我国林业人力资源研究概述

邱立姝 王 烨

(黑龙江财经学院，哈尔滨 150025)

人力资源是一种具有创造性的资源，只有在人力资源的作用下，其他资源的作用才能有效发挥，从而实现自身价值。深入研究林业人力资源，对促进林业经济发展具有重要意义。但通过CNKI以“林业AND人力资源”或“林区AND人力资源”篇名检索，发现获取文献数量较少，年发文量最多不超过10篇。可见，林业人力资源的研究十分薄弱，社会关注度较低。究其原因，虽然林业改制后，林业经济快速发展，但研究重心偏向林业经济、林业产业、林业政策和林权制度等方面，而林业人力资源以粗放、劳动密集为主要特征，没有成为重点研究领域。林业人力资源研究内容主要集中如下几个方面。

1 人力资源管理研究

通过对我国林业系统的人力资源数量、专业技术人员数量、工资水平、部门和地域分布的现状及变化情况进行分析，发现我国林业系统人力资源存在的主要问题有: 人力资源总量不足、人员结构不合理、基层单位技术人员缺乏、分布不均衡和人才管理体制及观念滞后等。提出增强对林业人力资源建设重要性的认识、健全林业机构、完善体制机制、深化林业教育教学改革、加强职工继续教育t 加大人才经费投入的管理策略[1]。针对林业企业对人力资源管理工作重视度不够、对劳动关系矛盾处理不及时、忽略多元化环境和形势，提出应从加强和谐劳动关系的宣传和教育、构建林业企业和谐的文化体系和充分运用人才激励理论等方面构建和谐劳动关系，实现林业企业的人力资源管理创新[2]。

黑龙江省国有林区人力资源存在管理体系与企业的发展战略不匹配、缺乏人才管理的有效机制和激励机制等问题，应建立合理的人力资源制度体系，建立有效的激励机制、加大对人才培养的投入力度、实行人本管理[3]。而黑龙江省林业科研机构人力资源管理存在缺乏能动作用、缺少总体规划、招聘模式不合理和考核模式缺乏绩效性等问题，应从树立“人本位”思想、制定科学的人力资源规划、改革招聘模式和建立绩效管理体系等方面加强林业科研机构人力资源管理[4]。

广西林业系统面临人才缺乏、结构不合理和林业人才业务素质偏低等问题，这给广西林业系统的改革创新带来了阻碍。应从建立适合林业工作要求的科学人才观、创造优秀人才脱颖而出的环境、找准林业人力资源培育与发展的基本方向、明确林业人才素质提升的基本路径和强化人力资源管理的基本制度等方面来完善广西林业系统人力资源管理[5]。

林业资源型城市转型的人力资源管理体系存在结构失衡、缺乏保障、质量不佳和管理不当等问题，应从建立健全资源型城市人力资源培养制度、完善企业人力资源激励与约束制度、加强完善就业扶持制度和建立健全人力资源使用与流动制度等方面加强人力资源管理[6]。林业事业单位人力资源面临管理模式落后、人才流失和人力资源利用效率不高等问题，应从优化人力资源管理模式、完善培训机制和改善绩效考核等方面完善林业事业单位人力资源的管理[7]。

2 人力资源开发研究

通过对河北省林业人力资源的数量状况、年龄结构、学历结构和职称结构进行分析，指出河北省林业人力资源开发方面存在林业人才队伍总量不足、后备力量不足、分布失衡，提出提高林业职工待遇、做好职业生涯规划、改革用人机制、探索多种分配机制和激励机制的人力资源开发对策[8]。通过分析陕西省林业人力资源分布和素质现状，指出陕西省林业人力资源结构不合理、整体素质不高、激励机制不完善和人力资源开发缺乏规划等问题，提出合理配置林业人力资源、提升整体素质、合理规划林业人力资源和完善激励体系的人力资源开发策略[9]。

通过对青海省林业人力资源总量与地区布局、林业人力资源素质和林业人力资源管理现状进行深入分析，提出青海省林业人力资源开发应以市场导向的综合改革、加强中等林业职业学校建设、保证人力资源利用与开发的重点投资、打破用人传统模式等措施为突破口，把林业人力资源开发推向健康发展的轨道[10]。

