政府绩效信息使用的价值逻辑与提升策略

丁辉侠 高景晖 段思佳

(1.郑州大学 政治与公共管理学院，河南 郑州 450001；2.郑州大学 法学院，河南 郑州 450001)

自新公共管理运动以来，以结果为导向的绩效管理在公共部门改革中得以广泛应用，在设定组织目标、发现和纠正偏差、改善组织绩效与提高公共满意度等方面有效提升了政府效能。政府绩效管理的核心理念是借助绩效信息进行科学决策，Behn将“如何有效评估绩效”确立为公共管理研究的三大问题之一，认为了解如何评估绩效、如何利用绩效信息持续提升公共服务的未来绩效至关重要[1]。一些学者将“政府绩效信息使用”视为突破绩效管理困境的良方，例如，Moynihan和Pandey提出政府绩效信息使用是检验绩效管理成败的最终标准，是提高其有效性的关键所在[2]。Camilla认为只有对政府绩效信息加以充分利用，绩效管理才称得上真正实施[3](P12)。研究发现，中国地方政府对于绩效信息的使用程度不足，如何充分释放政府绩效信息所蕴含的价值能量在中国政府管理实践中仍是一个崭新的议题。本文在中国治理场景下，就政府绩效信息使用的价值逻辑、现实问题和提升策略展开研究，旨在为持续提升政府未来绩效、提高决策科学化水平贡献学术力量。

一、文献回顾

“政府绩效信息”的概念在学术界仍旧存在一定争议。通过文献梳理发现，不同学者主要从狭义和广义两个范畴对其进行界定。狭义上的政府绩效信息被限定为政府绩效评估的结果，如Saliterer和Korac将其界定为产生、收集并用于判断政府组织绩效状况的数据和证据[4]。广义上的政府绩效信息是指在政府绩效管理过程中所产生的各种数据资料的集合，如Kroll将其描述为在政府运行过程中产生、收集并用于反映公共政策和公共项目产出、成果、效率以及有效性的一系列信息[5]。政府绩效信息是一套完整的信息体系，包含绩效评估制度、计划、目标、监测、结果及整改信息等[6](P36-37)。对比发现，广义上的政府绩效信息强调以绩效评估的结果来评价政府工作结局的优劣性，狭义上的政府绩效信息强调绩效信息可能产生于绩效管理过程的任意阶段，蕴含大数据思维。本文将政府绩效信息阐述为在政府绩效管理动态过程中产生的一套与绩效相关的信息集合。更进一步地，从过程上来看，政府绩效信息包括战略规划、绩效计划、绩效目标、绩效评估指标、绩效实时监控、绩效结果报告、绩效改进状况等。从形式上来看，政府绩效信息不仅包括书面的正式信息(工作计划、考核办法、考核报告等)，也包括各种口头的非正式绩效信息(如会议、电话中领导口头告知的内容等)。

政府绩效信息使用是一种将绩效信息融入政府管理和决策过程之中的理性行为。学者们从不同视角对政府绩效信息使用的具体方式进行了划分：依据使用目的可以将政府绩效信息用于评估、控制、预算、激励、促进、庆祝、学习和改进[7]。依据应用范围可以划分为绩效信息内部使用和外部使用[8]。依据使用效果可以划分为目的性使用、被动性使用、政治性使用和非正当使用[9]。据此，本文将政府绩效信息使用总结为有使用政府绩效信息需求的主体通过一定的方式将产生于政府绩效管理和评估过程的绩效信息用于达到特定目的的行为，使用主体、信息内容、使用方式和使用目标是其基本概念要素(见图1)。本文研究的是积极的绩效信息使用方式，主张摒弃主观臆测式管理，讲求以客观的绩效信息为决策依据，以此提高决策科学化水平，持续提升政府未来绩效，以实现人民满意的目的。

