员工斜杠效用对主业职业成长的影响及对策——基于目标设置的中介作用

□ 周兴磊

一、引言

随着互联网技术的快速发展和经济结构的变革，传统的固定雇佣模式已被打破，多重职业者身份开始出现。多重职业者可以简单理解为在一定时间空间范围内，同时具有两个及以上的职业岗位的这部分群体。而“斜杠”则是多重职业者的代言词。他们可以用“/”来展示自己的个人名片，以显示自己在多方面的才能和履历，但这并非是为自己贴上多个标签，而是一种突破传统旧观念的全新生活方式。本文定义，由于某种或某些因素，除已有的一个职业外仍拥有其他的职业身份，无论是否为经济性的职业身份，都属于斜杠的范畴。

企业员工能否斜杠不仅取决于员工个人是否想要斜杠等因素，还要受到所在企业制度规定的制约，即企业是否允许这种斜杠现象的存在。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条等规定，如果法律或用人单位明确禁止劳动者同时从事多种职业，员工就不能“斜杠”，否则用人单位可以解除劳动合同；用人单位虽然没有明确规定不得“斜杠”，但劳动者的斜杠行为影响了本职工作，用人单位也可以解除劳动合同；如果劳动者的斜杠行为没有对本职工作造成影响，但单位知悉后已经责令其停止，而劳动者拒不改正我行我素的，用人单位也可以解除劳动合同。本文的讨论是基于员工劳动合同法所属企业单位无明确规定并且知晓员工已从事其他职业（员工斜杠）的前提下，企业想要留住此类员工时，员工斜杠效用对该主业职业成长的影响情况。

通过梳理国内外文献发现，员工斜杠效用的研究涉及了员工忠诚度等这一短期员工的工作表现，没有涉及职业成长这个长期发展的话题。更多文献研究的是斜杠青年或斜杠员工的特质、形成原因，职业成长与工作绩效、员工满意度、离职率等单方面的关系，仅仅停留在研究短期阶段的单个变量层次。而员工职业成长这个与人生职业发展规划密切相关的重要概念不容忽视，但目前尚未有研究表明员工斜杠效用对主业职业成长的影响，员工斜杠效用对主业职业成长的影响之间的机制有待进一步研究。

本文的目标设置中介变量结合目标设置理论提出并进行分析，结合国内外研究，目标设置是对目标对象进行设定目标，以达到目标设置人或请求人所期待的行为、态度、结果等表现。本文所研究的目标设置概念是指员工主业所在单位（员工斜杠前的企业单位）通过设置目标来提高员工对本单位工作的重视度的方法和过程。而员工斜杠效用会不同方面地影响主业单位的目标设置，这会对员工主业职业成长产生影响，并影响主业单位的工作预期效果。目标设置理论作为过程性激励理论中的一种，是美国学者洛克（Edwin Locke）于1967年提出的，该理论强调设置目标会影响激励水平和工作绩效。目标设置理论认为，目标本身具有激励作用，目标能把人的需要转变成动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并把自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。有研究表明，员工斜杠与目标设置之间存在相关关系，而目标的设置也会直接影响到主业的职业成长。因此，本文首先研究员工斜杠效用与主业职业成长的关系，其次选取目标设置这个中介变量，来探究员工斜杠效用对主业职业成长的影响机制。

二、文献综述与研究假设

（一）员工斜杠效用与主业职业成长

关于“斜杠”（“/”）一词，最早来源于英文“slash”，是美国专栏作家麦克瑞·阿尔伯在《一个人/多重职业》中提出来的，以此代表拥有多重职业身份的人。1996年，美国学者阿蒂尔和卢梭称其为“无边界职业生涯”（boundary less career），是强调以个人就业能力的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同的组织实现持续就业的职业发展状态[1]。阿泽维多（Azevedo）对“斜杠青年”进行了深层次的理论说明，提出了“多重职业者能够平衡多个职业并投身于这些职业中”，推动了多重职业者的研究进展[2]。杜敏分析了“斜杠青年”的成因、影响和发展，认为斜杠青年是阶段性逼近“人的自由全面发展”的一条可能路径[3]。吴玲等对“斜杠青年”的思维特质、发展场域、人生价值的表现进行深度分析，提出了斜杠青年的无界感、去中心化、潜能分化和追求自由、个性和复调人生[4]。斜杠不仅仅是名词或形容词，同样是一个动词，员工斜杠由斜杠青年引申而来，即员工的斜杠化。本文所指的员工斜杠效用，将其界定为：员工由于受到主客观两方面因素，同时选择从事两种或两种以上的职业行为而产生的效用，分为正向效用和负向效用。

