利润分享机制在提升小微传媒企业薪酬激励有效性方面的应用

康培培

（机械工业信息研究院，北京 100037）

让企业战略跟上时代变化是永恒的课题，随着 数字技术的深入发展、变化的速度加快，制定适应变化的战略并高效实现显得更为重要。这意味着人力资源管理的各项政策与机制必须和战略高度契合。企业只有获利才有生存和发展的可能，一个企业所拥有的资源总是有限的，对有限的资源在各种不同用途方面的配置预先做出合理的规划，把涉及企业目标利润的经济活动连接在一起，使影响目标利润实现的各因素都发挥出最大潜能，是企业管理者所必须考虑的。随着项目财务核算体系在公司的顺利实施和成功落地，利润分享机制的建立和执行就成了顺应组织战略需要的必然要求。

一、利润分享机制理论概述

利润分享机制是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果，向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。根据这一计划，所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，分享所创造利润的某一百分比。员工根据组织整体业绩获得年终奖或者股票，或者是以现金的形式或延期支付的形式得到红利。利润分享的组织范围可由整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。当然，在实施利润分享之前，通常要求经营单位能够达到某一最低投资收益率或绩效水平，否则利润分享基金中是不会有资金的［1］。

根据美世咨询2014-2015“薪酬计划调查”结果数据显示，实施利润分享奖励方案的组织占比为14%。根据雷德福咨询公司的研究显示，利润分享机制作为一项奖励性薪酬，全体员工都可具备参与资格，不仅易于控制，而且适合基于具体的公司目标来认可所有员工［2］。

根据A公司的实际情况，在实施利润分享机制初期，公司将利润分享的组织范围定位于可以进行财务独立核算的项目事业部。主要根据对项目利润这项财务指标的衡量结果，向项目事业部全体员工支付奖励性报酬，员工根据项目整体利润分配额度获得奖励。并且在起步阶段时，只要项目事业部不亏损即可享受利润分享奖励，而并不要求经营单位即各个项目事业部必须能够达到某一最低投资收益率或利润基准水平以上才能具有奖励资格。

二、小微传媒企业建立利润分享机制的前提条件

1.项目财务核算体系的完全落地

通过建立项目财务核算体系将经营管理权下放给各项目事业部负责人，在锻炼学习的过程中不断培养具有经营意识的人才并逐渐提升其经营管理能力。同时要在项目事业部全体成员的共同努力下，实现项目的盈利，才有利润分享的可能。

2.数字化管理手段的应用，保证流程清晰完善

通过平台化运营和数字化管理手段，实现信息对等和及时高效便捷的交互，保证流程的严谨与完备，理清管理责任的同时，保证数字的准确性以及运营管理数据提取的方便及时性，从而极大的提升运营效果和经营效率。另外，在项目事业部内部，通过大到项目预算，小到产品预算这些数字化管理工具，还可以培养团队面向未来的能力，这种能力来自于通过预算目标的分解与达成的不断努力过程。

3.财务和人力定期统计数据分析，奠定数据支持工作基础

如果没有真实有效的数据支持，不仅难以在组织和项目之间、项目与成员之间、职能部门与项目之间建立相互信任的坚实基础，也难以实现利润分享机制的顺利落地。用于项目独立核算的利润表要合乎逻辑，科目划分非常清晰，便于项目负责人理解明白。同时要保证无论科目大小，项目全成本都必须毫无遗漏的列示出来，这也是非常重要的。定期进行数据统计分析和反馈，对照目标及时总结执行情况，计算差异，分析原因，提出改进措施，才能保证年度目标的顺利达成。

4.良好的绩效文化和团队合作文化

经营要靠人、财、物和信息，这些经营资源的有效运用靠的是人，人才是一切的关键。经营者再努力，其个人精力也是有限的，如果希望项目持续发展壮大，项目成员朝着一致目标努力，必须激发和调动所有员工的内在积极性，共同努力，拼搏进取。在组织制定出明确的目标并且能够就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，员工才会对这种奖励计划有充分的信任，同时也有更充足的信心达成预定绩效目标。