图1 政府绩效信息使用的概念要素

政府绩效信息使用在绩效管理系统中占据重要地位，是否恰当地对政府绩效信息加以使用或许是衡量绩效管理改革成效的最优标准，但是在政府实践中却少有关注[10]。Montesinos、Fernadez等学者对意大利和西班牙地方政府的调查显示，在决策过程中超过60%的财务主管没有充分使用绩效信息，在责任落实过程中绩效信息的使用同样非常有限[11]。TerBogt对荷兰市政当局的调查发现，市政议员更多使用与高层领导的口头磋商和会议中获得的绩效信息，而对预算、年度报告、中期报告等书面信息不感兴趣[12]。印度尼西亚政府由于制度能力低下、腐败程度严重、利益相关者施压不足等原因，其绩效管理实施本身举步维艰，政府绩效信息使用的程度极为有限[13]。一项对美国、英国、澳大利亚、日本四国政府绩效管理的内容分析显示，这些国家的法律文本中关于政府绩效信息使用的规定较为缺乏，仅要求在未完成绩效目标时做出合理解释[14]。意大利政府主要以消极的方式使用绩效信息，仅将其用于制定符合法律最低要求的文件，而缺少管理性或目的性使用，且以内部使用为导向，缺乏与公众和利益相关者等外部行动者的沟通[15]。巴基斯坦政府部门实施绩效管理和使用绩效信息的程度也比较低，这与其根深蒂固的行政环境氛围密不可分，政府管理者更倾向于追求外在的绩效评估程序，而不是将政府绩效信息应用于管理控制和责任落实[16]。

那么，有哪些因素对政府绩效信息使用产生关键影响？通过文献梳理发现政府绩效信息使用的影响因素大致可划分为个人因素、组织因素、信息特质和环境因素四个方面。首先，政府工作人员的个人特征，如任期、态度、动机等与其使用绩效信息的程度存在关联性，具备强烈公共服务动机的公务员在管理过程中倾向于依据绩效信息做出更有利于社会公众的决策选择[17]。其次，从政府组织层面看，组织文化、领导模式、组织类型等塑造了公务员对绩效信息的使用方式。发展型组织文化鼓励员工的创新和冒险精神，允许质疑和挑战现状，提倡发现更为灵活、更具适应性的问题方案，此种组织文化下的员工对绩效信息的使用欲望更加强烈[18]。再次，信息特质构成了政府绩效信息能否被合理使用的前提要件，如绩效信息本身的恰当性、可用性、透明度。Kroll从信息可得性、工作相关性、可理解程度、可靠性以及整理质量五个方面对政府绩效信息的质量进行了综合评价，发现政府管理者更乐于使用高质量的绩效信息[19]。最后，外部环境因素(尤其是来自利益相关者的压力)左右着政府绩效信息使用的效果。Moynihan和Hawes认为利益相关者更善于也更有能力动用审查政府绩效信息的权力，绩效信息事关政府的声誉和合法性，这从外部给予了政府管理者合理使用绩效信息的压力[20]。

综上可以发现，在政府绩效管理动态运转过程中产生的大量绩效信息尚未得到有效利用，绩效管理仍未摆脱形式主义的窘境。尤其在中国本土化治理场景下，政府绩效信息使用的相关学术研究匮乏，政府绩效信息使用在政府管理实践中的价值逻辑有待挖掘，如何对症下药充分释放政府绩效信息的价值值得进一步深思和探讨。

二、政府绩效信息使用的价值逻辑

受新自由主义、新公共管理运动的影响，一些诸如市场机制、工商管理技术、私有化等手段被引入政府管理领域，以提升政府效能。与追求效率和个人利益的私人部门不同的是，效率和公平是公共部门实践中应当兼顾的双重逻辑，而且，只有在追求实现公共利益最大化的时候公共部门的效率才具有意义[21]。政府绩效信息使用在提高行政效率和维护社会公平两个方面发挥着重要的价值意义。据此，本文从行政效率和公共责任两个角度构建政府绩效信息使用的价值逻辑框架。

(一)行政效率逻辑

政府绩效信息使用的行政效率逻辑体现为两个方面：一是决策科学，二是持续增效，这二者之间的关系亦是密不可分。信息是决策的依据，政府绩效信息为政府目标设定、责任分解、路线纠偏和等级评定提供了参考来源，也为持续不断地提升政府未来绩效赋予了动能。

政府绩效信息使用的思想内涵要求政府官员摒弃“臆测式”行政管理，提高决策科学化水平。一些急功近利的领导干部秉承错误的政绩观，一味追求短期业绩，脱离群众实际，全凭主观感受和个人想象力制定决策，不但造成了巨大的资源浪费，更损害了人民的长远利益。政府绩效信息使用要求打破这种“拍脑袋”的决策方式，强调尊重事实证据和客观规律，以绩效信息指导政府管理和决策，为实现“善治”打好坚实的信息基础。在绩效管理过程中，政府部门系统性地汇集了包含战略目标、考核指标、动态追踪、评估结果等在内的一系列绩效信息，这些信息帮助政府管理者在公共政策制定、公共项目审批、公共资源分配、人事调动以及奖优罚劣等事务上做出更为恰当的决策。因此，客观、准确、全面、动态、及时的绩效信息为政府提供了管理决策的依据和支撑，政府绩效信息使用为管理决策降低不确定性和模糊性，减少决策失误的风险，在优化内部管理流程的同时提高了决策科学化水平。总之，政府绩效信息使用是“循证决策”的典型体现，以事实证据为基础的决策是提高政府有效性的有力推手[22]。

