包容型企业领导研究综述

辛明洋

（沈阳师范大学，沈阳 110034）

1 引言

领导者（Leader）是一个企业的核心。随着经济社会的不断发展，商业和企业发生了翻天覆地的变化、新型组织模式的不断涌现，对领导方式的要求也不断提高。从组织的外部环境来看，当今世界经济活动相互依存、相互关联，形成了世界经济一体化发展的局势，政治格局允许多党并存、彼此竞争，营商环境中的多种模式不断变化；从组织的内部条件来看，当代企业职工逐步演变为企业发展和拓展的主力军，员工的自我认识以及对社会属性的定义在职工工作的自主性等方面均表现出更加深层的需要。社会环境的复杂叠加和新时期企业职工的诸多复杂需求，对传统领导风格提出了新的要求，以往以服从、等级和规则为引领的传统领导已经开始向信任、支持、包容的新型领导方式演进。始终坚持“以人为本”是包容型企业领导的典型领导方式，能够倾听和重视员工的需求，更好地平衡人和事。

2 包容型企业领导的内涵

包容型企业领导概念的创立可追溯至Nembhard 和Edmondson（2006），其在学界首先对领导研究领域开展“包容性”研究，认为包容性是指领导表达对他人的欣赏以及邀请。Hollander（2009）从领导者、追随者两个层面的相互错用的角度入手，全面解析了包容型企业领导的含义。其指出包容型企业领导的方式是积极追随的动态过程，突出追随者的追求，二者之间相互作用并产生影响，领导与职工全都秉持“以人为本，和谐共事”的工作理念，协调作用实现合作共赢的工作目标。Carmeli（2010）等诸多学者在学界此前研究的前提下，围绕包容型企业领导的深刻含义开展了深入剖析，把包容型企业领导界定为“关系型领导”分类的其中一种且有其独特表现形式。其特征主要表现在将是否发自内心地主动关照员工并注重员工需求及员工的具体感受作为研究的重点。

相比之下，中国社会的企业文化总体上在中国特色社会主义的总体引领下得到发展，这与国外的情况有所区别。故而，学界往往倾向于充分结合我国传统习俗的中华文化背景，重新定义包容型企业领导的含义。高宏（2010）以企业核心能力为侧重点，对包容型企业领导力的本质概念进行了重新阐释，包容型企业领导力是指包含自身的核心价值观、品德以及特质、智慧型学识、文化知识、技能技巧、专业知识的动态系统。2011年，学界的朱其训指出包容型企业领导往往将人性化管理摆在首要位置，领导能够及时进行沟通，凭借组织和管理经验统筹指导职工，不断推出激励和奖励机制，为推动实现集体目标和集体荣誉而努力奋斗。李燕萍等（2012）以行为学为研究侧重点，强调包容型企业领导能够平衡式授权、协调管理与持续创新。方阳春（2014）则强调包容型企业领导能够从统筹与协调和组织的角度出发，针对员工的不同特点，给出相应的建议，能够积极锤炼自身的公平领导方式。景保峰（2015）强调想要具备包容型企业领导的气质，必须要注重与员工的互动，为企业发展提供合理化建议。

Carmeli 等（2010）针对包容型企业领导给出了比较准确的释义，较好地突出了包容型企业领导的互动关系型特点。

3 包容型企业领导的研究现状

关于包容型企业领导的探析，大部分聚焦在团队与员工层面上，对包容型企业领导与员工个人层面因素的探寻非常宽泛。从职工角度来讲，往往聚焦建言行为和工作创新等主题展开研究。Carmeli 等（2010）研究发现中介变量为心理安全感这一元素时，能够明显提升包容型企业领导对下属职工创新投入力度的大小。Hirak（2011）研究发现包容型企业领导的包容性水平越高，员工的心理安全感、整个团队的心理安全感也随之提高，员工犯错误是被允许的，员工可以从错误中学习、进步，进而提高绩效。Choi（2015）以员工的工作投入作为因变量，被作为自变量的包容型企业领导影响，中介变量为情感性组织承诺和创造力。方阳春（2014）提出了中国情境下包容型企业领导的“容错”概念，并实证分析了包容型企业领导对员工自我效能感的积极影响。景保峰（2015）研究发现中介变量为内在动机和心理可得性时，就会明显提升员工创造力，并在这一过程中突出领导的创新策略能力。

