会计师事务所人才吸引力探析

王伟

（河北省注册会计师协会，石家庄 050000）

1 引言

2021年9月，习近平总书记在中央人才工作会议上明确指出：“人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。”注册会计师行业是经济社会发展的“晴雨表”，是典型的智力密集型服务行业，注册会计师行业的竞争从根本上讲是行业人才的竞争。我国注册会计师行业自改革开放40 多年以来，尤其是深入实施注册会计师行业人才培养战略以来，人才队伍建设从整体上取得了长足的发展，但同时应当看到，行业人才发展质量尚未跟上经济社会发展步伐，人才数量近年来负增长态势十分明显。因此，增强会计师事务所的人才吸引力已成为推进会计师事务所高质量发展、增强其自身竞争力的重中之重。

2 增强会计师事务所人才吸引力应遵循的基本原则

2.1 坚持以人为本

会计师事务所具有鲜明的“人合”特征，事务所的健康发展离不开以注师为主体的整个人才队伍的共同努力，因此，增强会计师事务所人才吸引力应当将以人为本的理念摆在首要位置。

从注师需求角度看，注师作为自然人由低到高依次具有生理需求、安全需求、情感和归宿需求、尊重需求、自我实现需求等诸多需求，低层次需求较容易引导，实现周期相对较短，更易提升其满意度；高层次需求较难引导，实现周期相对较长，更易提升其忠诚度。注师对事务所的满意度和忠诚度是衡量事务所人才吸引力的重要指标，满意度是忠诚度的基础，忠诚度是满意度的升华。因此，事务所与以注师为主体的人才队伍之间不仅要构建物质利益链接，更要构建精神归属链接，对注师低层次需求和高层次需求的引导二者不可偏废。

从事务所运营角度看，注师是事务所人才构成中不可或缺的重要基石，是事务所健康发展的核心力量，岗位职能与人才才能的有机契合是增强事务所人才吸引力的重要因素，事务所应结合实际，科学划分自身重要且必需、重要但不必需、不重要但必需、不重要且不必需这4 类工作职能，从成本、质量、风险等多个角度科学合理配置核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才，切实把握好人才的匹配度、使用度、舒适度。

2.2 坚持市场导向

市场需求是引导事务所健康发展的重要外在驱动力，增强事务所人才吸引力应结合发展实际，明确市场定位，着力打造具有自身特色的专业人才服务模式。

从注师职业特点看，以注师为主体的会计师事务所人才队伍大多是具有高素质的知识型人才，具有技能专业性强、个人独立性高、业务风险性大的特点，因此，增强事务所人才吸引力，必须在注重能力素质培养、增强组织管理弹性、强化业务风险监控方面下大力气，打造面向市场、具有特色、适应行业人才发展的软环境，软环境打造优良与否直接影响事务所人才吸引力的强弱。

从管理运行机制看，增强事务所人才吸引力涉及事务所人力资源工作的“选、用、管、育、留”等各个环节。当前，事务所人才招聘引进的精准性、教育培训的时效性、绩效考核的公平性、离退管理的外部性对事务所人力资源管理提出了更高的要求，以构建全链条、全方位的人才成长环境为着眼点，有计划、有步骤地建立健全人才全生命周期闭环管理，已成为在激烈市场博弈中增强自身人才竞争优势的新方向。

2.3 坚持统筹兼顾

放眼长远、立足实际，统筹整合人力资源、实现人力资源的优化配置，系统打造科学、规范、有效的行业人才发展平台，形成品牌效应，是事务所增强人才吸引力的必由之路。

从注师自身角度看，事务所在重点关注注师自身需求的基础上，应统筹考量影响其自身需求的环境因素，努力为注师创造守岗尽责、专心执业的良好氛围。目前，事务所的业务服务主要以项目为导向来开展工作，这使得注师的作息缺乏规律性，因高强度工作挤压其学习、生活时间等情况时有发生，增强事务所人才吸引力应将注师的工作、学习、生活等因素统筹考量，采用灵活有效的措施尽可能缓解注师各种不必要的压力。

从团队发展角度看，事务所整体运行效能和未来发展潜力对其自身吸引力产生重大且深远的影响，因此，事务所应注重人才搭配，统筹考量注师职业胜任能力和职业道德及其学历、年龄、性别、性格等要素，发挥团队合力；注重考核公平，对注师在业务收益、风控、开发等方面作出的贡献进行综合考量；注重持续发展，加强后备人才管理，搞好梯队建设，尤其是加强领军人才和高端人才培养，为促进事务所健康发展持续注入新的动力。