员工主业职业成长可以综合理解为员工个人在主业工作岗位上可能获得的学习锻炼、发展成长的机会和岗位晋升、薪酬福利提高的速度，使员工可以增强企业信任、幸福感，提升专业化程度，继续性发展、全面综合性成长。员工职业成长是可具体、可衡量、可实现的，并且具有一定的无限性和潜能性。职业成长可以划分为结构性成长和内容性成长，前者是指随着职位等级的上升而连带更多的责任和挑战，后者指员工在现有的职位上因其经验而产生更多的工作动机和工作业绩[5]。以组织边界为界定，职业成长又分为组织内职业成长和组织外职业成长，在组织内部职业成长方面，怀特利（Whitely）等认为职业成长是责任范围或层级的增加、权威的提升、薪水的增加或利益的增加、职位的晋升[6]。张勉等认为职业成长是一种提高技能的机会，这种机会由雇主提供[7]。翁清雄等认为组织内职业成长包括员工在目前单位内的职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度四个维度[8]。本文研究的员工主业的职业成长是员工在劳动合同法所在单位内部的职业成长，是一种组织内的职业成长，包括结构性成长和内容性成长。

当前有很多文献注重研究多重职业者或斜杠青年的形成原因，关于员工斜杠效用对主业职业成长的影响研究却很少，但仍有相关文献涉及。例如，黄瑶琨等探究“斜杠”员工对组织的有利、不利、忠诚度三方面的影响，并有针对性地提出优化“斜杠”员工的人力资源管理措施[9]。其中研究了斜杠员工忠诚度问题，员工斜杠后会造成职业满意度下降，进而造成工作热情下降，忠诚度降低，并影响其工作效率，因此一定程度会降低其职业发展速度，影响员工的主业职业成长。综合相关文献，本文认为员工斜杠效用会对主业的职业成长产生相关影响关系。据此，提出下列假设：

H1：员工斜杠正向效用对主业职业成长有显著正向影响。

H2：员工斜杠负向效用对主业职业成长有显著负向影响。

（二）目标设置的中介作用

目标，在组织内是指根据组织的使命而提出的组织在一定时期内所要达到的预期成果，是对活动预期结果的主观设想。目标具有维系组织各个方面关系、构成系统组织方向核心的作用。目标管理是彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出的一个具有划时代意义的概念，是指通过将企业目标转化为部门及个人的目标，大目标分解成小目标，小目标变成执行细则，最后通过不断地实现一个个小目标从而实现企业管理的大目标。不同于目标管理的概念，目标设置也为“目标设定”，即指制订在将来某时间内要完成的工作任务的过程。美国心理学家洛克指出，目标设置与否会影响工作预期效果。结合相关研究文献分析，对目标设置的理论研究主要是考察目标设置理论和期望理论之间的关系，不同的付酬方式和目标水平对绩效的影响，目标设置与责任感的关系，个别差异在目标设置中的中介作用，特别是追求反馈行为这一个别差异变量的影响等。曾晓等结合目标设置理论对“斜杠员工”忠诚度影响因素进行了研究[10]，提出了目标设置对“斜杠员工”忠诚度有显著正向影响的结论。同时，结合黄瑶琨等的研究和其他文献来看，员工斜杠效用也会对目标设置产生影响。基于已有研究和理论，可以得出员工斜杠正向效用的发挥会对管理者的目标设置起到推进作用，而负向效用则会对主业的目标设置产生一定的阻碍作用。进行目标设置可以激励员工，使企业肯定和认可这类员工，对员工的职业成长具有明显的促进作用。综上所述，本文认为目标设置能够影响职业成长，并且在员工斜杠效用与主业的职业成长之间起到了中介作用。据此，提出以下假设：

