绩效考核在企业人力资源管理中的运用与优化策略

崔晓鹏

（山西省高速公路集团有限责任公司，太原 030031）

1 引言

人才是企业高质量发展的核心要素，随着现代企业制度的不断完善，充分发挥绩效考核在人力资源管理中的应用价值是挽留人才、吸引人才、激发人才干事创业的重要举措。近些年企业对绩效考核工作越来越重视，但是通过实践调查，绩效考核在人力资源管理中还存在不少问题，因此为了提升绩效考核工作效率，本文结合多年工作实践就该问题进行详细阐述，以此为今后工作提供实践经验。

2 绩效考核概述及其在企业人力资源管理中的应用价值

2.1 绩效考核概述

泰勒提出的人力资源管理理念，为人力资源绩效管理工作的开展提供了良好基础。而绩效管理是建立在企业与人力资源战略基础上的管理活动，是对人力资源绩效期间各类要素的综合管理。从绩效管理的概念可以清晰地了解到绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，体现“以人为本”的理念。制定绩效计划是绩效管理的基础、绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节、绩效考核是绩效管理的核心、绩效结果运用是绩效管理取得成效的关键。实践证明，绩效管理是人力资源管理的核心，人力资源绩效考核则是采取更先进有效的绩效管理系统激励员工工作积极性，以此达成组织战略和目标。

2.2 绩效考核在企业人力资源管理中的应用价值

实践证明，合理运用绩效考核对强化人力资源管理工作具有重要价值：首先，绩效考核是企业选人、用人的重要依据。人才是企业高质量发展的核心素养，选拔与企业战略相符的高端人才是企业可持续发展的动力。选人、用人是企业绩效考核工作的重要内容，其主要是对企业员工的政治素养、知识水平、业务能力、职业道德素质以及企业忠诚度等方面进行考核，以此对员工工作能力进行综合评判。通过绩效考核能够对员工的整体业务能力进行综合判断，从而围绕企业发展战略对员工的个人能力与岗位要求的匹配度进行衡量，以此为企业选拔与工作岗位高度匹配的人才，从而提升企业岗位工作效率，实现人尽其责的目标要求。其次，企业绩效考核是员工薪酬分配的重要依据。薪酬分配工作是企业经营管理的重点，也是激励员工工作积极性的重要手段。实践证明，企业薪酬分配方案是否合理、是否获得员工支持是企业员工是否能够全身心投入企业建设的先决要素。绩效考核是企业绩效管理的重要环节，通过构建完善的绩效考核方案能够最大程度体现员工的岗位价值，确保企业薪酬方案公平、公正。例如，通过绩效考核能够将员工的薪酬与项目收益相关联，这样可以激发员工的工作积极性，体现出多劳多得的价值理念，将企业长远目标、短期目标相结合、将企业利益与员工利益相结合，以此为员工提供健康、舒适的工作环境。最后，绩效管理是营造良好企业文化的基础。建立良好的企业文化是增强企业核心竞争力、营造干事创业氛围的重要举措。绩效考核能够不断改进企业经营缺陷问题，为企业营造公平竞争的氛围，让员工在有序的秩序下开展工作。例如，在互联网环境下，企业人才流动较为频繁，如何吸引人才降低人才流失率是企业人力资源管理的重点内容，而依托绩效考核则能够制定吸引人才的制度，这样能够不断提升人才规划效率，创建相对公平的企业文化。

3 绩效考核在企业人力资源管理中的应用现状

3.1 绩效考核体系不够完善

绩效考核管理是人力资源的重要工作，其主要目的就是让员工理解企业的发展目标，并且通过绩效沟通、绩效结果反馈等环节，促使企业员工完成绩效目标。实践证明，构建完善的绩效管理制度是确保绩效管理有效实施的关键，但是部分国企所制定的绩效考核管理制度还存在不同程度的缺陷问题：一方面，国企绩效考核制度缺乏可操作性。部分国企所制定的绩效管理制度往往是参照或者完全借鉴其他企业的做法，而缺乏对本企业实际情况的结合，这样导致绩效管理制度缺乏可操作性，未能体现出绩效管理的价值。例如，在绩效管理目标的设定上，部分国企过度强调对员工岗位效益的考核，而忽视了员工政治素养、职业道德等方面的考核。另一方面，绩效考核制度执行偏差。绩效管理制度执行是将各项制度贯彻落实的关键，是实现绩效管理目标的根本。但是根据调查，部分国企在执行绩效管理制度过程中存在制度执行不彻底、不到位的现象，导致绩效管理制度形同虚设。例如，国企建立了严格的绩效考核制度，但是在实际工作中，受限于诸多主观因素，人力资源绩效考核制度未能全面实施，尤其是绩效奖罚制度存在执行难、执行不到位的现象。