3 增强会计师事务所人才吸引力面临的突出问题

3.1 文化建设有待加强

从内涵理念上看，很多事务所对自身文化内涵理念认识不到位、不充分、不精准，未能从发展战略高度认识到内在文化是维系事务所健康发展的重要无形资产、是其核心竞争力的重要组成部分，“重管理，轻文化”的情况依然存在，相当一部分事务所的文化导向形式化、碎片化、同质化严重，严重削弱了注师的归属感。

从环境氛围上看，一方面很多事务所的规章制度、规范准则与自身文化理念不衔接、不匹配、不一致，有的空洞无物、流于形式、难以实施，有的自娱自乐、烦琐严苛、难以落地；另一方面沟通管理的缺失或不完善，使得信任机制难以有效建立，自身文化理念难以转化为注师的自在观念和自觉行为。

从采取措施上看，很多事务所或者自身文化表现手段较为枯燥单一，文化活动流于形式；或者活动主题脱离业务实际和市场客户，过于碎片化和娱乐化；或者表现形式肤浅落后，鲜有自身特色文化元素，让参与者难以形成心理认同。由于事务所的特色文化体系尚未建立健全，因此，难以使人才对事务所产生“认知—参与—信赖”的良性转化。

3.2 管理机制有待优化

从岗位管理上看，加强岗位管理是增强事务所人才吸引力的重要环节，涉及岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控、岗位评估等一系列过程。目前，岗位设置的科学性、岗位权责的适配性、岗位人员的流动性、岗位工作的挑战性已成为岗位管理中影响事务所人才吸引力的突出因素，其中，管理机制缺乏弹性、人才发展晋升空间狭窄等问题表现得尤为突出。

从薪酬分配上看，薪酬是行业人才的第一吸引力，然而，目前大多数事务所的薪酬吸引力普遍较弱，不少事务所的薪酬分配与事务所的战略发展目标之间缺乏一致性，难以形成利益共同体，绩效考评体系的不完善，使得薪酬分配的外部公平和内部公平、事务所效益追求与注师个人激励等之间的矛盾较为突出，按照岗位职能要求，不同类别人才间的薪酬分配缺乏一定的弹性。

从风险防控上看，随着行业监管的日益完善，事务所业务规模不断扩大、服务范围不断扩展，整个行业对业务服务质量的要求越来越高，不少事务所的内部质控体系不完善、不健全，在工作劳动强度较高和风险保障程度较低的双向挤压下，注师执业压力不断增大，为事务所人才吸引力带来了严重冲击。

3.3 保障体系有待完善

从教育培训角度看，注册会计师行业作为智力密集型行业，离不开教育培训体系的有力支撑。当前，事务所人才培训内容的针对性、系统性、有效性与培训形式的规范性、完整性、灵活性已成为影响事务所人才吸引力的重要因素，值得注意的是，不少事务所的教育培训工作没能与自身发展战略紧密结合，没能与市场业务需求紧密结合，没能与人才职业生涯管理紧密结合，导致其自身在人才市场博弈中往往处于被动地位。

从信息管理角度看，事务所信息收集、传递、加工、存储等环节的准确性、及时性、有效性、规范性对其业务作业和内部管理产生直接的系统性影响，不少事务所尤其是中小所信息管理的落后和不足严重影响了事务所业务作业和内部管理的质效，严重降低了人才岗位工作的满意度，为其人才吸引力带来了持续性损耗。

从福利体系角度看，法定福利的失范极易导致团队不满情绪蔓延，补充福利的僵化极易导致团队满意情绪的缺失。当前，事务所福利体系合规性、合理性与其针对性、灵活性之间的矛盾表现得较为突出，已经成为影响事务所人才吸引力增强的“最后一公里”，福利体系的不完善往往导致人才倾向于“用脚投票”。