三、利润分享机制建立的几个关键步骤

1.制定利润分享机制的相关政策和制度并公示

精细化的项目财务核算体系是利润分享机制的前提，不仅要求按项目分解费用，还要按项目事件分解产品成本，采用这种管理体系需要建立一套独特的内部核算体系，从而可以全方位、全过程地对项目经营活动进行统计分析和实施绩效奖励。

利润分享机制的具体分配政策要事先确定好相关责任人与参与人的权力、责任和义务，说明利益分配的相关原则、管理权限和具体要求，从而提高利润分享机制的现实性、可靠性和执行自觉性。利润分享机制作为一项薪酬激励制度，要体现公平原则，就要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，把制度公示出来，在推行过程中严格按制度执行和落实。

2.制定项目经营年度目标责任书

企业在落实项目财务核算体系的基础上，为强调项目负责人作为经营管理者的责任以及充分调动其积极性，要将公司整体预算目标分解落实的结果体现在项目负责人的经营目标责任书的制定中［3］。通过建立经营目标责任考核体系，推动公司经营管理工作逐步向理性、科学、精细、规范的方向发展，也为利润分享机制的成功落地建立更进一步的制度保障。

3.项目定期核算统计，并及时进行结果呈报

在面对危机之时，降成本显然是一个最直接有效的自救方式，但是需要关注的核心是如何理解成本的价值［4］。因此，为了支持各项目负责人更快更好的理解项目运营的各项成本因素及每项成本可以带来的回报价值，A公司执行利润分享机制的第一年是按月为统计周期，待各项目熟悉运营思路后，自第二年开始按季度统计，每次核算统计完毕并经总经理确认后，将项目财务核算结果呈报各项目负责人进行审核确认。针对核算结果及时检查、追踪、分析，为下一季度的努力和调整方向提出合理化建议。

4.按照政策原则计算利润分享奖励

年度项目利润核算完毕后，人力资源部会根据利润分享机制的相关原则即当年项目产生利润，按照项目40%、公司60%的原则进行利润分享，项目所得利润分享奖励资金可用于个人激励、项目发展、人员培训和团队建设等使用。由此计算出项目事业部可以分享的奖金总额，并反馈各项目负责人进行分配。但如果出现项目当年产生亏损，次年的项目人力成本将会随之下调，并需在以后产生利润的年度首先将利润额度用于弥补亏损，亏损补足后的利润余额部分才能用于计算利润分享奖励。

5.项目内部奖金分配

各项目负责人在收到奖金预算后，会进一步根据公司制定的分配原则进行奖金初步分配，公司不仅规定了项目负责人的分配比例上限，同时也规定了项目事业部内部不同职系员工的分配比例标准，项目负责人制定好初步分配方案后需上报主管领导审议，根据主管领导反馈及修改建议进行再次调整与确认，反馈给人力资源部。

6.与项目事业部成员沟通反馈

所有项目事业部的分配方案报总经理统一批复同意后，由人力资源部执行兑现工作。同时，各项目负责人要与本项目全体成员分别沟通反馈每位员工的绩效执行结果及奖金，再次进行激励和鞭策。顺畅的信息沟通体系和良好的沟通机制可以使实际的项目经营情况顺利地上传下达，也是保证项目事业部凝聚成一个整体的有力保障。很多员工认为自己在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力和绩效的关系、绩效与奖励的关系，借此沟通反馈机会，可以有效强化这三者之前的关系。

7.问题建议及补充完善

有效的反馈改进机制对于利润分享机制充分发挥其效能具有极其重要的作用。人力资源部根据执行过程中出现的问题、项目负责人及主管领导的反馈建议，补充完善相关制度和细则，以便下个年度的政策细则更加完善，落地实施更加顺利。

四、利润分享机制执行中的几个注意事项

1.根据公司的资金和负担能力，确定合理的分享比例

利润分享机制设计的财务因素及其实际应用，必须与公司的整体薪酬理念、固定薪酬与可变薪酬的各自角色等建立直接关联。公司在设计利润分享机制计划时，必须考虑该计划的可负担性。公司通过在战略规划过程或预算过程中确定的收入和利润的比例以及人力整体成本，确定应分配给员工的基本薪酬、可变薪酬和法定福利，进而确定大概的利润分享比例，以避免奖励薪酬的支付超过合理部分而导致公司的财务绩效水平无法实现。经过历史数据分析和预算数据推演，A公司最终确定的利润分享比例为项目事业部分享40%的项目核算利润，其中用于现金奖励部分与用于培训发展基金的比例为5∶5。