H3：目标设置对主业职业成长具有显著的正向影响。

H4：员工斜杠正向效用对目标设置正向影响，负向效用对目标设置负向影响。

H5：目标设置在员工斜杠效用与主业职业成长之间的关系中起中介作用。

基于上述分析，首先构建如图1所示的理论模型。

图1 理论模型

三、研究设计

（一）数据收集与样本特征

本研究对象为全国范围内不同行业的不同企业中的员工，采用问卷调研方式进行数据的收集。地区包括杭州、广州、重庆、西安、沈阳、济南、九江、郑州等多个城市的多家企业，收回问卷240份，剔除单样本题项答案过度相似等无效问卷，最终收到有效问卷227份，有效回收率为94.58%。调查者中，男性55.066%，女性44.934%。16～44岁的青年员工占74.009%，45岁及以上的中年员工占25.991%。本科学历占48.018%;大专及以下学历占44.053%;研究生及以上占7.930%。主业（自入职）工龄为1年以下20.705%，占比最低；1～10年占59.031%；10年以上占20.264%。参与调查者的主业岗位所属类别频数分析结果显示：工勤技能岗位占47.137%，专业技术岗位占29.956%，管理岗位占22.907%，见表1。

表1 潜变量验证性因子模型拟合结果（N=227）

（二）测量工具

本研究主题涉及了员工斜杠效用、目标设置、主业职业成长三个变量概念。为确保此标准化问卷的信度和效度，采用国内外知名成熟的李克特5级量表计分法，要求填写问卷对象根据问卷的问题描述选择相符的感受评价。数据分析采用SPSS23.0和AMOS21.0 进行处理与分析，见表2。具体变量测量方式如下。

表2 样本变量的频数分析和描述性统计（N=227）

1.员工斜杠效用量表

斜杠员工相关研究文献并不多，本文关于员工斜杠效用测量借鉴黄瑶琨等的测量量表，该量表的信度和效度良好。黄瑶琨等人结合“斜杠”员工的产生原因和发展趋势，针对“斜杠”员工对组织的影响，设计了关于“斜杠”员工的调查问卷并按照李克特5点量表进行了产生的效用因素分析。量表一共13个题项，划分为负向效用、正向效用和忠诚度三个概念。从中选取正向效用和负向效用两个维度，正向效用包括“开展副业后，我的总体收入水平和生活水平提升”等4个题项。负向效用包括“开展其他副业后，我对主业的工作热情下降”等6个题项。

2.目标设置量表

本文研究借鉴李（Lee）等编制的目标设置测量量表[11]，量表信度和效度良好。一共44个题项，包括主管支持/参与等10个维度。本文研究选取其中的主管支持/参与、有形奖励两个维度，共7个题项。主管支持/参与（supervisor support/participation）指上级对下属参与目标和战略制定中的支持程度和意愿，包括“主业单位的老板很支持鼓励我实现目标”等3个题项。有形奖励（tangible rewards）指代表目标达成能够带来工作安全保障、加薪和晋升的可能性，包括“我有时会和我的同事一起完成，看看谁能在实现他们的目标方面做得最好”等4个题项。

3.主业职业成长量表

主业职业成长的测量借鉴国内学者翁清雄、席酉民编制的四因素量表[12]，该量表使用较广且信效度较好。量表一共有15个题项，分别从职业目标进展、职业能力发展、晋升速度与报酬增长四个维度来衡量职业成长状况[13]。结合本文研究实际情况，选取职业能力发展和晋升速度两个维度，共8个题项进行研究分析。职业能力发展包括“主业工作促使我不断掌握新的与工作相关的技能”等4个题项，晋升速度包括在“在主业工作单位，我职务提升的可能性很大”等4个题项。

四、实证分析

（一）问卷信度与同源偏差检验分析

经SPSS分析，员工斜杠正向效用和负向效用量表的Cronbach’s α系数分别为0.762，0.838。目标设置量表的Cronbach’s α系数0.850。员工职业成长量表共有8个题项，剔除“在主业工作单位，我的职务比副业单位更理想。”题项后剩余7个题项，Cronbach’s α 系数为0.876。

由于本研究中的问卷测量题项均来源于员工的自我报告，所有的数据均由同一位被调查者填写，可能存在同源偏差问题。因此，首先在问卷调查前设置匿名方式，保证答卷人安心作答，进而获得比较真实的数据[14]；其次，采用Harman 单因素检验方法进行检验，结果显示第一主成分的方差解释率为40.213%，未超过50%的阈值。说明本研究所测变量间的同源偏差问题可以接受，不会影响研究结论的可靠性。