从团队的角度来讲，往往以团队创新为相关研究的重点，深入剖析包容型企业领导在强化团队创新行为以及工作绩效等诸多方面带来的颠覆性变化。Nemhard 和Edmondson（2006）研究发现包容型企业领导与集体心理稳定性、团队创新行为正向相关，当中介变量为集体心理稳定性时，包容型企业领导往往可以在短时间内提升团队创新能力。马跃如等（2014）分析验证了包容型企业领导对团队凝聚力的积极作用、对员工反生产行为及犬儒主义（cynicism）的消极作用。彭伟和金丹丹（2018）指出，包容型企业领导可以显著增强团队中的上级、下级以及平级之间相互交叉内部网络结构的稳定性，并对团队的交互记忆方式和效果带来正向作用，实现提升团队创造力的目标。古银华等（2017）强调，包容型企业领导营造了强大的心理安全感氛围，并表现出了下属心高度信赖的良好的中介作用，并且通过依赖作用来影响下属创造力。

4 包容型企业领导的维度

学界针对包容型企业领导的探索大体上从促进员工创新行为、领导者—追随者互动关系等内容结构提出不同见解，目前并未形成一致的测量工具。Nembhard 和Edmondson（2006）最先对包容型企业领导模式展开研究，相关研究以医院管理情境为侧重点，将医疗团队作为研究对象，通过对相关医疗人员的包容性言行及管理态度进行测试，题项涵盖如“上级医生鼓励护理人员工作”“上级医生征求下属员工意见”等，在测试过程中，由员工对领导进行评价。Hollander 等通过调查研究形成了测量包容型企业领导的三维度量表，包含16 个项目。3 个维度为：“支持—认同”“沟通—行动—公平”“自我利益—不尊重”。此外，Carmeli 等人通过对企业经理的调查，认为包容型企业领导主要涵盖3 个层面，分别为易接近性、有效性和开放性，且在这3 个层面基础上填写题项量表。其中，开放性包括了“上司愿意听取我提出的新方案”等题目；有效性包括“上司随时准备倾听我的请求”等题目；易接近性包括“上司鼓励我向他/她了解工作上出现的新问题”等题目，实际操作过程中，员工对上级领导放心大胆地开展评价。国内学者对包容型企业领导的结构和维度也展开了积极的研究，方阳春（2014）根据国内组织情况，把包容型企业领导分为领导者认可并培养员工、包容员工的观点和失败、公平对待职工3 个层面，共12 个题项。

5 包容型企业领导与其他领导方式的比较

领导类型理论自提出以后，往往是组织行为学和管理学相关学科研究的重中之重。包容型企业领导这一概念作为新型的领导理念，一经提出，便有学界内部人员发现，包容型领导源自于对现有领导理论的整合与改进，但又与其他领导理论有所不同。随着时代的变化，领导理论也在不断地进行推陈出新。早期的领导理论重点关注领导者的行为以及个体特征，当前的领导理论往往比较倾向于突出领导与下属员工二者之间的联系，举例来说，如交易型领导、变革型领导、道德型领导以及公仆型领导等相关不同的领导理论都有各自不同的侧重点，因此构建起了服务于企业和单位组织管理的多种理论体系。为方便人们更好地解读包容型企业领导的内在含义和作用效果，本文通过比较分析等方法，针对包容型企业领导与上述其他4 种领导理论进行比较，探寻包容型企业领导的内在价值。

5.1 与交易型领导的比较

交易型领导的主要特征是领导者通过经济性、政治性和心理性奖励来换取下属的工作付出，奖惩都根据绩效而定。与包容型企业领导一样，都十分强调领导者与员工之间的付出及回馈。但交易型领导往往比较在意员工的忠诚度，强调领导者与员工间相互只能存在满足需要的交易，坚决不谈感情。这个时候，包容型企业领导除了给予员工关注与帮助，还能给予员工足够的尊重，并且邀请员工一起为团队发展建言献策等方式，就显得特别的人性化，更能调动员工积极性。

5.2 与变革型领导的比较

包容型企业领导与变革型领导都能够挖掘职员潜能，可是他们之间的关注重点有所区别，相互之间的作用也有所区别。变革型领导强调在组织中应将领导者放在最主要的位置，领导者应通过自身的魅力和影响力,以及振奋人心的愿景来引导下属超越自身利益实现组织目标，激发他们更加强烈的需求，积极协调个人与组织之间的关系，实现共同价值追求，是一种自上而下的影响方式。而包容型企业领导则认为应将员工放在最主要的位置，更加看重员工的各类需要，聚焦领导和职工之间的相互作用，构建尊重、平等、相互信任的默契关系，激发团队创造力和战斗力。