2.确定方案的资格条件和计划参与者

虽然公司可以将大部分员工认定为有资格，但在利润分享机制计划的运转周期中，通常对项目利润产生直接关系的更多是项目事业部内部成员，因此公司将项目负责人及项目事业部团队成员纳入符合条件的员工参与其中。至于在项目事业部内部成员之间如何分配利润分享奖励，将根据各团队成员业绩分别计量的差别分配方法进行兑现。

3.确定奖励支付频率

为了使奖励发放与年度财务计划和绩效管理周期保持一致，公司确定利润分享机制的奖励支付频率为每年，支付时点按照公司回款周期结算惯例时点延后一个月，为最终核算和奖励分配留出充足时间。根据实际运行情况，各项目事业部用于个人激励部分的项目所得利润分享奖励资金按要求需在当年结清，而用于项目发展、人员培训和团队建设等使用的项目所得利润分享奖励基金可以在两个自然年度内结清。

4.设置明确的行政管理规则

最好的奖励计划通常是在年初制定规则，确保计划的公平性，并为计划建立强大的治理结构。为了体现公司的文化和透明信息的共享性，利润分享机制在计划阶段就明确了目标、财务核算过程、分配原则和审批流程，并将相关细节传达给每个项目负责人。

5.确定明晰合理的绩效指标

各项目事业部要基于利润这个核心目标，建立更为明晰的项目细分目标包括业绩目标、成本目标、人员目标等，以便于团队成员能够把努力方向集中在重要的核心目标上，从而有利于项目事业部通过灵活调整员工的工作行为来达成重要目标，避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。

6.注重公平性

企业要时刻关注员工对于组织薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及员工对于本人薪酬与组织外部劳动力市场薪酬状况、组织内部不同职位以及类似职位的薪酬水平之间的对比结果。因此，清晰明确的政策原则和及时顺畅的沟通机制，就是让员工看到自己的努力付出和取得绩效进而获得奖励之间的关系，从而保证利润分享奖励兑现的公平性和有效性。

五、利润分享机制实施效果分析

1.公司经营效益显著提升，各大项目事业部实现利润率攀升

组织为实现个人生存目标和组织目标而存在，组织存在的关键是个人通过对组织目标有所贡献的行为，获得组织平台的价值认可，从而激发组织对个人价值贡献有所作为［5］。2020年初，新冠疫情突如其来，A公司传统业务大规模下滑，新生业务举步维艰。为了应对危机和维持生存，公司启动项目财务核算体系和利润分享机制，通过业务模式转变、降本增效、开源节流等一系列有针对性的举措，实现了回款周期缩短、现金流稳定、经营效益扭亏为盈的高质量转变，各项目事业部利润也都实现了5%～20%的提升。同时，大多数员工也通过自己的努力和贡献，不仅保住了饭碗，还获得了相对可观的收益。

2.管理层经营意识变强，培养具有经营意识的人才

在数字化时代，市场变化太快，市场就是命令，客户的需求就是命令。在A公司多项目运营架构下，各项目事业部按照聚焦主责主业的发展理念和专业化经营的发展模式，结合自身行业特点打造“项目事业部小前端”，各项目负责人即为模拟经营者。利润分享机制的全方位运行需要各项目经营者熟练把握产品规划、生产周期、预算管理、考核制度、经营成果激励等业务流程，为公司锻炼出一批新生代经营管理人才，同时也使这些经营者获得了更大的成就感和获得感［6］。