3.2 绩效考核指标不合理

企业在绩效考核指标设定上存在以下不合理的地方：一是绩效考核指标脱离岗位实际，导致绩效考核工作脱离岗位标准要求，难以体现出人力资源绩效考核的真实目的；二是绩效考核指标倾向于硬性规定，缺乏人性化考评，导致人力资源绩效考核工作难以真实地反映员工的实际价值。例如，企业对于员工的绩效考核仍然是以工作任务的完成程度为主，并没有融入项目实施过程中所取得的效益，导致绩效管理过度重视结果而忽视过程。

3.3 绩效考核沟通不畅

沟通是人力资源绩效考核实施的必要环节，也是了解绩效考核对象真实情况、反馈绩效考核结果的重要手段。但是企业在人力资源绩效考核沟通方面存在沟通不及时、沟通渠道不畅等问题。一是企业人力资源部在实施绩效考核时主要是以传统的电话或者纸质通知书的方式向被考核者传递信息，虽然此种沟通渠道较为正式，但制约了绩效沟通的效率，导致诸多信息因沟通不及时而不能作出最准确的绩效评价结果；二是企业绩效考核沟通渠道单一，制约信息传递效率。当前企业在绩效考核实施过程中主要是以正式的书面渠道沟通信息，缺乏对大数据平台的运用，导致绩效考核信息沟通效率比较低。

3.4 绩效考核反馈存在滞后性

面对新冠肺炎疫情影响，企业对绩效考核结果的重视程度越来越高。但是部分企业在绩效考核结果的运用上存在重视程度不够的问题，很多企业实施绩效考核工作的本质目的就是对员工进行考核，而没有将绩效考核作为促进员工可持续发展的依据。例如，企业完成绩效考核之后，并没有将绩效考核结果反馈给被考核人，导致被考核人难以改进工作中存在的问题。另外，企业也没有将绩效考核问题整改工作与员工晋升、薪酬待遇发放相结合，导致员工对绩效考核结果不重视。

3.5 绩效考核人员素质低

基于绩效考核信息化的发展，企业绩效考核管理人员专业技能不高的问题逐渐暴露出来，尤其是企业绩效考核管理人员在运用大数据技术方面存在一定的短板，导致企业绩效考核工作仍然局限在传统的人工统计考核信息层面，这样不仅会制约绩效考核工作的效率，而且还容易出现绩效考核舞弊行为，影响人力资源管理工作质量。例如，基于大数据技术的发展，绩效管理人员要掌握运用大数据技术挖掘绩效考核信息的能力，以此提升工作效率。但是在实际工作中由于绩效考核人员缺乏大数据应用能力，其不懂得如何整合与优化数据信息，结果导致人力资源绩效考核工作重复。另外，部分绩效考核人员缺乏以人为本理念，导致在工作中缺乏对基层员工真实情况的深入分析，导致绩效考核结果难以获得员工的认同。

4 绩效考核在企业人力资源管理中的运用与优化策略

基于绩效考核在人力资源管理中所存在的不足，企业要立足于高质量发展视角，强化绩效考核管理工作，切实提升绩效考核在人力资源管理中的应用价值。

4.1 完善绩效考核体系

绩效考核是项复杂的工作，基于日益复杂的市场形势，为了最大程度激发员工工作潜力，企业要建立完善的绩效考核体系：首先，企业要立足于高质量发展视角制定完善的绩效考核制度。绩效考核制度是做好绩效考核管理工作的重要依据。随着大数据技术在绩效考核体系中的应用，传统的绩效考核制度暴露出一些缺陷问题，因此企业要从多维度构建完善的绩效管理制度，充分借助大数据技术梳理企业绩效考核管理的痛点、难点，针对痛点、难点及时调整绩效管理制度，确保绩效考核制度适应现代企业制度建设的要求。其次，创新绩效考核管理模式。传统的绩效考核模式下员工在绩效考核中的作用不突出。现代企业强调员工的主体性，为此企业要树立以员工为本的理念，遵循该理念构建自上而下与自下而上相结合的绩效考核模式，提高员工对绩效考核的认同感。