政府绩效信息使用有助于优化动态调整机制，持续提升政府未来绩效。政府绩效管理不能仅仅停留在绩效信息的生产，作为一种管理工具，其核心使命在于持续不断地提升组织和组织成员的绩效[7]。在我国，一级政府的绩效评估方案由上级政府制定，在绩效评估之前，本级政府依据绩效评估目标、指标体系等信息可以把握本年度的工作重心，为工作计划指明方向。在绩效方案实施中，借助绩效信息可追踪、发现和及时纠正目标偏离情况。在绩效评估后，可清晰地了解预设目标的完成度，实现绩效结果的横比和纵比。例如，2018年9月25日出台的《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》规定从“绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果应用”等流程上完善绩效管理制度，这一政策为预算绩效信息的使用创造了有利条件，为提高财政资源配置效率和使用效益发挥了重要作用。由此可见，与现行的“绩效结果运用”相比较而言，政府绩效信息使用更具有动态性、全面性，使政府工作目标更加明确，管理上能够有的放矢。政府绩效信息使用有助于实现更为精准的“成本-收益”分析，便于未来更加有效地利用公共资源，提升公共产出水平，改善公共服务质量，提高行政效率。政府绩效信息使用有助于发现问题和短板，有针对性地制定整改方案，避免空话套话和泛泛而谈，以持续不断地改进组织未来绩效。

(二)公共责任逻辑

中国政府绩效管理的各项改革举措都应坚定不移地贯彻公共责任逻辑，把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。政府绩效信息使用所体现的公共责任主要体现为两个方面。第一，强化社会沟通，畅通监督渠道。政府绩效信息产生于绩效管理全过程，因此，相对于普通公民来说，政府天然地处于绩效信息的优势地位，信息垄断或信息不对称堵塞了公众监督政府的渠道。政府有义务维护公民的合法权利和正当利益，将政府绩效信息使用加以制度化是强化社会沟通、畅通监督渠道的良方。政府为响应利益相关者的诉求，可以通过主动公开或依申请公开等方式将绩效信息公之于众，用于解答社会疑虑，回应民众关切，满足公民诉求，政民互动有助于提升政府形象和社会信任。同时，在政府信息公开的前提下，公众通过政府绩效信息可以实现有效的社会监督，互联网时代更加放大了舆论的监督作用。社会监督作为政府内部监察的有益补充，给政府主体施加了强大的问责压力，敦促其提升组织绩效和提高公共服务质量[23]。第二，建设服务型政府，增进民生福祉。习近平总书记在党的二十大报告中指出：“江山就是人民，人民就是江山。中国共产党领导人民打江山、守江山，守的是人民的心。”[24]服务型政府以为人民服务为宗旨，将管制型政府的“官本位逻辑”向“民本位逻辑”转变，从人民的实际需要出发，充分尊重人民群众对公共服务的选择权[25]。政府绩效管理是推动转变政府职能和建设服务型政府的重要手段。政府绩效管理在本质上应体现公共价值，要依据绩效信息来回答“政府的产出、结果是否匹配社会和公众的需要”这一关键问题[26]。政府绩效信息可以展示政府职能的落实情况，透过绩效信息来分析判断各项民生政策的实施情况，督促政府落实公共责任，增进民生福祉，切实增强人民群众的获得感、幸福感和安全感。

三、政府绩效信息使用的现实问题

政府绩效信息使用堪称政府绩效管理系统的“阿喀琉斯之踵”，缺少对政府绩效信息的合理使用环节将导致绩效管理的前期投入流于形式。当前，政府绩效信息使用在制度、程序、组织以及认知等方面存在不可忽视的现实问题，阻碍了政府绩效信息效用价值的发挥。