（二）因子分析与聚合效度分析

根据验证性因子分析，因子测量项F3（＜0.001***）等水平上呈现显著性，则拒绝原假设，同时其标准载荷系数均大于0.6，可以认为其有足够的方差解释率表现各变量能在同一因子上展现。平均公因子方差抽取量（AVE）与组合信度（CR）结果可以用于表示因子内对变量的聚合效度，一般来说AVE高于0.5或CR高于0.7表明聚合效度较高，只需要看其中一个即可。模型AVE和CR的检验结果显示：基于员工斜杠正向效用的组合信度CR值为0.764，负向效用的CR值为0.838，均大于0.7，说明各因子内的测量指标提取度较好。基于目标设置的组合信度CR值为0.851，大于0.7，说明因子内的测量指标提取度较好。基于职业能力发展，平均方差抽取量（AVE）的值为 0.566，大于 0.5，组合信度CR值为0.838，大于0.7，说明因子内的测量指标提取度优秀。基于晋升速度的组合信度CR值为0.726，大于0.7，说明因子内的测量指标提取度较好。

根据探索性因子分析，整个问卷量表的KMO检验的结果显示，KMO的值为0.934，同时，Bartlett球形检验的结果显示，显著性P值＜0.001***，水平上呈现显著性，拒绝原假设，各变量间具有相关性，因子分析有效，程度为适合。员工斜杠效用的KMO值为0.865，同时，Bartlett球形检验的结果显示，显著性P值＜0.001***①，水平上呈现显著性，拒绝原假设，各变量间具有相关性，因子分析有效，程度为适合。目标设置的KMO值为0.894，同时，Bartlett球形检验的结果显示，显著性p值＜0.001***，水平上呈现显著性，拒绝原假设，各变量间具有相关性，因子分析有效，程度为适合。主业职业成长的KMO值为0.903，同时，Bartlett球形检验的结果显示，显著性p值＜0.001***，水平上呈现显著性，拒绝原假设，各变量间具有相关性，因子分析有效，程度为适合。

将员工斜杠效用、目标设置、主业职业成长三个维度之间的因子两两合并作为备选模型与本文的基本模型进行比较，分析结果显示，基本模型的拟合指标均达到了良好标准，显著好于另外3 个备选模型。因此可以判定员工斜杠效用、目标设置、主业职业成长是三个独立的变量，具有良好的区分效度。

（三）描述性统计和相关性分析

表3列出了本研究中6个变量间的Mean（均值）、SD（标准差）和相关矩阵，大部分变量均值均大于3，说明变量的被接受程度较高，且6个变量之间的相关性显著。由表3可知，员工斜杠正向效用对职业能力发展（r=0.706，p＜0.001）、晋升速度（r=0.666，p＜0.001）均显著正相关，假设H1成立；员工斜杠负向效用对职业能力发展（r=-0.403，p＜0.001）、晋升速度（r=-0.361，p＜0.001）均显著负相关，假设H2成立。员工斜杠正向效用对主管支持/参与（r=0.627，p＜0.001）、有形奖励（r=0.652，p＜0.001）均显著正相关，员工斜杠负向效用对主管支持/参与（r=-0.398，p＜0.001）、有形奖励（r=-0.407，p＜0.001）均显著负相关，假设H4成立。主管支持/参与对职业能力发展（r=0.699，p＜0.001）、晋升速度（r=0.680，p＜0.001）均显著正相关，有形奖励对职业能力发展（r=0.814，p＜0.001）、晋升速度（r=0.659，p＜0.001）均显著正相关，假设H3成立。

表3 各变量的描述性统计与相关性分析（N=227）

（四）回归分析

为了进一步检验员工斜杠效用对主业职业成长的影响以及目标设置的中介作用，采用分层多元回归方法对样本数据进行系统分析。采取性别、年龄、学历、主业工龄、主业岗位类别作为控制变量，分别做因变量主业职业成长对自变量员工斜杠正向效用、员工斜杠负向效用以及中介变量目标设置的回归分析，来进一步检验上述假设结果（如表4）。