4 增强会计师事务所人才吸引力的策略

4.1 加强自身文化建设

在理念引导方面，事务所应当认识到，“文化”比“管理”更易让人产生自觉约束力，“文化”产生的约束力成本较低、质效较高，事务所要站在自身发展战略高度充分认识文化建设的重大价值和重要作用，注重结合实际、发扬民主、找准定位，通过全员、全流程、全方位的梳理，逐步提炼出有内涵、有体系、有特色的自身核心文化理念，着力培育全员共同体意识，不断增强人才的认同感和归属感。

在环境营造方面，事务所要加强制度建设，坚持以文化为引、以法规为基、以人才为本、以客户为要，逐步打造标准化、流程化、系统化的制度规范体系，注重增强制度的科学性、有效性和可行性。事务所要加强沟通管理，明确沟通目标，完善沟通方式，优化沟通路径，建立健全信任机制和反馈机制，引导以注师为主体的人才队伍坚持操守、诚信执业，使事务所文化理念通过层层传导真正落实到注师日常行为之中。

在方法措施方面，事务所要紧密结合实际，聚焦核心理念，展现文化元素，增进情感认同，将业务发展、学习交流、生活扶助等方面有机结合，不断丰富活动内容，创新表现形式，彰显组织活力，逐步打造具有自身特色的文化体系。

4.2 优化内部管理机制

在岗位管理方面，以人才职业生涯规划为着眼点，软化传统的管理机制和组织结构。一方面，要紧紧把握市场导向，以项目服务为中心适时开展岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控、岗位评估等工作；另一方面，要建立人才胜任能力信息库，通过对人才胜任能力的动态研判，加强对人才“选、用、管、育、留”各环节的动态管理，实现业务需求的岗权责与人才发展的德能技之间的动态匹配。

在薪酬分配方面，坚持以事务所战略发展目标为指引，坚持物质激励和精神激励相结合，统筹考量薪酬对人才的保障功能和激励功能，统筹考量事务所效益追求因素和注师个人激励因素，平衡薪酬分配内部公平和外部公平的关系，以岗位需求为着眼点，探索建立充分考虑各类人才各类需求层次的自选式薪酬菜单制度，强化人才对薪酬的话语权和选择权，激发人才工作积极性和创造性，着力打造事务所利益共同体。

在风险防控方面，要严格依法依规，结合业务实际，着力打造全面、规范、有效的质控体系，重点把握好业务风险评估、实施过程追踪、三级复核审理、审计决定执行等关键环节，要明晰权责、强化奖惩，适时组织签订审计环节确认书和审计责任承诺书，注重审计过程留痕存档，建立诚信档案。同时，加强与注协、高校等机构的密切合作，主动约请外部专家进行风控指导和监督抽查，努力营造风清气正的良好执业环境。

4.3 完善运行保障体系

在教育培训方面，要紧盯市场，服务人才，充分发掘注协、高校等机构的智力资源，以促进人才胜任能力获得与保持为着眼点，不断完善教育培训体系，探索建立具有自身特色的动态知识信息库和知识信息需求菜单制度，努力打造学习型事务所，以服务理念同质化增强凝聚力，以业务技能差异化增强竞争力，实现培训内容的市场导向与培训形式的人才导向有机统一。

在信息管理方面，要通过高质效信息增强人才吸引力，要以中注协深入推进行业信息化建设为有利契机，结合事务所实际，重点提升自身信息整合能力和共享能力，着力打造安全可靠的业务作业系统和内部管理系统，有效利用局域网、微信、微博、抖音、板报、广播等多种信息传播方式，积极构建满足市场需要、适合人才发展的信息运行体系。

在福利体系方面，法定福利是增强会计师事务所人才吸引力的重要基石，事务所应严格按照国家法律法规执行，及时、全面、有效地做好法定福利保障工作，积极营造敬业守法的良好氛围。同时，要高度重视补充福利的激励作用，探索建立符合所内客观实际、尊重人才合理需求的自选式福利菜单制度和福利沉淀制度，着力打造针对性强、实用性高、灵活性大的补充福利体系，努力营造拴心留人的良好环境。

5 结语

总体来看，人才是注册会计师行业的立业之本，人才吸引力是事务所核心竞争力的重要表现，是事务所软实力的重要组成部分，具有不可估量的社会效益和无形价值。只有遵循以人为本、市场导向、统筹兼顾的基本原则，事务所才有可能增强自身人才吸引力，实现自身高质量发展。要想吸引大批高素质人才，加强自身文化建设、优化内部管理机制、完善运行保障体系显得尤为必要。