3.培养梯队，持续激发组织活力和员工潜力

工作如果所托非人，就不可能尽善尽美。每个组织的负责人都期待有人能像自己一样，同样有能力，同样勤恳努力，同样为了组织目标夜以继日地艰苦奋斗［7］。利润分享机制的推行不仅激发出项目带头人和团队成员的工作热情，也让成本核算、盈亏边界的理念种子在全员心中生根发芽。在新的管理体系中，大家开始主动设立项目目标，琢磨怎样借力巧干，思考如何提升团队人效。项目之间更愿意多借鉴，多联手，共同发展，合作共赢。创造力得以发扬，向心力得以凝聚，自信力得以彰显。全员目标清晰，共同参与目标达成，参与者共享目标成果激励。让公司的管理意志渗透到每一位员工的工作中，实现从“要我做”到“我要做”的转变，持续激发组织活力和员工潜力，攻坚克难、锐意进取，持续提高项目事业部“前线部队”的作战能力。

4.助力人力资源管理部门及财务管理部门的职能转变

经过近三年的基于项目财务核算体系的利润分享机制的推行，人力资源管理部门和财务管理部门也逐渐从后台支持服务部门走向前台战略支持和管理部门，承担了更多的管理和战略决策方面的作用。通过把实际数据与横向、纵向、目标数据比较以便找出差异，并对差异动因进行分析，从而提出切实有效的改进方案，不仅为公司战略实现提供客观数据支持，也为战略改进提出行之有效的新方案。公司新战略的实施常常伴随着新的理念、新的技术、新的方法、新的流程，人力资源部在流程改进、组织架构调整、人员优化、产品结构升级等方面都做出了巨大的贡献。

六、利润分享机制在提升公司薪酬管理和员工激励有效性的实践成果

1.促使整体薪酬计划适应快速变化的业务需要和市场需求

利润分享机制作为一种奖金计划，本身的容纳性更加强大，组织每年都可以调整计划，摒弃那些不合理因素，并在一定程度上重新开始。A公司在执行利润分享机制的过程中，就会每年根据执行过程中出现的问题和反馈建议，补充完善相关政策和计划，以便随着组织经营环境的改变，使得企业每年都可以通过更加完善的利润分享机制，来加强与项目事业部的新目标和新举措相关的衡量指标，通过使用更加细化的奖励机制来嵌入可变薪酬，以更加有效的方式激励员工朝着组织期待的目标努力。

2.以更有效、可控的薪酬方式支持和实现组织目标，创造业务竞争优势

通过利润分享机制进行奖金分配，对于组织而言具有极大的灵活性和最小的风险性，因为一方面奖金支付不具有固定薪酬增长的年金功能，另一方面，奖金制度非常容易融入任何基本薪酬制度，且奖金制度的设计错误成本要小得多。在确保所支付的薪酬成本能够以最优方式回馈和激励所取得的成果的同时，使那些试图实现绩效最大化的决策和行为与创造股东价值的期望保持一致。

3.有助于提高团队合作精神，提升员工归属感

A公司传统的激励措施大都以个人业绩或者个体目标差异为计算依据，而利润分享机制却以项目事业部团队共同利益为前提。在利润分享机制下，任何一个绩效不佳的员工都可能会影响到项目甚至公司的整体目标达成。为了保证整体目标的实现，员工之间势必形成互助合作的关系，以良好的团队合作方式共同参与到项目事业部目标达成甚至公司的长远发展中去。因此，利润分享机制的实施也为打造和谐团队文化提供了较好的路径选择。

4.提升不同层次员工的薪酬激励满意度，从而提高员工忠诚度

通过利润分享机制的成功落地和有效实施，不仅对高层管理人员带来了更多的企业管理和话语权、自主经营决策权和目标达成后的匹配付出的经济回报，也为中层管理人员提供了更多技能培训、职位晋升机会以及有吸引力的经济报酬，同时也为基层员工增加了合适的奖励性报酬和素质拓展机会。从而为不同层级员工的预期收入和发展都提供了巨大的提升空间，以激励他们融入到企业文化当中，为自我实现和企业价值实现竭尽全力，提升其在公司持续留任和介绍优秀人才加盟的动机和意愿。股东、员工、用户，谁应该排第一的三方博弈问题没有标准答案，对这个问题的回答也贯穿了整个商业史本身。首次旗帜鲜明地提出员工的利益应该排在第一位的企业是沃尔玛，它的逻辑很简单，只有员工开心了，才能开心地去服务用户，只有用户开心了，最终股东才能挣到钱［8］。