职业成长研究述评

□文/张传培

（天津职业技术师范大学经济与管理学院 天津）

［提要］职业成长关乎个人与组织的发展，其研究也得到学者们的关注与支持，在其良好的研究发展态势下，有必要对研究现状进行梳理，以把握研究进程。本文对职业成长的概念、测量、前因及结果变量的研究进行梳理总结，并提出未来研究展望。

一、职业成长概念界定

职业成长这一概念出现时间较晚，起源于20世纪80年代并于90年代逐渐成为研究热点。此概念被提出后引起了诸多学者的关注与研究，经过积累与发展，学术界对职业成长有了越来越多的定义，学者们也纷纷提出了自己对职业成长的理解。Graen等对职业成长进行了早期的定义，他定义的职业成长概念是个人沿着对自己更有价值的工作流动的速度。Graen将职业成长看作一个速度，并对员工工作转换中的职业成长进行了细致阐述，但忽略了未发生工作转换时员工自身存在的职业成长。Christy把职业成长定义为个人在组织中可能获得的能够帮助自身成长的机会，例如执行具有挑战性的任务、承担更多的责任和工作经验、技能的不断丰富等。Christy站在机会的角度对职业成长进行了描绘，即获得机会的可能性越大，职业成长越成熟。Loscertales将个人在组织内取得的更高的社会地位以及更多资源定义为职业成长，组织内地位更高、资源更多的成员，职业成长越成熟。国内研究职业成长的学者并不多，以翁清雄、袁庆宏为代表。翁清雄和胡蓓将职业成长划分为组织内职业成长和组织间职业成长两个维度，组织内职业成长指成员在组织中的职业发展速度，组织间成长指成员在工作变动过程中个人关于职业的成长。袁庆宏则将职业成长划分为结构性成长和内容性成长，结构性成长指工作职位上升后面临的更多的责任与挑战，内容性成长指组织成员基于工作经验积累产生出的动机和能力。可见，学术界目前对职业成长并没有统一的定义，职业成长的内涵正在各学者的研究下日渐丰富。

综上，职业成长可概括为通过个人努力所得到的知识、经验、技能和能力的提升，职业成长可以通过职务的晋升、资源的增加得以体现。组织中的成员需要不断加强自身各项能力的锻炼以获得职业的快速成长。由此可见，职业成长是一个多维度的概念。

二、职业成长的测量

许多学者对职业成长的测量做了大量研究，职业成长的测量维度也逐渐从一维拓展至四维。Bedeian采用“当前工作与职业目标和职业生涯发展的密切度”这一单维度指标对职业成长进行测量。Carmeli等认为组织内职业成长是对成员职业流动的客观评价，例如工作职务的晋升、工作的平行调动，他们将职业成长的测量划分为两个维度：职业流动与职业前景，并将工作职务晋升的可能性作为职业成长理论的核心，选取工作流动的数量和方向即岗位间流动的总体次数和横向与纵向的岗位调动作为评价职业流动的指标。Tharenou和Garavan都主要以晋升次数、薪酬增长作为管理人员职业成长的测量指标。Mcelory等几位学者主要以目标、能力、组织回报三个维度为测量指标对职业成长进行量化。国内学者翁清雄和席酉民将职业成长划分为职业目标进展、职业能力发展、晋升速度、报酬增长四个维度，并围绕这四个维度对职业成长进行测量。

通过以上对文献的梳理可以发现，职业成长的测量都避不开职业目标这一指标，由此可见组织内成员都会设定自身职业的目标，并投入自身的各种资源去实现这个目标，故职业目标的进展情况是测定职业成长的重要因素。工资薪酬也是一重要测量指标，组织内成员所处层级可通过薪资的高低体现，组织内成员成长速度也可以通过薪资的增长速度进行体现，所以薪酬增长也能较直观展现出职业的成长。职业能力的高低可直接影响薪酬的增加或职务的晋升，所以多数学者把职业能力作为测量指标，若想获得职业的成长，就必须提高自身的职业能力，职业成长与职业能力相辅相成，职业能力可以促进职业的成长，职业成长后可以获得更强的职业能力。职业成长是一个多维度的概念，现有研究多以翁清雄学者的四维度测量为主体，国内学者还需进一步拓展职业成长的量化维度以求更精准、更客观地测量。

三、职业成长的影响因素

职业成长是一个多维度的概念，各维度均对职业成长产生或多或少、或正向或逆向的影响，探究职业成长的影响因素可使个人更加明确自身的优势与不足，同时也能够为组织提供人才培养的参考。现有研究主要从个人与组织两大角度对职业成长的影响因素进行探究。

（一）人口统计学变量及个性特征。Metz和Tharenou发现银行业中高管和主管岗位的女性人数占比不到6%。李从欣发现高校中男女教师在职业成长中存在显著差异，但婚姻状况在职业成长中不存在显著差异。杨勇经实证研究得出员工年龄与工作年限对职业成长的影响有显著性差异。胡晓龙和程颖以工作自主性为调节作用研究前瞻性人格、职业适应力与员工职业成长的关系，研究发现前瞻性人格对职业成长有正向影响作用。

（二）个人心理因素。Tharenou经文献梳理后认为，员工个人素质会影响自身的职业成长，发展动机强、善于自我管理的员工会取得更高的成就。季韶荣等认为医生的职业压力与其职业成长存在显著的负相关关系。罗瑾琏等通过研究发现，女性高管的职业价值观和自我效能感能够促进自身的职业成长。