由表4可知，员工斜杠正向效用对主业职业成长（β=0.693，p＜0.001）显著正相关，假设H1成立；员工斜杠负向效用对主业职业成长（β=-0.087，p＜0.001）显著负相关，假设H2进一步得证。员工斜杠正向效用对目标设置（β=0.601，p＜0.001）显著正相关，员工斜杠负向效用对目标设置（β=-0.136，p＜0.001）显著负相关，假设H4进一步得证。目标设置对主业职业成长（β=0.687，p＜0.001）显著正相关，假设H3进一步得证。

表4 分层回归分析结果（N=227）

（五）中介效应检验

X通过变量M对Y的间接影响称为中介效应，多个中介变量M则进行多次中介效应，与调节作用不一样的是，中介效应研究主要探究是哪些变量M影响了X→Y这个流程，调节作用主要探究的是影响效果的程度。与链式中介不一样的是平行中介的中介变量M之间互不影响。本研究采取平行中介效应检验方法，采用Bootstrap法通过模拟抽样分布得到更准确的标准误估计值。设定Bootstrap抽样为1 000次自助抽样并将置信度水平控制在95%。下面是模型分析（中介效应回归模型系数表略）。

中介效应分析共涉及3类模型，分别如下：

模型1，自变量X与因变量Y进行回归模型：主业职业成长=1.397+0.686*员工斜杠正向效用-0.094*员工斜杠负向效用

模型2，自变量X与中介变量M进行回归模型构建（如果多个中介变量则多个模型）：目标设置=1.839+0.588*员工斜杠正向效用-0.144*员工斜杠负向效用

模型3，自变量X和中介变量M一起与因变量Y进行回归模型构建：主业职业成长=0.141+0.284*员工斜杠正向效用+0.004*员工斜杠负向效用+0.683*目标设置

表5展示了中介效应检验结果，包括效应判断参数与效应占比等。由表5可以得出结论，目标设置在员工斜杠正向效用与主业职业成长之间起到部分中介作用，在员工斜杠负向效用与主业职业成长之间起到完全中介作用。

表5 中介效应检验汇总结果（N=227）

a和b至少一个不显著，且a×b的95%Boot CI包括数字0（不显著），则中介作用不显著；若不包括数字0，且c’不显著，则为完全中介；若不包括数字0（显著），且c’显著，且a×b与c’同号，则为部分中介作用。c表示模型1中X对Y时的回归系数（模型中无中介变量M时），即总效应；a表示模型2中X对M时的回归系数，b表示模型3中M对Y时的回归系数，a×b为a与b的乘积即中介效应；95% Boot CI表示Bootstrap抽样计算得到的95%置信区间，如果区间不包括0则说明显著；c’表示模型3中X对Y时的回归系数（模型中有中介变量M时），即直接效应。

图2以路径图形式展示了本次模型结果，用于可视化分析X对于Y的中介影响关系情况。

图2 中介效应路径

五、研究结论、不足与对策

（一）研究结论

本文研究以斜杠员工为主体，通过结合目标设置理论，采用“员工斜杠效用—目标设置—主业职业成长”的理论范式展开研究论述，构建员工斜杠效用与员工主业职业成长关系的中介模型。利用实证研究方式对有效收集的227个样本数据进行模型验证分析，分析结果解释了员工斜杠效用（员工斜杠正向效用、员工斜杠负向效用）对主业职业成长的影响作用机制。下面简单阐述研究结论：

1.员工斜杠效用对主业职业成长的影响

员工斜杠效用分为正向效用和负向效用，正向效用对主业职业成长具有显著的正向影响，负向效用对主业的职业成长具有负向影响。员工斜杠正向效用包括员工的收入水平提高、生活质量提升、幸福感提升，自身的素质和眼界提升等，进而对主业职业提供新的思想方法，将从其他职业学习到的方法理念应用到主业工作上来，这些有利的积极因子会促进主业职业成长；而员工斜杠产生的负向效用，会对员工对主业的职业成长产生阻碍作用，如果员工依赖副业或者无法合理分配工作时间，就会对主业工作造成消极和懈怠情绪及行为，并对主业工作产生拖拉现象和附带效应，认为主业工作只是自己的最后一个保障而已。员工斜杠产生正向和负向两方面效用会对主业职业成长产生不同的影响。

