赋予工作意义的战略领导力

文/邱翠花

工作很无聊，是很多职场人的“旧常态”。一面是无聊的工作，一面是养家糊口，在无聊中，很多人习以为常了。但是，无聊的工作状态，轻则消磨人的工作意志与精神动力,重则影响组织的长远发展。不得不承认，在社会分工体系中，有许多工作并不需要太高的技能，例如制表、做简单的材料、工厂与超市流水线工作等等。单调、重复、低技能要求的工作岗位，很难让职场人产生战胜困难、实现创新的职业成就感，无聊感觉的产生也就不足为奇了。无聊感越强，组织力就越弱。因此，如何为工作赋予意义，是值得领导者深思的问题。

员工眼中的“有意义”

在《西游记》中，孙悟空在菩提老祖那里学到了通天的本领，打遍龙宫地府。玉皇大帝本着息事宁人的态度，以“弼马温”的官职为诱饵，将其安抚住。孙悟空本以为自己进入了天庭编制，可以一展宏图，却没想到这“弼马温”只是专门管理天宫马匹的闲职，空有一身本领无处发挥，于是心生怨恨，打下南天门，回到花果山。

可见，领导者一旦让员工认为工作毫无意义，躺平是小，有可能还会让员工心生愤恨，导致更大的祸患。在现代职场中，70 后、80 后工作的原因，金钱因素的比重最大，他们可以为了工资忍受领导的苛责，忍受同事的刁难，忍受工作的无聊。可是对于90 后、00后而言，除了金钱的原因，他们更追求人生的价值、工作的意义。如果这份工作让他们认为是无意义的，他们宁可躺平，甚至是辞职。

最近，脉脉和《中国青年报》分别发布了《互联网新人职业选择报告》 2025 年前后关于00 后找工作的11 个“秘密”，详细说明了年轻力量的工作态度，他们带着“清醒务实”的成长心理撕毁了人们贴在他们身上的“标签”。00 后不把工作当饭碗，增长是王道；不把工作作为食物，他们喜欢创造，喜欢坦率友好的工作场所；创建一个好的职位，不把工作当饭碗，成长是王道。

00 后对待工作的态度较之前辈更加务实：工作不是简单的“饭碗”，自我成长才是永恒的追求。与赚钱相比，他们更关心增长空间和价值体现。大多数00 后已经不会以牺牲价值追求而贪图物质享受。他们希望对自己的工作和生活负责，并且会找到有创意的解决方案来解决问题。

在70 后、80 后的职场信条中，多数是耕好自己的田，事不关己，高高挂起。这和他们出生的时代背景和成长环境以及接受的传统教育密不可分，而00 后则更加开放。比如，00后进入工作单位时，会主动工作，只要对组织有好处的工作，他们都会积极参与，同时，也会对组织现有的问题进行反抗。因此，许多80后认为，“00 后可以接班了”。他们想要创造一个坦率和友善的工作场所，并拥有良好的职业场地。这就说明他们对工作场所的关系也非常清楚，他们在工作中看不到工作的斗争。

“我一生中都无法做任何没有创造力的工作。”在他们看来，工作是否有意义，能否给予足够参与度以及让他实现从0 到1 的机会是00 后在求职中最看重的一点。00 后有更多空间可以验证自己的努力结果，于是，00 后以太空原住民的身份进入工作场所，也带来了新的职业前景和价值观念。

打造有意义工作的方法

美国管理心理学家施恩提出的心理契约理论认为，个体会基于自身的承诺和感知，对组织中的权利义务产生一定的心理预期。当个体的心理预期与工作中的现实感知趋于一致时，个体便会拥有较高的工作满意度、工作参与感以及组织承诺。有意义的工作同样如此，当员工对工作特征的心理预期和现实感知一致时，这份工作对于员工来说就是有意义的。有意义的工作能够为员工提供深层次的内在动机，满足其自我实现需求，而无意义的工作则会使员工对工作感到厌恶和抗拒，进而与所在组织的关系变得淡漠和疏远。那么，什么样的工作对员工而言是有意义的？这是组织在未来发展中需要改革的方向。

