公立医院管理人员薪酬分配满意度影响因素研究

■ 刘 杰 蔡艳芝 颜 涛

随着医疗卫生体制改革的不断深入，在公立医院高质量发展的时代背景下，患者满意度和医务人员满意度是国家对公立医院绩效考核的指标之一，也是建立公立医院新文化的重要内容。医院管理人员作为医院人力资源重要的组成部分，虽不直接面对患者，但是其工作质量和服务效率也会影响医院整体的服务水平。研究发现[1]，对公立医院管理人员满意度的研究相对较少，薪酬分配是影响管理人员满意度的重要因素。本文围绕公立医院管理人员薪酬分配满意度各影响因素展开分析，通过管理人员满意度的提高来提升医院整体的服务水平，对公立医院完善薪酬分配体系提供一定的借鉴。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本次研究调查对象为二级及以上公立医院职能部门管理人员，借鉴参考文献[2]设计调查问卷，通过分层抽样形式进行。为确保调查质量，参与调查的人员要求：①公立医院职能部门的管理人员；②从事医院管理工作6个月以上；③调查期间在岗在职，不调查实习、进修人员。

1.2 调查方法

本次问卷从管理人员个人基本情况、医院薪酬分配方式两个层面选取调查因素，分析各因素与薪酬满意度之间的关系。在全国范围内通过分层抽样的方式发放调查问卷，收回问卷645份，剔除不合格问卷39份，共收回有效问卷606份，有效率93.95%。运用Excel、SPSS 25.0软件，采用方差检验、相关性分析等方法进行分析。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

为保证调查的全面性，管理人员所在岗位涵盖党务、行政、后勤、财务、人事等各职能部门，管理人员具体情况见表1。

表1 被调查管理人员基本情况

2.2 薪酬分配满意度基本情况

为直观表述分析结果，对满意度调查结果采用Likter 5级评分法，即非常满意（5分）、比较满意（4分）、一般（3分）、不太满意（2分）、不满意（1分），分值越高表示满意度越高。加权平均方法计算得出，本次调查薪酬分配满意度总体得分为3.12，各地区、各类型医院之间满意度差异无统计学意义。各等级医院之间满意度方差分析F值为3.044，P=0.028＜0.05，由此得出各等级医院之间薪酬满意度差异有统计学意义，见表2。两两比较发现三级医院薪酬分配满意度高于二级医院薪酬分配满意度。

表2 各类别医院薪酬满意度差异分析

2.3 薪酬分配满意度影响因素分析

2.3.1 医院薪酬制度对满意度的影响。薪酬管理制度是公立医院健全现代医院管理制度的重要内容，薪酬管理包含绩效考核、薪酬分配两大体系。调查结果显示科学的绩效考核制度能够有效提高薪酬分配的满意度。参与调查的606位管理人员中，有434位开展了绩效考核，绩效考核开展比率为71.62%，开展绩效考核的管理人员薪酬分配满意度得分为3.20；172位未开展绩效考核，未开展绩效考核的管理人员薪酬分配满意度得分为2.93，由此可见开展绩效考核的管理人员薪酬满意度高于未开展绩效考核的满意度。

另一方面，医院对薪酬分配的重视程度、薪酬增长幅度、薪酬标准调整周期、是否按岗位确定薪酬水平、各岗位之间薪酬水平差异是构成薪酬分配体系的重要内容。为研究各因素与薪酬满意度的关系，通过Pearson相关性分析发现，各因素均与薪酬满意度存在相关性关系，对管理人员开展绩效考核、医院重视程度越高、薪酬增长幅度越高、薪酬标准调整周期越短、薪酬岗位存在差异均会提高管理人员薪酬分配的满意度水平，相关性分析见表3。

表3 参与调查管理人员薪酬分配各因素与满意度相关性分析(n=606)

2.3.2 个人情况对薪酬满意度的影响。对参与调查人员的个人情况与薪酬满意度进行Pearson相关性分析，调查显示职务与薪酬满意度存在较强相关性，相关系数r=0.87，P=0.033＜0.05，即随着职务提升的变化，对薪酬满意度相应提高，个人工作压力越大，对薪酬满意度越低，而调查人员年龄、学历、专业、职称、工作年限、用工形式与绩效考核满意度不存在相关性关系，见表4。

表4 参与调查管理人员特征与薪酬满意度相关性分析(n=606)

3 讨论

调查分析发现，各地区、各类型公立医院之间管理人员薪酬满意度不存在显著性差异。虽然本次调查围绕管理人员薪酬分配满意度开展，一定程度上也折射出医院整体在治理能力以及人才培养等方面的管理能力。这显示国家在加快优质医疗资源扩容和区域均衡布局，资源配置从注重物质要素转向注重人才技术要素，推动公立医院均衡高质量发展方面取得一定进展，同时也存在一定的问题。

3.1 管理人员对薪酬分配满意度不高

调查可知，公立医院管理人员对薪酬分配的满意度不高，平均得分为3.12分，三级医院管理人员的满意度高于二级医院的满意度，职务越高对薪酬满意度越高，工作压力越大对薪酬分配的满意度越低。

分析可知，国家对公立医院的薪酬分配已经提出了政策性的设计理念[3]，当前公立医院对医务人员的薪酬分配多是以工作量为基础，体现多劳多得的分配理念，薪酬分配制度有了很大的进步[4]。由于医务人员与管理人员工作内容存在差异，难以对管理人员获取统一量化的工作量。管理人员中薪酬分配存在以学历、职称、职务为标准的分配方式，薪酬分配无法体现管理人员的工作量差异，普通管理人员以日常事务性工作为主，工作量标准衡量的缺失导致薪酬分配对管理人员的激励作用不甚明显。