(一)制度困境：绩效信息制度缺位，地方政府各行其是

一些西方国家建立了基本的政府绩效管理法律、法规和制度安排，例如美国的《政府绩效与结果法案》《政府绩效与结果法案修正案》、布什政府开发的项目评估定级工具以及英国国家审计署2002年发布和2006年修订的全面绩效评估框架，对政府绩效信息使用做出了相应要求。我国虽然2018年出台了《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》，强化了对国家财政资源配置效率的监管控制，规定了“健全绩效评价结果反馈制度和绩效问题整改责任制，加强绩效评价结果应用”，但对于预算绩效信息到底该如何使用未做出明确的要求，没有配套具体的预算绩效信息使用办法或方案。一旦制度化的政府绩效信息“硬使用”处于缺位状态时，具有较大自由裁量空间的绩效信息“软使用”就会存在隐患。

地方政府在实践中探索的绩效管理办法可谓各行其是，在评估内容、标准、方式和流程的规范性上存在不足[27]。地方政府在绩效评估过程疲于应付各项综合性和专项考核，大大增加了基层考评负担。各地政府发布的绩效管理办法尚未正式采纳“绩效信息使用”这一说法，通常在政策文本中单独设立“绩效评估结果运用”模块，具体方式一般包括通报评估结果、奖励优绩、责令整改或约谈劣绩、纳入干部综合测评，难以产生长效激励效果。当前政府绩效管理系统以“评估”为核心环节，以绩效信息的“生产”为导向，陷入了所谓“为了评估而评估”困境。如果仅仅以“信息生产”本身作为目标，而不是以“信息使用”为追求，则绩效管理改革必然难以达到提高绩效水平的目的。

(二)程序困境：绩效管理程序缺陷，绩效信息失真失准

政府绩效管理的程序存在客观缺陷，这直接影响了绩效信息的质量。首先，政府绩效评估包括内部评估、第三方评估和公众评议等方式，而实际上我国以政府内部评估作为最主要的方式，这变相地加重了组织体系内上级对下级的控制。在政府绩效评估过程中，评估主体和评估对象相分离，二者存在直接的上下级隶属关系，因此，前者牢牢掌握着评估话语权[28]。其次，绩效目标、评估内容、指标体系、权重设置、评估流程和结果运用等均由上级政府决定，缺少评估主体和评估对象的双向沟通，评估对象对评估主体唯命是从。再次，各地政府绩效数据的搜集方式普遍为评估对象自行整理绩效报告和支撑材料，这种自我举证的方式为政府绩效信息失真埋下了伏笔。为使上报材料更加“漂亮”以争取优异结果，评估对象可能采取数据作假、数据注水、无中生有等机会主义行为，对掺水原始数据的汇总和加工得到的绩效信息势必失真。无论是客观性的绩效信息缺失，抑或是过程性的数据遗漏，还是主观性的绩效信息虚假，必将导致政府绩效管理陷入“测不准”陷阱，进而抑制了政府绩效信息的使用[29]。政府绩效信息失真将带来决策失误、激励与问责失灵、资源配置无效率等一系列严重后果。最后，绩效信息质量还体现在可及性、恰当性、可读性、工作相关性、及时性、透明度等方面[30]。依据计划行为理论，绩效信息质量代表着管理者对绩效信息的知觉行为控制，公务员倾向于使用高质量、易把控的绩效信息。然而，由于绩效管理流程存在的客观缺陷，绩效评估指标体系科学性、动态性较弱，以及绩效评估结果的有效性低下，导致当前政府绩效信息质量尚未达到有效使用的必要条件。

(三)组织困境：创新文化氛围薄弱，激励机制不健全

首先，对于政府管理者来说，政府绩效信息使用可以称得上是一种创新计划。在现有的政府绩效管理系统中，绩效目标设置、绩效计划制定、绩效计划实施、绩效评估开展、绩效诊断与反馈等环节都在不同程度上得到了领导者的重视，但是，其绩效信息使用尚未在政府组织中得到广泛推行。政府成员缺少创新的积极性、主动性，甚至恐惧创新、逃避创新，工作办事因循守旧，将创新停留在口号上、纸面上，遇到新问题依赖于层层上报和被动等待上级指示，必然导致无法推进政府绩效信息使用这一创新计划。其次，在弱创新组织文化的影响下，政府领导者偏重于完成绩效评估过程这一“规定动作”，而对政府绩效信息使用这一“自选动作”的重视程度明显不足。这导致上级领导者的参与程度低，对政府绩效信息使用给予的注意力分配不足，没有向下属传达充分的可信承诺，直接影响下级成员对政府绩效信息使用。最后，政府组织缺乏有效的绩效信息使用激励机制。在当前的政府绩效管理实践中，绩效信息能否得到合理使用有赖于公务员的个人理性与自觉，缺少来自政府组织的正向或负向、物质或精神的激励，使用或不使用绩效信息对个人绩效考核都没有很大影响。查阅各地方政府现行的绩效考核办法发现，关于绩效考评结果运用的规定较为模糊，政府部门绩效结果与员工个人绩效结果之间缺少有机链接，绩效考核结果运用方式缺乏可操作性，物质奖励、荣誉奖励等对公务员产生的实质性激励力度有限。在压力型体制下，政府成员将有限的资源投入到经济赶超等更为显性的政绩上来，或者集中力量处理一段时期内由运动式治理带来的紧迫性政治任务，而对于政府绩效信息使用的方式或程度存在较强的灵活性，缺乏有效的压力和动力。