针对黑龙江省国有林区人力资源开发过程中存在的富余存量过低、人员结构不合理、人力资源外溢严重、培训环节薄弱、教育投入不足和薪酬水平偏低等问题，提出从思想观念、迁移开发、教育培训和政策制度四个角度解决黑龙江省国有林区人力资源开发困境问题[11]。

对于完成改制的国有林场人力资源开发，专业技术人员缺乏是严重制约其改革发展的首要因素，同时，国有林场还面临着编外人员需要安置、干部队伍递减、管护人员不足和考核机制不健全等问题。应从发挥国有林场改革红利、加快消化现有空缺编制、争取有利的人力资源聘用政策、探索向社会购买劳务的用工形式、加大技能培训力度、建立健全林区综合考核机制等方面实施国有林场人力资源开发[12]。

3 人力资源对林业经济作用的研究

林业经济是我国重要的经济形式之一，对于促进经济发展，稳固经济基础和丰富经济结构有着非常重要的作用。而人力资源对林业经济发展的重要作用体现在：人力资源是林业企业经济利益最大化的需要、是增强林业经济竞争力的需要、是促进林业产业结构调整的需要、是林业经济发展创新改革的需要。

林业经济的发展已打破传统的发展模式，进行全方位的创新，而科学的人力资源管理对林业经济的发展至关重要。在林业经济中占有重要位置是推动林业资源利用和保护更加高效、合理的有力保障，是推动林业经济全面、稳定发展的坚实基础[13]。人力资源的科学规划有助于林业经济整体发展战略，能够提高林业经济发展竞争力[14]。

充分发挥人力资源的作用是林业资源型城市顺利实现转型的动力和保障。林业资源型城市的人力资源素质、专业型人力资源、人力资源保障性投资和第三产业从业人员数量是推动资源型城市转型的重要因素,而人力资源总量、第一、二产业劳动力数量和非专业人员数量是制约资源型城市转型的障碍[15]。而林业管理人才对国家政策的解读直接影响林业经济的发展方向，林业专业技术人才知识的掌握影响到产品生产的质量和效率，甚至影响行业的发展[16]。

4 人力资源教育培训的研究

我国林业正处在一个重大转折和变化的历史时期，在林业的性质、定位、指导思想及林业的建设布局、经营管理体制等方面经历着前所未有的深刻变化，开展教育培训是人力资源开发重要而有效的途径。林业教育培训应实施以新知识、新理论、新技术、新方法等内容为主,使职工通过培训,了解和掌握林业发展前沿的新成果、新理论、新技术和新方法并将其应用于生产实际,使知识转化为生产力，并充分发挥现代教育技术手段的作用，还要增加投入，引入教育的评估机制[17]。

针对我国林业科技人才培养存在的潜在危机、教育培训的物质性支撑力度不够、培训网络不健全与教育培训相配套的制度不完善等问题提出更新人才观念、树立全新人才开发理念、探索与社会主义市场经济相适应的教育培训机制和体制、加大教育培训的投入、拓宽人才培养渠道和注重以人为本的林业教育培训等策略[18]。对于我国林业从业人员整体文化素质普遍低于其它行业，中等林业教育涉林专业人才的培养规模难以满足行业人才需求，林业高等教育发展乏力等现实提出重视人力资源开发，重视从业人员终身教育体系的构建，优化人才成长机制[19]。

通过对广东省林业人力资源的研究，认为林业人力资源开发的关键是成人教育。加强成人教育有利于林业人力资源的有效开发，改善和调整林业人力资源结构，提高人才的创新能力，从根本上实现林业人力资源的有效开发和利用[20]。通过对陕西省林业人力资源结合分析，提出林业人力资源开发关键是发挥林业教育培训在林业发展中的作用，要通过重新整合与配置人力资源，运用科技、生产、行政和财务“四位一体”的运行机制，有计划、有组织地开展教育培训，大力开展各类林业科普宣传、技术培训，从而促进林业的发展[21]。对黑龙江森工集团4个林业局的调查表明，职工培训意愿较强烈，影响培训意愿的主要原因是家庭经济和政府科技供给，应制定多元化人才教育培训体系和建立科学合理的用人制度[22]。

