中小型科技企业人才激励策略研究

甄岳

（南京师范大学，南京 210023）

1 研究背景与意义

第一，研究背景。

①现实背景。随着数字经济时代的到来，大数据、云计算以及各类新技术发展迅速，上下游企业之间、企业与顾客之间的联系日益紧密。同时，人工智能、物联网等新技术为企业提供了技术支撑。在此背景下，中小型科技企业发展迅猛。但中小型科技企业面临各种人才问题。从中小型企业人才市场生态来看，结构性供需不匹配的问题突出，人才供给无法满足中小型科技企业快速发展的需求的矛盾突出。从中小型科技企业内部来看，存在人员流失、跳槽等问题。除此之外，如何有效利用人才实现企业的可持续发展是中小型科技企业面临的一大难题。

②理论背景。当前，研究针对中小型科技企业招不到人才、留不住人才等问题通常从改善工作环境、薪酬状况等外部因素出发。本研究认为除了这些因素，真正解决人才问题需要从工作以及人才本身等内部因素出发。

第二，人才激励策略。

研究意义：有利于深化当前研究对于激励策略的认知，丰富激励理论，为解决人才问题提供思路与指导。同时，本文包括两个方面的创新点：一是新的问题导向。本研究拓展了对于中小型科技企业人才问题的研究，认为当前中小型科技企业除了招不到人才、留不住人才的现实问题外，还存在无法正确利用人才实现核心科技成果的可持续发展的问题。二是新的战略考量。本研究认为激励不仅应考量薪酬、工作环境等外部因素，更应考量工作以及对人才本身的激励。

2 研究思路与方法

研究思路：本研究先探讨时代背景与意义，从宏观的角度，揭示研究中小型科技企业人才问题的必要性与重要性，再深刻分析中小型科技企业的人才问题，聚焦于微观问题，分析中小型科技企业人才问题的成因，最终针对问题提出激励措施。

研究方法：文献研究法、定性研究法。

3 理论基础

3.1 双因素理论

按照美国心理学家赫茨伯格的观点，薪金、福利、工作条件、工作环境等因素属于保健因素，只能消除企业员工的不满情绪，而真正调动员工的积极性与创造性需要从工作本身、自我发展与成就等激励方面考虑。基于此，改善中小型科技企业的薪酬、福利、工作环境等对于获取人才、留住人才具有一定作用，而真正实现自身的可持续发展需要从激励策略的角度考虑。

3.2 成就需要理论

成就需要理论是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰创建的。他认为，人具有争取成功、追求完美等方面的需要，这种需要被称为高成就需要。这种高成就需要可以转化为企业发展的动力。除此之外，他提出，教育与培训同样可以造就具有高成就需要的人才。这一理论与双因素理论有着相似的表述，这启示激励策略除了从提高薪酬和福利、改善工作环境入手外，可以从工作本身或者人才本身入手。

4 中小型科技企业面临的人才问题

4.1 对人才的吸引力不足，人才招聘难度较大

中小型科技企业受到自身规模较小的限制，往往专精于某一创新研发领域，因此，对于人才的专业素养与技术水平要求较高，这就意味着其在人才市场上对于人才的需求较为严苛，其研究领域的高度专业性决定了相关人才的稀缺性，这是中小型科技企业招不到人才的根本原因与客观限制。

除此之外，中小型科技企业由于经济实力相对薄弱，其薪酬水平与福利水平往往不甚理想，而工作环境与大型企业相比，也有着天然的劣势。处于初创期的中小型科技企业存在工作压力较大、负担较重的问题以及被收购、兼并甚至破产的风险。以上均是中小型科技企业招不到人才的主要原因。

4.2 人才流失、跳槽问题严重

除了上述薪酬、福利、工作环境等外部环境因素与大型企业之间存在比较劣势外，中小型科技企业的员工自身的心理问题以及自身的追求与发展无法实现也导致了人才流失、跳槽等问题。良好企业文化的缺位、沟通渠道的不畅通、激励氛围的薄弱会让员工的积极性与主动性受挫；技术瓶颈的存在、研发周期的漫长、市场反馈的滞后可能会让员工长时间看不到工作成果，无法从工作中获取成就感与满足感，进而产生自身追求与发展无法实现等问题。这些因素共同导致人才流失与跳槽等问题。