(四)认知困境：使用态度犹疑不决，公共服务动机策略

政府绩效信息使用是一种较为隐秘的行为，难以通过直接观察的方式来发现。公务员对政府绩效管理的态度是影响政府绩效信息使用行为的重要认知因素。首先，部分公务员从观念上对政府绩效管理的认知不清，将绩效管理的功能定位于完成上级任务，或是例行公事，而不是将其作为实现善治的有效途径。政府管理者已经习惯于渐进主义决策模式，不愿放弃求妥保稳的决策方式，对于灵活性极强的政府绩效信息使用行为难以适应。对政府绩效管理持怀疑或冷嘲热讽态度的公务员实际上很少会使用绩效信息，这意味着他们对政府绩效信息使用这一创新计划失去信心，对组织改革持悲观态度，甚至质疑组织变革背后的动机和逻辑[19]。公务员对政府绩效信息的类别、使用程度和使用方向具有强烈的主观选择性[31]。从实践情况来看，不同背景的公务员可能就同一绩效信息解读为看似合理但矛盾冲突的解释，其原因在于公务员试图将个人偏好作用于绩效评估，选择性地挑选和使用有利于己的绩效信息[32]。其次，政府绩效信息使用是一种“角色外行为”[17]，公务员法和政府管理制度从未将政府绩效信息使用列入公务员的职责范围，公务员不会因为使用或者不使用绩效信息而引发奖惩。相反，政府绩效信息使用不仅挑战渐进决策模式，还会增加公务员的工作量，甚至会引发内部矛盾冲突，因而政府绩效信息使用有赖于公务员的公共服务动机[33]。一项调查显示，我国中部某市党政干部的公共服务动机整体上处于中等水平，不同年龄、教育背景、行政级别和政治面貌的干部呈现较大的公共服务动机差异，并且现行的薪酬制度、晋升制度和干部考核制度也在一定程度上削弱了党政干部的公共服务动机[34]。公务员公共服务动机不足将滋生懒政怠政倾向，服务意识薄弱，进而削弱政府绩效信息使用行为。

四、政府绩效信息使用的提升策略

政府绩效管理的核心使命是持续提升未来绩效，实现这一使命的前提是通过政府绩效信息使用化解绩效管理的形式化顽疾。从应然的角度看，政府绩效信息使用既有助于优化工作流程和资源配置，又有助于督促政府落实公共责任，回应社会需求[35]。为突破现实困境，切实发挥政府绩效信息使用效能，应从以下几个方面完善提升。

(一)完善管理制度建设，输出绩效治理理念

针对当前政府绩效管理“重评估、轻使用”的弊端，迫切需要完善管理制度作为坚实后盾。首先，应做好顶层设计，将地方政府单打独斗转化为“中央统一部署+地方灵活创新”。中央政府应尽快出台综合性绩效管理政策，依靠国家强大的政策传递性为地方政府绩效管理提供政策指导。亦可由中央政府出台绩效管理行政规章，经由一段时间的试行和修订，再由全国人大颁布相关法律[36]。其次，在绩效管理制度和实践中，逐渐将“绩效结果运用”更新为“绩效信息使用”。地方政府在其绩效管理办法中，应配套出台政府绩效信息使用方案，通过具体而明确的表述对绩效信息使用加以规范，对绩效信息的使用方式、使用标准、使用要求等进行详细界定。第三，为避免政府绩效信息使用进一步加重政治控制的风险，应在全国范围内传达绩效治理理念，倡导政府绩效评估主体多元化，坚持公共价值导向的政府绩效治理，下级政府既要对上级政府负责，更要对社会公众负责，以实现公共利益为依归[37]。