5.3 与道德型领导的比较

道德型领导与包容型企业领导也有交集。二者都重视领导者和员工之间的相互影响和沟通方式，但沟通的具体内容不尽相同。道德型领导以道德作为出发点，在自身的标准道德示范下，和自己所管理的员工之间通过沟通交流来标榜伦理道德。而包容型企业领导以包容下属、能够宽容下属错误为出发点，与员工之间建立认可、尊重、回应的和谐关系，而不是将组织管理中的伦理道德作为领导行为的核心内容。

5.4 与公仆型领导的比较

包容型企业领导在诸多层面实现了与公仆型领导的融合，都强调以员工为中心，重视员工价值，乐于向员工授权，都是需要领导者具有较高道德品质的领导类型。但二者也有不同之处，公仆型领导将员工、客户的需求放在主位，坚持“服务第一”的原则，最终使下属也成为组织的服务者。而包容型企业领导更加重视下属的多样化和差异化需求，期望激发员工潜质与活力，促进团队目标的实现。

6 未来研究展望

通过开展包容型企业领导的探索，我们对包容型企业领导的研究概况有了大致的了解，但深入探究还远远不足，尤其是国内学者，大多还对其比较陌生，未来我们可以从以下几个方面进行研究：

第一，对于包容型企业领导的概念，国内外学者还没有达成共同的认识，有关包容型企业领导的定义，在不同文化下也存在着不同的理解。不同角度虽然有助于我们拓宽研究视野，但不利于我们对其的深入研究发展。因此，在未来的研究中，我们需要进一步厘清包容型企业领导的内涵概念，这对处在初级阶段的包容型企业领导探究十分重要。第二，当前对包容型企业领导的相关探析往往比较关注包容型企业领导对组织、个体结果变量的影响等方面，很少有研究探讨包容型企业领导是如何形成的。为了形成对包容型企业领导全面、体系性的认识，并开展行之有效的指导，对包容型企业领导的养成以及深刻探究相当关键。相关研究重点建议更加突出针对群体、个体、组织等诸多层面对包容型企业领导的前因变量进行探讨。第三，如今有关包容型企业领导结构维度的深入研究并不多，没有比较完备的包容型企业领导测量模型。相关研究若想要更加权威合理，第一点要做的就是在其概念的操作化与测量角度拿出令人信服的准确数据。针对包容型企业领导结构开展的研究不但能够帮助人们挖掘其内涵，还可以为开发测量包容型企业领导工具模型方面提供强有力的支撑。有效测量工具模型是促进包容型企业领导理论演进的核心基础，若是拿不出行之有效的测量工具，往往不能对包容型企业领导因变量以及结果变量、中介变量、调节变量等理论的相同点和不同点开展有效的理论和实践探讨，而且在相当程度上实现领导理论的融合，甄别包容型企业领导与其他模式的异同，进而研究包容型企业领导影响下属行为与态度等方面的作用机制，以及和其他领导方式的差异化，能够帮助我们强化对诸多不同领导方式的内涵的深刻理解，进而对处在构建初期的包容型企业领导理论的完善发展提供有力支撑。第四，包容型企业领导理论是在资本主义西方发展进程中研究与起源的，当前的研究成果也往往以西方国家的组织和公司职员为研究的样本。包容型企业领导概念在中国特色社会背景之下，如何发挥作用以及对国内员工产生怎样的影响还有待进一步研究。故而，学界在未来的研究中应当充分考量不同的文化背景对相关研究带来的影响。一是我国对领导类型的研究往往习惯于受中国特色社会主义理论以及中华文化影响，故而同西方发达国家的西方教派文化背景下的包容型企业领导的概念是有区别的，所以我们需要探索具有中国特色的包容型企业领导理论体系；二是包容型企业领导已经在国外的大型企业、医疗团队等组织中广泛应用，可是还未引起我国学界广泛关注，实践中的应用案例也不多。故而，国内学界今后应当充分结合国内领导者的特质以及企业管理实际需要，对包容型企业领导理论及实践加大研究力度，总结经验做法，从而推进我国情境下包容型企业领导的理论探索和管理实践。