4.3 无法实现对人才的可持续利用

中小型科技企业的发展需要实现创意成果化与成果产业化两个阶段的飞跃。源源不断的创意灵感、两个转化的作用机制的研究依托于高技术人才自身的知识储备、敏捷头脑与商业嗅觉。而高技术人才的知识储备不足，由知识、创意到成果、产品的转化效率下降，创意灵感枯竭等问题会随着中小型科技企业的发展而日益凸显。众多企业在最初阶段发展迅速，而到了某一时期便放缓甚至衰落，其根本问题在于中小型科技企业无法实现对高技术人才的可持续利用。人才资源具有再生性与成长性，但再生性不意味着可以对人才资源进行竭泽而渔式的过度开发与使用，人才利用同样要坚持适度原则，人才的成长性也不是无条件的，需要进行长期的培训与教育以实现人才的知识补充、扩展与整合。部分中小型科技企业往往忽视了人才再生性与成长性的条件，无法正确运用人才，实现人才的可持续发展。

5 中小型科技企业人才问题的原因

5.1 保健因素不健全，激励措施缺位

如前所述，中小型科技企业受制于自身规模与经济实力，其薪酬、福利以及工作环境等方面不甚理想，加之中小型科技企业的领导者大多是技术人才出身，管理知识与意识相对薄弱，对于激励措施的研究与运用相对较少，其人才激励机制具有片面性和盲目性的缺陷与局限[1]。中小型科技企业在一定程度上存在激励措施缺位的现象。基于此，保健因素不健全、激励措施的缺失是中小型科技企业招不到人才、留不住人才、人才跳槽严重的一个重要原因。部分中小型科技企业存在激励氛围不够浓厚的问题[2]。

5.2 技术瓶颈的存在打消员工的积极性与成就感

中小型科技企业在初创时期往往发展迅速，但随着研究项目进展的深入，技术攻坚的难度陡然加大，中小型科技企业的发展速度逐渐放缓，随之进入技术瓶颈期。再加上各企业出于技术保密的原则，不愿意与其他相关领域的企业共享技术成果以实现规模效应、关联效应，因此，孤岛林立也是中小型科技企业步入技术瓶颈期的重要原因，众多拥有相关技术以及重大突破的中小型科技企业担心自身核心竞争力受到冲击而倾向于闭门造车，整个研究领域呈现出一定程度的封闭与内耗，随之而来的便是员工受到各种主客观条件的限制，看不到研究成果的取得与研发项目的重大突破，开始对自身所处的企业产生怀疑，无法满足自我实现的需要，最终导致人才流失、跳槽。

5.3 缺乏培训与教育机制

缺乏培训与教育机制是中小型科技企业无法实现高技术人才可持续利用的重要原因。虽然高技术人才在研发与工作实践中积累了一定的经验与知识，并且其自身具有丰富的知识储备与较强的研发能力，但本质上仍然以有限的自身知识投入无限的、未知的研究领域，仅靠自身现有的知识与能力难以实现创意、成果到产品源源不断的转化，高技术人才也需要不断学习，通过培训与教育增加专业知识储备，拓展其他领域的知识，如管理、财务等。培养出专业素质过硬，兼具管理、市场才能的全能通才是中小型科技企业培训与教育机制的最终归宿，也是实现高技术人才可持续利用、企业可持续发展的重要途径。因此，培训与教育机制的缺失或不健全极大地限制了人才和企业的共同发展。

6 中小型科技企业的人才激励策略

6.1 工作激励

对于激励策略的研究，可以从工作本身出发，即通过扩大岗位工作的范围，增加工作岗位的职责，消除员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从而提高员工的工作效率。对于中小型科技企业来说，高技术人才深耕于研发领域，对于研发下游的生产领域不甚了解，对于研发同级的财务以及市场领域的了解不够深入。因此，无论从纵向还是横向来看，研发人才的工作范围扩展都很有必要，高技术人才需要涉足一些生产领域，也需要掌握一些管理、财务、市场等知识。通过扩大工作内涵，不仅对于其研发具有一定的启发意义，增强各职能部门、上下游之间的联系与协调性，而且拓展了高技术人才的视野，丰富了其工作内容，也对于企业整体有了更宏观的把握，认识到自身对于企业的重要性，树立企业与员工命运共同体意识。综上所述，无论是从提高积极性的角度还是激发责任意识的角度，工作扩展对于员工来说都是一种激励。