4.2 制定合理的绩效考核指标

绩效考核指标是绩效考核实施的重要依据，绩效考核指标设置与否直接关系到绩效考核结果的准确性。为适应现代企业制度建设要求，企业要制定合理的绩效考核指标：一是企业要丰富绩效考核指标，围绕高质量发展要求，将高质量评价指标纳入绩效考核体系中。高质量评价指标改变了传统绩效考核过度重视结果而轻视过程的问题，改变了人力资源绩效考核链条体系相脱节的问题。为此，企业要突出高质量评价指标的作用，将高质量评价指标作为绩效考核的重要依据，以此不断提升绩效考核的准确性与合理性。二是细化绩效考核指标，增强绩效考核指标的可操作性。企业要进一步细化绩效考核指标，明确绩效考核指标分值。同时还要增强绩效考核指标的可操作性，为绩效考核工作提供统一的标准，确保绩效考核结果有对比性。

4.3 加强绩效辅导和绩效沟通

沟通在绩效考核管理中占据重要地位，及时有效的沟通能够为管理者和员工搭建桥梁，为实现绩效目标提供有力支撑。通过沟通能够及时将绩效考核中遇到的问题反馈给被绩效考核人，而被绩效考核人也可以对人力资源管理工作提出意见，以此实现双赢。因此在绩效考核实施过程中，企业人力资源部门要建立完善的绩效沟通渠道：一是企业要加强与员工的沟通，及时将绩效考核目标传递给员工，通过沟通、根据市场情况及时调整绩效考核目标与工作任务，以此保持绩效考核工作的动态性和灵活性。例如，企业绩效考核人员在绩效考核过程中要及时将绩效考核目标传递给员工，让员工按照企业的战略目标要求开展工作。二是企业要创建完善的沟通渠道，鼓励员工参与到绩效考核体系中。绩效考核需要全员参与，在绩效考核过程中既需要企业管理者的参与，而且还需要基层员工的参与。因此企业要依托大数据技术构建多元化的信息沟通渠道，让更多的员工参与到绩效考核工作中，增强绩效考核的整体效力。

4.4 重视考核结果的反馈与应用

企业完成绩效考核工作只是绩效考核工作的起步阶段，其最终还是要落实到绩效考核结果问题整改上。因此企业一方面要丰富绩效考核沟通渠道，为员工提供多元化的交流渠道。国企要针对本单位实际情况，在实施绩效考核前要做好宣讲工作，让基层职工了解绩效考核方案的具体内容，同时国企领导要深入项目部了解基层职工的意见，采取辅导式的沟通方法设定绩效管理目标，为员工提供多元化的信息沟通渠道。例如，国企要发挥互联网技术的优势，构建网络绩效沟通渠道，为绩效管理者与被管理者提供实时的相互沟通交流渠道，让更多的员工参与到绩效管理体系中，充分发挥员工之间的相互评价优势，当然企业人力资源管理部门要提升绩效考核过程的透明度，及时将绩效考核信息反馈给被考核人，为员工提供方便的申诉渠道，以此增强绩效考核的成绩。另一方面要强化对绩效考核结果的反馈工作，第一时间将绩效考核结果反馈给被考核人，让被考核人认识到自身的优缺点，针对考核结果进行整改。绩效考核结果是对员工某一阶段工作表现的综合评价，企业要高度重视绩效考核结果的运用，将绩效考核结果作为企业战略决策、人力资源管理工作的依据。

4.5 提升绩效考核管理人员素质

人力资源管理者是绩效考核实施的主体，在大数据时代环境下，企业要采取有效的措施提升绩效考核人员的专业素养，以此满足绩效考核工作新要求：首先，企业要加强人力资源管理队伍建设，围绕现代化企业管理制度构建一支业务能力突出的队伍。人力资源管理队伍是绩效考核工作的实施主体，是保障企业高质量发展的重要力量。基于人力资源信息化发展，企业要加大对人力资源管理者的教育培训，提升人力资源管理者的业务能力，尤其是要提升绩效考核管理人员操作应用大数据技术的能力，具备人力资源信息整合与分析能力。例如，基于企业ERP 系统的上线运行，企业绩效管理人员要学会操作该系统，并且利用该系统对被考核人员的业务能力、工作表现等信息进行整理，以此提升绩效考核结果的公正性。其次，企业要加大人才招聘力度，吸引高素质复合型绩效管理人员加入企业人力资源队伍。基于日益复杂的市场环境，尤其是新冠肺炎疫情带来的冲击影响，企业要加大优秀人员招聘力度，吸引优秀的绩效管理人员加入企业，以此带动企业人力资源管理工作的开展。

5 结语

总之，绩效考核在企业人力资源管理中具有重要的应用价值，为促进绩效考核工作高质量发展，企业管理人员应当正确认识当前绩效考核中存在的问题，在深入分析这些问题的基础上，通过制定完善的措施，将绩效考核工作落实到位，最大程度地发挥绩效考核的价值和作用，提高人力资源管理成效，推动企业的健康持续发展。