2.目标设置在员工斜杠效用与主业职业成长之间的中介作用

结合目标设置理论和目标管理等其他对目标的相关研究文献，通过实证分析得出目标设置对主业职业成长具有正向的影响作用。在95%的置信区间下，目标设置对员工斜杠正向效用与主业成长之间起部分中介作用，在员工斜杠负向效用与主业职业成长之间起完全中介作用。员工斜杠正向效用会对企业管理层的目标设置起到促进和发展作用，使主业单位的目标设置得以有效实施和进行；而负向效用会阻碍目标设置，使目标设置难以实现。虽然有文献研究员工斜杠与员工工作满意度，忠诚度，劳动报酬以及斜杠成因，但是没有将员工斜杠效用与职业成长这个与员工和企业发展密切相关的长期变量联系起来。不同于其他文献把职业成长作为中介变量或将职业成长作为自变量进行研究，本文将职业成长作为结果变量来研究目标设置的中介效应，丰富了职业成长的中介变量并与因变量员工斜杠效用有机连接。

（二）局限性

本文在研究内容和方法上仍然存在不足和局限性。

首先，本文仅仅考虑了员工斜杠效用的正反方面对目标设置和员工主业职业成长的影响作用，二者对于目标设置和主业职业成长的交互影响没有进行进一步的探讨。并且，员工斜杠分为多种形态和类型，其效用仅仅是员工斜杠化的一个维度，员工斜杠的动作、行为、态度等诸多表现方面有待深度研究与探讨，于此才能深入把握斜杠员工、斜杠人士的工作生活状态，从而为他们提出具有参考价值的选择发展方案。

其次，本文从公司治理角度出发，针对自身公司员工斜杠问题进行研究和分析，可以为公司留住人才和用好人才提供重要的参考意见和依据。但斜杠员工自身的职业成长、人生职业发展规划有待进一步商榷。

（三）对策建议

1.激励员工斜杠正向效用的发挥，改善和阻止员工斜杠负向效用的消极影响

充分挖掘斜杠员工潜质，提高员工的归属感，通过结合马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论等诸多激励理论，充分发挥人力资源管理优势，让激励理论始终贯彻企业人力资源管理的战略发展进程。建立目标设置等激励机制，充分刺激斜杠员工对主业激励制度的渴望，发掘员工所需，满足企业员工的多样化需求。

企业管理层应与员工进行有效沟通，直面员工斜杠现象，通过设置目标等方式提高本单位实力和行业地位，增强员工的依赖感、成就感和自信心，改变已有的消极观点态度，使员工斜杠负向效用控制在最小化。此外，还要积极拓展员工斜杠效用与目标设置中介作用的双向影响。

2.充分发挥目标设置这个中介变量的作用，有效协调员工斜杠效用和主业职业成长的关系

首先，目标应该合理化。合理地设置目标，目标的设置要与员工能力相匹配，本文选取主管支持/参与和有形奖励两个维度的目标设置，可见好的目标设置可以对职业成长发挥重要的促进作用。并且，好的目标设置在员工斜杠效用和主业职业成长的关系中起到重要的桥梁和纽带作用。

其次，目标设置应当满足SMART原则：目标必须是具体的（specific）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、和其他目标具有相关性（relevant）、具有明确的截止期限（time-based）。制订的过程是使企业目标清晰、制订者自身能力不断增长的过程，企业管理层必须和员工一起在不断制订目标的过程中共同提高绩效等能力。

3.企业应当充分思考主业职业成长与其他不同维度的变量关系，有效制订员工职业成长方案

员工的职业成长与企业的发展密不可分，企业应当充分认识到职业成长与其他多维变量之间的关系，分析导致员工斜杠的原因，思考如何有利于员工的职业成长，留住人才，有效合理地利用人才，制订好员工职业成长的培养计划方案。使得员工对企业工作拥有新的认知，并且乐意为企业目标共同努力，促进员工的知行合一。

最后，企业应当明确是否允许员工斜杠化的产生，并且制订合理的员工工作指标考核机制。如360度绩效评估，由上司、下属、自己、同事和顾客五个主体，从全方位、各个角度了解个人的绩效，使被评估者获得多种角度的反馈，认识自己的不足、长处和发展需求，使自己以后的职业成长更为顺畅。通过此种监督考核方法或其他方式防止员工斜杠负向效用导致的企业工作进度滞后等负面问题。

注释：

①注：***、*、*分别代表1%、5%、10%的显著性水平。