零工经济时代“共享员工”模式探究

□文/ 陈心怡

（苏州大学政治与公共管理学院 江苏·苏州）

［提要］ 随着新冠肺炎疫情的爆发，“共享员工”在我国兴起。本文从宏观环境、企业层面、员工层面探讨“共享员工”兴起缘由，总结目前常见的三种“共享员工”模式，分析各种模式的特征，并对这种新型的灵活用工模式未来如何实现常态化发展提出相关建议。

新冠肺炎疫情爆发后，全国餐饮旅游业受到严重冲击，员工面临“闲得慌”危机。2020年1月，人社部发布《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，对因受疫情影响导致经营困难的企业就薪酬发放、裁员减员等方面做出指导意见。2020年2月，盒马鲜生在疫情非常时期率先开启一场“救人亦自救”的用工新模式，“借兵”成为他们临时的过渡性举措，并迅速与1919 平台、以西贝为代表的传统餐饮行业等企业达成合作。伴随着零工经济的兴起，“共享员工”有别于传统的用工模式，打破了传统的人力资源市场边界，这一新型劳动关系也引发广泛的讨论。

一、概念界定与文献综述

（一）灵活用工。灵活用工是人力资源派遣服务的成长性形式。李雄（2014）认为灵活用工创造了包括非全职全日制、临时制、季节性、劳务派遣和人事代理等用工形式。王曼茜（2020）认为标准劳动关系受到劳动法等相关法律法规限制，具有非全日制、阶段性、弹性化等特点，在共享经济时代能够提高用工关系建立、维系、解除的效率。

（二）零工经济。“零工经济”源自美国Kelly Services 企业发布的《Gig Economy Report》，其定义为采用工作匹配的方式来管理员工，人力资源供应链应当包含各种全职员工，同时也包含各种临时用工、独立承包人、顾问和自由职业者等各种零工形式。国际劳工组织认为，零工经济分为“众包工作”和“通过软件待命型工作”两种形式。郑祈、杨伟国（2019）认为以网络平台媒介的使用为节点，有“传统零工经济”和“新零工经济”之分，从六个角度出发描述了“新零工经济”的含义。

（三）劳务派遣。劳务派遣作为灵活用工的一种形式，在降低管理成本、规避风险等方面有着独具的优势。劳务派遣是指劳务派遣单位与派遣工订立劳动合同，由实际用人单位向派遣工进行绩效考核，支付劳务报酬，形成一种三角雇佣关系，使“雇佣”和“使用”分离。

（四）共享员工。对于“共享员工”的概念学术界尚未形成统一的观点。“共享员工”源于西方市场经济国家“工作共享”，其核心目的是通过降低人均工作时间来减少用工成本和裁员。何江等人（2020）认为共享员工本质上是一种多方共赢的灵活用工创新形式，是共享经济和零工经济的结合体，其五大基本要素包括主体、资源、动机、平台、机制，其中主体要素是基础要素，资源要素是基本前提、关键核心，平台要素是连接要素，机制要素是运作保障，动机要素是根本前提和目标宗旨。陈明芯等人从劳动关系层面认为共享员工并没有改变原有劳动关系，是企业对待业人力资源的对外调配，从而实现劳动力的流动。而从法律层面，王曼茜就法律适用的规范化前提提出共享协议的标的是被共享员工为需求企业提供劳务，应视为履行原劳动合同义务，属于原劳动合同的变更，供给企业应当征求被共享员工的意愿。

二、共享员工的兴起缘由

（一）宏观环境

1、政治层面。自2019年12月起，从国务院到地方政府陆续推出各种政策助力解决疫情爆发后中小企业面临的诸多困境，尤其是严峻的失业问题，鼓励企业在新冠肺炎疫情“寒冬”下，推进灵活用工形式，与员工共同协商采用临时性的薪资调整、岗位轮换、缩短工时等方式，尽量不裁员或者少裁员。2020年2月，商务部明确提出“共享员工包保就业稳流通”，鼓励建立员工共享机制，保障民生福祉依旧是重中之重。通过共享方式，在短期内充分配置待岗员工，实现借出、借入企业与员工的“三赢”。人社部等四部门也明确鼓励协商复工前的用工问题，提倡灵活用工。