5 人力资源激励机制的研究

激励是林业企业人力资源可持续的一个重要环节,它对人力资源的有效开发起至关重要的作用。林业企业激励除了要注重激励的共性外,还要从林业企业的个性出发,执行并贯彻林业企业的分层激励原则。林业企业可持续人力资源管理的激励系统由经营者层面、经理人员层面、知识技术型员工层面、普通员工层面和群体层面等组成[23]。林业事业单位员工激励在员工素质结构、员工特点和工管理等存在问题,结合林业事业单位的特点,应遵循员工激励机制的基本原则,借鉴波特和劳勒期望激励理论,构建林业事业单位员工综合激励模型[24]。

人力资源的绩效管理与激励机制关系密切。人力资源绩效管理是提高林业企业效益, 改善管理的重要途径之一，有利于形成有效的激励机制。基于平衡计分卡的关键绩效指标体系与基于网络数据库技术的管理信息系统相结合,构建林业企业人力资源绩效管理信息系统, 能够为林业企业人力资源绩效管理提供管理技术和信息技术的双重保障[25]。

林业人力资源相关激励机制还包括：运用激励理论提升员工工作效率，深入挖掘企业员工的潜力，提高林业企业职工的归属感、幸福感，提高员工主观能动性，构建和谐的劳动关系，最终实现林业企业的发展目标。建立灵活机动的柔性人才流动机制，采用多种形式引进人才；建立和完善收入分配、激励、福利制度，打破收入分配的平均主义，建立真正反映人才市场价值的薪酬机制；建立有效的精神激励机制。从深化人事制度改革，完善竞争上岗、择优聘用制度，深化工资分配制度改革。在原有工资分配制度的基础上,灵活运用多种形式的资金分配方式,使收入分配真正成为积聚人才的有效杠杆,让业绩优秀的人才取得收益与贡献相对应的报酬,真正体现人才的价值,人力资源的创造效能。

6 人力资源会计的研究

林业人力资源会计核算包括人力资源投资、人力资产与人力资本和人力资源权益等方面的核算[26]。对于林业人力资源开发与利用，人力资源会计是有效工具，它可以对人力资源进行科学确认，准确计量，降低人力资源成本，从而提高林业企业经济效益[27]。

人力资源会计也是林业科研机构管理的重要手段，公益型林业科研单位人力资源会计核算应设置以下几个账户：“人力资产”账户、“人力投资”账户、“人力资源费用”账户、“人力资源成本”账户和“人力基金”账户[28]。

应该正确处理林业会计与人力资源会计的关系，采用“两轨制”进行人力资源核算，并编制人力资源报告。可借助货币计量单位对人力资源的占有与使用情况进行计量，借助非货币计量单位提供的信息汇编成各类报表，比如人力资源投资报告、人力资源变动报告等[29]。

7 结语

林业人力资源研究文献偏少，反映了该领域研究的薄弱，数据调研相对不足，制约了模型构建和实证研究；在研究方法上宏观定性多，模型计量方法少，缺乏创新性。人力资源管理与开发方面，停留在理论探讨，很少形成具体的指导意见。教育培训方面，缺乏职工培训计划制定和职业生涯规划设计。激励机制方面，对绩效、晋升和文化等相关激励因子研究深度不够，没有多角度深入分析和挖掘。人力资源会计方面，缺少林业人力资本价值研究。因此，要鼓励、支持、加强林业人力资源相关领域研究，在方法上应采用定性和计量相结合，深入挖掘相关影响因子和变量，加强分析预测，做好人力资源规划。完善林业人力资源数据库建设，为林业人力资源研究提供基础数据。运用经济学、管理学和心理学等多学科交叉研究，多视角综合分析，形成参考价值较高的指导理论和实践案例。