3.2 管理人员绩效考核制度尚不健全

调查结果显示，绩效考核与薪酬分配满意度之间存在显著性关系，开展绩效考核的管理人员薪酬分配满意度高于未开展绩效考核的管理人员。参与本次调查的管理人员绩效考核开展比率为71.62%，还有一定比例的医院未对管理人员开展绩效考核[5]，主要原因为客观上，管理人员的工作岗位差异较大，难以用统一的工作量考核，且存在临时性的工作任务。因此无法制定全面、量化的绩效考核方案[6]，导致绩效考核结果存在一定的主观性。主观上，医院存在对管理人员的绩效考核重视程度不足，导致管理人员绩效考核制度尚不健全，无法对管理人员工作能力进行科学考量，导致薪酬分配与工作负荷、工作质量缺乏直接的关系，无法体现多劳多得、优绩优酬的分配理念。同时各省市的卫生行政主管部门对医院管理人员绩效管理尚未建立统一的评估标准，缺乏对公立医院绩效考核行之有效的指导。

3.3 管理人员发展空间需要多元化

由于岗位性质的差异，管理人员与医务人员职业发展路径不同。在医院高质量内涵式管理的要求下，医院精细化管理程度越来越高，对管理人员的要求也越来越高。由于管理人员不产生直接的经济效益，导致医院对管理人员数量有所限制，本着成本控制效能提高原则，医院会压缩管理人员数量，造成管理人员负担的工作量和工作压力日益增加。管理人员的职业发展路径通常有职称、职务两条路线，在职务有限的情况下，多数管理人员通过职称来提升自我。本次调查显示职称高低与员工满意度不存在相关性，即职称高低对管理人员工作激励没有显著性差异。医疗行业是极具责任感的行业，管理人员虽不从事一线的医疗业务，但是需要具备为医务人员提供服务的工作职责，只有激发管理人员工作积极性，为管理人员提供多元化的发展空间，凝聚一心形成以患者为中心的服务意识和责任感，从而提升医院整体的服务水平和患者满意度。

3.4 公立医院薪酬结构亟需优化

我国公立医院薪酬结构的主要构成为基本工资、绩效工资两大部分，其中基本工资是由政府按照事业单位的薪酬水平对公立医院在编人员进行支付，绩效工资根据医院的薪酬分配制度，由医院发放给个人并作为成本支出自行负担。由于目前对公立医院人员基本工资的支付标准较低，政府对公立医院的基本财政补助较少[7]，医院人员工资支出绝大部分由医院自行承担[8]，出现“基本工资与绩效工资倒置”的情况[9]。在这样的情况下，公立医院既要落实薪酬制度的保障功能维持员工收入稳定，还要在追求公益性的同时关注经济效益，对公立医院的正常运转和持续发展提出了更高的要求和挑战。

4 建议

4.1 提高对管理人员薪酬分配的重视程度

构建一套科学合理的薪酬分配体系是医院精细化管理的内容之一，首先要提高医院对管理人员薪酬分配的重视程度[10]。管理人员是医院重要的人力资源组成部分，通过建立科学的薪酬分配体系，调动管理人员的能动性[11]，激发管理人员工作潜力，达到管理人员行为目标与医院整体发展目标相统一，在实现医院战略目标的前提下，体现管理人员岗位价值，提升管理人员获得感，形成管理人员与医院风险共担、责任共负的医院文化氛围[12]。

4.2 建立科学的绩效考核制度

国家在建立健全现代医院管理制度中，对公立医院提出要健全绩效考核制度、建立多劳多得、优绩优酬的薪酬分配方式。在对医院行政人员的绩效考核时，在尊重岗位差异的基础上，围绕岗位说明书，建立以工作质量、工作效率、工作满意度为核心的绩效评价标体系，将评价结果与薪酬分配挂钩，实现绩效考核促进工作提升的目标；同时卫生行政主管部门应建立相应的制度，明确考核的原则，加强对公立医院的指导与监管。

4.3 挖掘管理人员发展空间

探索建立专业型的管理人才队伍，提高高级别职称管理人员的职业责任感与价值感，医院营造重视各岗位专业技术型人员的文化氛围，增强专业型管理人员工作使命责任感，将工作责任感作为一项激励因素。同时管理人员因为有专业技术型路线的职业发展方向，通过培训及日常的业务积累，持续提高自身的服务意识与服务质量，管理人员在价值得以体现的同时也会提升其满意度，从而实现医院与管理人员的双向提升。

4.4 完善公立医院薪酬结构

当前财政对公立医院的投入以基本工资支付为主，出现了基本工资与绩效工作倒置的现象，较高的绩效工资对医院的经济运行增加了很大的压力。另一方面，医疗行业从业人员具备培养周期长、知识储备高、重专业积累的特点，较低的基本工资水平无法与医疗的工作价值相匹配，势必导致医务人员通过增加工作量的方式来提高绩效工资，从而加重了医院的经济运行负担。建议政府加大对医院基本人力成本的投入，形成以财政投入为基础的公立医院员工薪酬保障体系，探索建立体现公立医院人员岗位职责和工作价值的薪酬体系，为公立医院人员设定与其行业特点相匹配的基本工资标准，加大政府对医院基本财政补助的投入力度。