2、经济层面。在中国经济结构转型升级过程中，面临着许多战略机遇与挑战。新技术革命和产业革命对经济发展产生了驱动性、战略性影响，中国超大规模市场需求结构升级直接影响供给侧扩张，人才竞争愈发激烈。我国服务行业迅猛发展，对灵活用工的需求激增，同时伴随着人口老龄化、劳动力结构变化、区域发展不平衡等问题，导致各类企业各层次用工供需不平衡，低端岗位供大于求，高端岗位人才紧缺，用工灵活化成为了缓解用工供需矛盾、稳定社会就业的有效方式。“共享员工”成为共享经济时代从“物”衍生到“人”的一大创新举措。

3、社会法律层面。依据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中提出共享员工的劳动关系仍然属于原人事管理单位或已经签订劳动关系的企业。同时，意见中对“共享员工”的工资、福利、保险、工伤申报等劳资双方的权利与义务进行了界定，对企业进行劳务派遣或借调员工的资质有所规定，为共享员工机制在法律层面提供了更多可能。同时，随着共享经济、零工经济理念深入人心，为共享员工提供了社会基础。

4、技术层面。随着数智化技术的迅猛发展，为共享员工在企业之间得以实现提供了技术支持。通过搭建供需互动平台，增加了信息的透明度和公开性，让劳动力供需信息能够以更低的成本、更高的时效被双方获取，推动用工更加精细化、多元化。

（二）企业层面。其一，自发开展员工共享是实现企业自救，最小化劳动力成本损失，实现员工灵活就业的必然选择。供给企业能够为闲置员工找到过渡性的临时岗位从而转移成本，需求企业直接与供给企业根据双方需求达成合意，能够缓解用工短缺带来的种种问题，减少上岗培训成本。其二，随着人力资源管理制度不断完善，组织边界越来越模糊，灵活性、临时性的用工形式成为其节约人力资源成本，充分调用人力资源效能的有效手段。其三，企业人才理念发生重大改变，更多追求“人才为我所用，不求为我所有”，人力资源管理从以岗位为中心转向为以任务为重心，强调柔性管理。

（三）员工层面。“90 后”“Z 时代”新生代年轻劳动力日益倾向易变性职业生涯，对于就业理念有着较大的转变，职业选择往往基于个人的目标方向，随着对心理成就感的追求而变化。劳动者个人对于终身从事某一职业的观念日益淡化，能够更容易接受这种就业新业态。同时，随着经济社会压力的不断增强，尤其在新冠肺炎疫情特殊时期，能够通过这种形式减轻就业压力和经济压力，缓解在特定环境下的结构性失业。

三、现有模式及其特征

（一）输入与输出企业之间合作。2020年2月初，盒马鲜生与包括西贝餐饮在内的40 多家企业达成了“共享员工”合作。这种合作模式，由供给和需求企业之间就员工借调数量、工种、时限等需求达成一致后签订合作协议。该模式具有临时性、应急性特征，输入企业能够以较低的用工成本、较少的上岗培训，在短时间内获得紧缺的劳动力，输出企业能缓解在特殊时期的成本压力，保障员工有稳定的收入。

（二）输入企业与员工之间合作。企业与个人之间的合作模式是指在员工获得输出企业同意后，由职工自主寻找临时工作平台，直接与输入企业就工作岗位、工作职责达成协议，但职工仍与原用人单位保持劳动关系。这种模式给予需求企业和闲置员工更多的灵活选择，更符合市场化需要，但也在一定程度上增大了输入企业的甄选成本和培训成本。

（三）政府搭建平台。政府搭建平台无疑为“共享员工”规范化、规模化、系统化提供了切实有力的保障，政府能够在宏观层面对行业劳动力供需进行全面的调研和综合评估，构建互助桥梁，从而促进供给双方信息更加透明公开，调动员工积极性，同时提供权威保障，促进劳资双方关系和谐。