除此之外，另一项重要的工作激励是将技术人才的工作范围从企业内部延伸到企业与企业之间，即促使技术人才充当企业间桥梁的联络员的角色，这一举措不仅有利于激励人才，提升人才的积极性与创造性，而且有利于解决技术壁垒四起、技术孤岛林立的问题，有效加强企业间的信息流动、技术共享与商业合作。例如，企业可以设立联络员或者谈判员，由相关技术人才联络其他企业、与其他企业进行谈判，双方在共同利益的基础上以及保守商业机密的原则下，建立合作关系或商业联盟，彼此共享信息与技术，实现互利共赢。更为重要的是，技术人才在此过程中，可以充分接触与了解其他企业的技术，为解决自身技术难题提供指导与启发，这样可以激发技术人才的思维、开阔技术人才的思路与视野，有效解决中小型科技企业自身存在的人才问题。

6.2 成果激励

成果激励可以分为物质激励与精神激励两大策略[3]。物质激励是从提高薪酬、福利的角度出发调动员工的积极性、主动性与创造性。精神激励则是给予员工一定的情感互动、荣誉头衔等满足员工的精神需求。

在物质激励方面，主要包括两层需要，即解决员工的基本问题与满足员工的发展需要，这两层需要之间相互联系，分别对应员工的当务之急与长期发展。

为满足第一层物质需要，企业应从员工自身的刚需出发解决问题，切实关照员工如养老问题、住房问题等社会保障问题，在相关方面提供物质保障以解决技术人才的后顾之忧，满足员工所期待的基本需求。为满足第二层物质需要，企业可以实施员工持股计划、人才晋升计划，以此满足员工的长期发展需要。但是，在实施物质激励的同时，需要遵循适度原则，即中小型科技企业应结合自身经济实力，制定适合的、有效的薪酬、福利激励策略。物质激励的最终目的是通过留住人才实现企业长期持续发展，不是为了激励而激励，企业既不能脱离自身经济实力，也不能为了争夺人才而采取“画大饼”等欺诈性的行为，物质激励一定要落到实处，避免出现激励措施与员工需求错位的情况[4]。

在精神激励方面，企业应解决员工的心理问题，满足员工的情感需要。例如，企业可以畅通沟通渠道，鼓励上行沟通，广开言路，通过密切的沟通了解员工的心理状态，满足员工的心理诉求。

6.3 培训与教育激励

培训与教育激励是从人才本身出发的激励策略。一般来说，培训与教育激励具有两方面的激励作用：一方面，培训与教育可以直接增加中小型科技企业员工的知识储备与提升研发技能，更高的水平与素养会带来更高的成就需要与自我追求；另一方面，教育与培训的实行，会让高技术员工产生被企业需要、被企业重视的情感，从而激发自身的责任心与积极性。

同时，培训与教育具有两方面的内容：一方面是专业知识的培训，即与企业研发领域直接挂钩的关系到企业核心竞争力的相关知识与技能，即专业知识的深化；另一方面是相关知识的培养，创意成果化以及成果产业化需要敏锐的市场嗅觉、高效率的生产工艺以及本量利均衡的商业模式，因此，仅靠专业知识是不够的，高技术人才需要对市场、财务、生产运作等相关知识的拓展，即相关知识的广化。因此，中小型科技企业通过培训与教育实现高技术人才专业知识的深化与相关知识的广化，进而实现高技术人才的可持续利用与企业自身的可持续发展。

7 激励策略的配套措施

7.1 培养企业文化

中小型科技企业要重视企业文化的建立与培养，作为企业发展的核心竞争力的技术与知识等硬实力固然重要，但企业文化这一软实力同样必不可少[5]。企业应当将器物层面、制度层面以及思想层面作为企业文化建设的切入点，形成系统完善的企业文化体系，通过企业文化建设，营造企业内部良好的创新激励氛围，形成强大的凝聚力与向心力，有效解决激励措施落实不到位、激励措施缺乏重点等相关问题，为激励策略的展开与实施保驾护航。

7.2 注重知识产权保护

由于各种主客观条件的限制，激励策略可能依然无法留住人才，这是企业必须面对的问题。基于此，企业必须做好止损措施来使损失最小化。由于技术与人才是不可分离的，人才流失往往会伴随着技术、研发成果的流失。因此，中小型科技企业应当注重知识产权的保护，形成自身知识产权保护体系，加强危机管理。