。本文胜任力暂定清单也不涉及到个人特质和动机，并将外层和中间层重新划分为价值观、知识和技能3个层次。

3.2 形成胜任力初始和改进评价指标体系

从W卫星通信管理单位抽取18名卫星通信应急管理人员进行访谈。以暂定胜任力清单为基础对访谈记录进行主题式编码，并根据访谈情况对胜任力项目进行修改、补充。以主题编码频数为依据对胜任力项目分类整理，频数不高于5的直接删除，频数介于6-9的进行近似项合并，频数不低于10的予以保留。在暂定胜任力清单基础上，增加2项、删除10项、合并减少7项，形成包含41项胜任力的初始评价指标体系，见表1。

从W卫星通信管理单位另外抽取9名卫星通信应急管理人员，组成焦点小组对初始评价指标体系进行检验。咨询问卷显示，小组成员所有重要性评分意见都有较好的中心性；经会议讨论形成的改进评价指标体系与初始评价指标体系一致。

3.3 基于胜任力改进评价指标体系编制量表

在胜任力改进评价指标体系基础上拟制《卫星通信应急管理人员胜任力调查问卷》，每个问题都采用LIKERT量表5级计分制。被调查者需要提供性别、年龄、学历、职务层次和从业年限5个方面的信息，并就自身与41项胜任力关联表现的符合程度打分。

3.4 形成胜任力最终评价指标体系

根据过去3年绩效考核结果和直属领导评价确定绩优组、普通组和边缘组，通过网络分发问卷并组织填写。问卷共发放215份，回收215份，回收率100%；其中有效问卷200份，无效问卷15份，有效率93%；有效问卷中绩优组79份，一般组81份，边缘组40份。有效问卷中，男性占比为80.0%，女性占比为20%；硕士和博士占比34.5%，本科学历占比43.0%；年龄在40岁以下的占到86.5%；从事应急管理工作超过12年的占比26.5%。

利用SPSS 22软件对回收的有效问卷进行统计分析。对绩优组和边缘组问卷数据逐项进行双边独立样本t检验，剔除重视力量整合、推进组织内协作、反思与质疑、主动担当精神4个显著性水平大于0.05的项目，形成包含37项胜任力的最终评价指标体系，见表1。后续分析均以此指标体系为基准。

3.5 探索性因子分析

首先进行信度检验，基于标准化项的Cronbach's Alpha为0.951，量表设计具有高度一致性。然后通过KMO和Bartlett球形度检验进行结构效度的检验， KMO的值为0.924，非常适合进行因子分析；Bartlett球形检验显著性概率值P=0.000，达到显著性水平，见表2。

表2 KMO和Bartlett的检验

用主成分分析法来提取因子，在特征值阈值为1时提取到7个因子，累计的解释方差达到61.96%，满足新开发量表累计解释方差需达到60%的要求。依据旋转后因子负荷矩阵，每个题目根据其最大因子负荷归入提取出的7个因子。在因子归类过程中，没有最大因子负荷小于0.4、2个及以上因子负荷接近、因子下只有1个题目的情况，无需删除题目。

根据问卷题目及其对应的胜任力对提取的7个因子进行命名，确定7个方面、37项胜任力的最终评价指标体系：因子1命名为问题导向，包括理念和价值观类中的全面思考、前瞻性思考、风险驱动、利用知识体系、识别和解决问题、灵活创新与适应性的思维过程、建立一个跨学科的知识体系，以及知识类中任务流程与应急处置方法；因子2命名为项目管理能力，包括技能类中的理解和应用风险管理、创建一个授权的环境、项目策划与管理能力，以及知识类中的理解制度实施、适应过程与理解更广泛的环境；因子3命名为专业协作能力，包括知识类中的理解探究和解决问题的过程、成熟技术/方案应用方法、应急处置经验及总结，理念和价值观类中的协调利益相关者活动、重视专业、正直律己，以及技能类中的与主要利益相关者建立伙伴关系并形成共同目标；因子4命名为应急处置能力，包括技能类中的应变与压力管理能力、卫星通信专业技能，以及知识类中的理解信息流程、卫星通信基础与专业知识；因子5命名为团队创新能力，包括理念和价值观类中的注重灵活性、尊重个人和群体、寻求学习的实际应用，技能类中的观察、分析与判断能力及沟通协同能力，以及知识类中的理解创新过程；因子6命名为领导力，包括技能类中的沟通和解释风险、激发一个共同愿景、解决冲突，以及知识类中的理解部分和整体之间的关系；因子7命名为面向未来，包括知识类中的尊重并理解知识、新技术/方案的评估和导入方法，以及理念和价值观类中的战略思维过程。

4 结论

本文以卫星通信应急管理人员为研究对象，对其胜任力评价指标体系进行了研究。探索性因子分析表明，卫星通信应急管理人员胜任力可归为7个方面，其中问题导向和团队创新能力以理念价值观类胜任力为主，专业协作能力和面向未来以知识类胜任力为主，项目管理能力、应急处置能力和领导力以技能类胜任力为主。

胜任力可以根据“洋葱模型”从内到外进行分层，其中位于外层的知识和技能易于评价和提升，既是有效实施应急管理的基础，也是人力资源管理的重点之一；位于内层的个人特质不易测量和改变，与绩效之间的关系难以确定，主要用于探索性研究；位于中间层的理念价值观特性处于两者之间，可以通过行为事件分析、情景模拟、项目评估等手段综合进行考察和培养。

但绩效与胜任力的联系不是点对点的，应急管理实践反映的是理念价值观、知识和技能的组合效果。现代应急管理已经由被动应对转向全过程管理，对应急管理人员的要求也呈现新的特点：一是在广度上对团队创新能力、专业协作能力和面向未来等提出要求；二是在深度上对问题导向、项目管理能力和领导力提出要求。在开发基于上述胜任力评价指标体系的选拔体系时，既要做好单项胜任力的测评，又要做好胜任力组合的测评，以选拔出高潜质人才来支撑卫星通信应急管理事业的高水平发展。