四、潜在风险与存在的问题

（一）法律与劳动关系层面。首先，在新冠肺炎疫情爆发后，实体企业受到极大冲击，通过“共享员工”方式缓解经济压力，需要拥有合法的劳务派遣资质，同时在法律层面对派遣资格、岗位、数量做了严格的规定和限制，严禁利用信息获取不正当利益；其次，“共享员工”在初期实践过程中还存在工伤责任认定、共享协议的性质界定等问题，虽然相关法律法规或地方政府对这方面的规定与约束在不断完善，但仍存在一定的风险。

（二）员工敬业度和忠诚度层面。员工敬业度是指员工的主人翁责任感以及对于组织的归属感和付出程度。员工忠诚度包括行为忠诚和态度忠诚。由于“共享员工”多为临时性、应急性的，因此极有可能使得员工的归属感偏低，难以在短时间内融入企业文化，适应工作岗位。同时，对于输入企业来说，“共享员工”这种用工模式能否激发他们的积极性，为企业带来切实的工作绩效，真正缓解企业的用工之需还有待商榷和考量，而对于输出企业，其商业秘密也存在被泄露的风险。

（三）人力资源管理层面。虽然如今的人力资源管理各项职能已经日趋成熟，战略性人力资源管理已经成为绝大多数大中型企业组织战略不可或缺的一个重要组成部分。然而，面对如此灵活且新型的用工模式，对于“共享员工”的培训制度还有待完善，需要进行培训成本的测算以及培训效果转化评估，存在着伴随员工借调期限结束后带来的培训成本损失风险。除此之外，绩效管理和薪酬体系也存在模糊或缺失，由于“共享员工”的个人素质能力及用工期限等因素，难以对其进行周期性的既重视过程又重视结果的绩效考核，同时由于“共享员工”相对于内部员工而言，难以用现有的薪酬体系确定其薪资，如果不遵循同工同酬的原则，可能会降低其积极性，从而降低其敬业度，反之，则会增加用工成本。

五、常态化发展建议

（一）政府层面。积极推进构建信息共享平台，打破信息壁垒，从而帮助简化输入、输出企业和劳动者三方的对接流程。可以通过强有力的介入避免市场失灵，规范市场秩序，避免企业利用“共享员工”谋取不正当利益。同时，对积极实施“共享员工”的企业给予一定的税收减免或其他补助。此外，提供法治保障、明确劳动关系和相关权益仍是促进零工经济时代“共享员工”常态化、可持续发展的重中之重。

（二）企业层面。“共享员工”为企业人力资源管理提供了发展新方向，尤其对于服务行业淡季旺季的短期协调劳动力资源配置，有助于增强人力资本的流动性，对于服务行业或者以短期任务为导向的企业提供了新的用工思路和可行途径。企业需要营造良好的企业氛围和企业文化来激励“共享员工”融入，制定合理的薪酬政策，激发员工的活力。此外，应该加强和完善对于共享员工的培训制度和体系，帮助员工在专业素质、技术能力等方面胜任岗位职责，熟悉工作内容，避免盲目实施导致降低企业生产效率、有损企业形象等情况的发生。企业要转变思想观念，将“共享员工”视为企业战略性的举措，而不仅仅是临时性的自救之举，从而通过灵活转变人力成本，提高生产效率，适应市场需求变化，提高企业的市场竞争力。

（三）员工层面。对于劳动者，应该积极转变就业观念和职业生涯观念，积极主动地在特殊时期寻找合适的机遇与平台。被借出员工应该增强法律意识，避免陷入风险，一定要与借用企业签订合法合规的协议，协调沟通岗位职责要求、薪酬福利等重要事项，在遇到侵权情况时及时通过法律途径保障自身权益。劳动者应该始终注重自身能力提升，不断提升自我的核心竞争力，以胜任特征模型为导向实现综合提升。