(二)优化绩效管理程序，提升绩效信息质量

优质的绩效信息是政府绩效管理使用的前提，应齐头并举提高绩效信息质量。第一，完善政府绩效评估程序，综合采纳多元化绩效评估方式，避免政府“一家独大”的局面，吸纳科研机构、科研工作者参与设计绩效评估指标体系，提高绩效指标科学性，适当引入第三方评估，通过中立性的第三方单位提供客观性的绩效信息，鼓励公民参与政府绩效评估过程，强化社会监督功能，保障绩效信息的公共责任导向。第二，改进绩效评估技术，挖掘真实的政府绩效信息，弥补当前下级上报、上级认定绩效报送方式的缺陷。基于小数据或结构化的数据生成的政府绩效信息容易造成信息失真，利用大数据可以驱动政府绩效评估从自上而下向自下而上的信息建构逻辑转变，从静态评估向动态评估转变，从滞后评估向即时评估转变，从模糊评估到精准评估转变，可以显著提升绩效信息的真实性、完整性、连续性和即时性[38]。第三，通过培训端正绩效评估主体和评估对象的行为。评估主体应严格执行绩效评估办法，依据绩效评估标准行事，避免出现主观性强、打人情分、轮流坐庄、吹黑哨等致使绩效信息有失公允的不良行为。评估对象应实事求是上报工作实情，杜绝弄虚作假。

(三)营造创新型组织文化，构建长效激励机制

欲推行政府绩效信息使用这一创新计划，须营造接纳变革的组织文化，获得领导者的认可与支持，进而激励组织成员形成主动执行创新计划的习惯，最终使政府绩效信息使用以制度化形式内化于政府组织之中。组织文化和管理模式是双向塑造关系，培育创新型组织文化和调动领导者注意力分配是优化政府绩效信息使用的可行路径。第一，积极培育以灵活性、适应性为特征的创新型行政文化，使公务员意识到政府绩效信息使用这一创新行为能够获得组织接纳和认可。在创新型组织文化的带动下，领导者如果鼓励下属的创业精神和冒险行为，允许他们质疑现有制度并提出更好的改进方案，倡导决策的灵活性和适应性，那么基层公务员使用绩效信息的欲望就会更强[18]。第二，强化领导者在组织中的示范效应，领导者的注意力应由繁琐的评估程序转向绩效信息使用，不仅要通过出台文件、会议布置、口头强调等形式强化公务员对政府绩效信息使用的重视，也要通过亲身参与评估和科学地使用绩效信息，为公务员形成正面的示范效应，向公务员传达充分的可信承诺，以增强公务员对政府绩效信息使用的程度。第三，建立健全政府绩效信息使用的长效激励机制。相比物质奖励、荣誉奖励等弱激励方式，晋升激励对公务员来说是一种强激励模式，只有把绩效评估的结果与晋升建立联系，来自晋升机会的吸引力才会激励公务员重视对各类政府绩效信息的使用[39]。因此，应将政府绩效信息与干部人事评价制度进行更加有机的衔接，打开干部人事评价过程的黑箱，将政府绩效信息作为干部晋升的实质性的参考依据。

(四)提高公共服务动机，端正公务员认知态度

第一，在公务员选拔任用中注重对公共服务动机的考察。公共服务动机驱使公务员主动承担绩效信息使用这一角色外行为带来的工作成本，然而当前公务员招考过程中考察的科目是《行政职业能力测试》和《申论》，缺少对于公共服务动机的直接考察，应选拔公共服务动机水平高的人才进入政府部门。第二，在公务员培训和日常工作中灌输公共服务动机，提高公务员自觉使用政府绩效信息的工作意识。开展公共精神专题培训，使公务员队伍理解公共服务动机的重要意义，提升公务员的责任意识、大局意识、创新意识。在日常工作中部门领导应通过不断引导和强调，使公共服务动机得到公务员的重视和吸收。第三，端正公务员对政府绩效管理的认知态度，公务员对政府绩效管理持认可时更有可能将政府绩效信息纳入决策过程中。建议基于绩效目标开展系统的公务员学习或培训，确保公务员认识到绩效管理在政府决策和服务公众方面的价值，以及绩效信息使用对政府和社会带来的积极成效。邀请有成功经验的绩效信息使用者与公务员进行沟通，以成功案例消除公务员的疑虑，或者是以研讨会的形式加深公务员对绩效信息重要性的理解。总之，通过个人和集体长久的努力，将政府绩效信息使用从有形的制度转变为无形的文化，内化为公务员自觉的行为习惯。