●道德引导

中华民族历来有崇德重德、尚德倡德的传统，常言道，“人无德不立，国无德不兴”，强调的就是道德对于个人修身立业和国家长治久安的重要作用。早在战国时期，孟子就曾提出“善政不如善教之得民也”。道德引导是使工作变得有意义的重要因素。一个有道德的组织，会激发员工的正义感。许多组织并没有从长远角度看待员工的道德发展，而是将道德培训视为一次性事件，通常会在员工入职培训时进行一些简单的道德宣贯，而且内容局限在职业道德、竞业限制等。对员工进行道德引导是一个从入职到离职的全流程操作，任何一个项目的完成，一次同事之间的交往，都需要道德的指引，这样才能建立和谐的员工关系，打造让人信任的品牌。除了让员工有备于道德挑战外，领导者还应该营造一种环境，鼓励员工建立长期的道德感。你不要指望一个靠生产假冒伪劣产品的企业能留住优秀的员工，也不要指望一个只喜欢溜须拍马的领导会吸引正直的员工。伦理体系完善的组织具备的优势已被多次证明：这类组织对员工的吸引力更大，因为优秀的治理和强大的文化是组织可持续价值创造的源泉。

●发展空间

2021 年问卷星平台的一份针对不同行业、不同领域近万名中国职场员工的调查报告显示，有高达60%的在职员工没有固定的学习时间和计划，却有65%的人习惯于业余时间用来娱乐，有80%以上的人一星期所有学习时长不足5 个小时，而只有4%的员工有机会接触到职场职业技能培训。想要让员工的工作变得更有意义，就要让他们不断学习新鲜的知识，并学以致用，在工作中产生更大的价值感和获得感。只有能够充分发挥自身才能和实现个人愿望与抱负时，员工才会认为自己所从事的工作是有意义的，其工作积极性和创造性才能得到激励。

●工作氛围

当工作氛围宽松融洽时，员工更容易对工作产生归属感，并将其视为自己的能动选择。而当工作氛围过于死板和低沉时，员工则会划清自己和组织的界限，正如那句经典的职场笑话所说：“同事而已，我们并不熟。”除了下班回家睡觉，职场人大部分的时间都与同事在一起，如果工作氛围不友善，那么会让人感到不安、紧张，总有想要逃离的冲动。许多组织官僚化严重，同事上下级之间喜欢搞权谋，要求下属对领导绝对服从，对领导绝对忠诚，导致真正做事的人不如搞手腕的人，最终让员工心里认为“混碗饭罢了”。因此，营造一个舒心宽松的工作氛围，才能让员工对组织有依附感，才能让员工在工作中有精力去寻找“意义”，真正的组织关怀和同事情义会给组织带来更多的生产力。

●自主性

老子在《道德经》中提出了“无为”的思想，即“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴”，“为无为，则无不治”。英国著名科学家李约瑟教授说：“‘无为’在最初原始科学的道家思想中，是指‘避免反自然的行动’，即避免拂逆事物之天性，凡不合适的事不强而行之，势必失败的事不勉强去做，而应委婉以导之或因势而成之。”“无为”管理作为一种高境界的领导智慧，对于改善组织的管理状况，提升组织的管理水平，通过无为管理实现无不为的战略目标，同样具有重要的参鉴价值及实践意义。领导力的最高境界是让下属的心中没有权力和制度的约束，以文化和理念为指引，使员工自主管理。要实现这个目标就要求领导者弱化权力，弱化制度，激发员工的自驱力，实现员工的自我规范，主动地甚至超额地完成工作。

●利他性

抵消员工自私心理、促使员工关注外界的另一种方法是帮助他们看到日常工作产生的积极社会影响。沃顿商学院教授亚当·格兰特已经证明，让员工与所做工作的受益者建立联系，有助于员工看到自己正在产生的积极影响，并增加心理学家所称的“亲社会动机”，即付出努力帮助他人的愿望。

综上所述，领导者只有在充分理解员工对工作意义诉求的基础上，才能建立双向信任和支持的关系，利用自身领导力构建并传达员工期望的工作意义。而员工对领导者行为和自身工作的认可，又给予了领导者成就感和满足感。