（三）组织环境因素。组织内员工的职业成长除了受个人心理因素的影响外，还受组织内资源、可成长空间、组织制度、领导的风格等组织因素的影响。Ragins和Sundstrom指出员工的职业成长受到组织方面因素、成员个人方面因素以及成员与成员之间关系的影响。Hall的研究指出领导给员工职业成长提供的资源与机会能够提高员工的雇佣性。Chen等认为组织内成熟的绩效制度、薪酬等制度以及更好的培训、职业发展规划体系可以帮助组织内成员更好地完成自身的职业成长。李云研究发现，组织中融洽的上下级关系对中层领导者的职业成长有促进作用。唐春勇等研究发现，领导因素会对员工职业成长产生影响，道德型的领导风格会促进员的职业成长。

（四）人力资本与社会资本的影响。人力资本指人们经过一段时间的工作所积累的经验、知识、技术等，组织中的骨干成员普遍拥有较高的人力资本。Becker提出人力资本会对员工职职业成长产生影响。Bozionelos等认为组织内员工的人力资本会促进其工资、职位、能力的提升，人力资本越高，员工的职业成长也会更快，且有更大机会成长为组织内的骨干成员。社会资本指个人的社会网络关系，研究表明，个人社会资本与就业、创业机会有密切联系。Burt认为社会资本能对员工的职业成长产生影响。

综上所述，学者们大体从内、外因两个角度对职业成长的影响因素进行研究，但研究对象主要集中在企业的普通员工、知识型员工和管理者，对其他单位员工的研究很少，如政府部门的干部、学校中的教师等，且对男性的研究多于女性。

四、职业成长的结果变量

（一）职业成长对个人心理的影响。翁清雄和席酉民通过实证研究，发现职业成长良好的员工有较高的组织承诺，且职业成长在组织承诺的调节作用下共同作用于离职倾向。组织承诺是指员工对组织的忠诚和信任。冯继宗认为知识型员工的职业成长能够正向影响职业幸福感，且工作满意度起完全中介作用。周霞等实证研究发现员工职业成长与敬业度存在正相关关系。

（二）职业成长对个人行为的影响。职业成长对个人行为影响的研究中，多数学者围绕职业成长对工作投入、工作绩效、离职倾向的影响针对不同群体进行研究。杨惠等通过实证分析发现，员工的职业成长与工作投入和工作绩效存在正相关关系。王茜以社会交换理论为基础，通过实证分析得出，组织内职业成长良好的成员会产生更多的建言行为，工作投入在职业成长与检验行为的关系中起到部分中介作用。罗岭和王娟茹通过实证研究发现回任人员的职业成长与知识转移之间存在显著的正相关关系，且情感承诺起中介作用。郑建君和付晓洁研究发现中小学教师的职业成长机会对知识共享有正向预测作用。可见，现有对职业成长影响结果的研究中，多数只是针对个人的研究，对组织的研究十分匮乏，个人与组织密切相关，今后的研究可从组织角度出发，围绕组织发展进行研究。

五、职业成长研究述评与展望

职业成长至今虽没有一个统一的定义，但学者们纷纷各抒己见，表达自身对职业成长的理解，使得职业成长的内涵渐渐得到了丰富与拓展、职业成长的测量得到了更多维度的量化。在近几年的研究中，职业成长逐渐与现实管理相融合，针对个人或组织的研究也为个人的成长或组织的培养方式提供了可操作性的建议和决策参考依据。

通过职业成长的概念梳理可以总结出其内涵：第一，职业成长是一个时间点而非时间段的概念，指的是在某一时点上职业的进展状况。第二，职业成长因人而异，不同的人拥有不同的性格特征及各种资本，这就导致不同的人拥有不同的职业成长。第三，职业成长并非单一维度的概念，可以分为组内和组间的职业成长，且职业成长的测量维度也是多维的。职业成长的测量也不断得到改进，从最初国外学者的单维度测量到国内学者翁清雄的四维度测量，测量的精度与维度正在不断完善。学者们也逐步构建了越来越多的模型对职业成长的影响因素进行研究，研究角度大致分为个人角度与组织角度，未来还可以进行更加详尽的因素划分。职业成长结果变量的研究大多以个人角度为主，未来还可从组织的角度出发进行探讨。

虽然职业成长在30多年的发展历程中得到了越来越多学者的关注与研究，但仍有许多方面需要进一步完善。第一，职业成长的测量维度有待进一步拓展。职业成长的测量维度虽在不断发展，但学者们大都围绕工资、晋升、目标这三个维度进行测量，所以测量指标有所固化，未来可从员工自我效能、成就动机以及自我价值感知的提升等角度进行测量。第二，职业成长的研究对象可以进一步拓展。不同行业、工种的员工有各自的特点，目前职业成长的研究对象大多为企业员工，未来可针对不同行业，如高校、政府等事业、行政单位的工作人员进行个性化职业成长研究。此外，在女性地位不断提升的背景下，也应针对不同性别进行相应研究。第三，职业成长的前因、结果变量可以更加丰富。目前对于职业成长前因与结果变量的探讨，大都围绕员工个人进行研究，关于员工职业成长对组织的影响的研究十分匮乏，未来可对其进行不断丰富。