南北区域文化差异对企业员工沟通满意度的影响研究

黎尔平，肖德冕

（昆明理工大学 管理与经济学院，云南 昆明 650031）

一、引言

中国作为一个五千年来文明从未断绝过的古国，文化因素作为非制度因素对现代经济运行有深远的影响，这与西方国家大不相同①。党的十八大以来，习近平总书记针对中华文化发表了一系列重要论述，强调了文化因素对中国特色社会主义和实现中华民族伟大复兴的重要影响。

中国拥有960多万平方公里的广袤国土，地形结构复杂，清末张相文在《新撰地文学》中指出，中国南北方的分界线为秦岭-淮河一线之后，这一划分方法便广泛沿用至今。地理上的南北方割裂造成了南北方在气候、历史、饮食习惯等因素上的差异，从而使南北方形成了不同的文化②。南北文化的差异主要体现在个人主义、集体主义维度及男性气质、女性气质维度上；北方文化表现出较强的个人主义倾向和男性气质，南方文化表现出较强的集体主义倾向和女性气质③。组织内部沟通是组织成员之间发生的，借助语言、文字等载体交换信息或观念的过程④，而组织成员文化背景差异造成的价值观冲突直接影响组织成员间的沟通效果⑤。

虽然学者们对文化差异的研究已经进行了几十年，但关于一国之内不同区域文化差异对组织沟通影响的研究仍显不足。同时，从实证角度研究其对工作绩效、工作满意度、离职意愿、组织公民行为和职业认同等结果变量的影响，而对于沟通满意度前因变量的研究偏少。本文将沟通满意度作为因变量，探索我国区域文化差异对员工沟通满意度的影响，这将弥补国内对沟通满意度前因研究不足的现状，并对企业的沟通实践提供对策。

二、研究模型和假设

构建图1研究我国南北区域文化差异对企业员工沟通满意度的影响，分别描述模型的主要变量和假设。首先在沟通满意度方面，采用组织沟通研究工作中广泛运用的沟通满意度问卷（CSQ）来测量企业内部员工的沟通满意度⑥。其次在文化差异方面，采用霍夫斯泰德的文化维度理论做解释和测度。霍夫斯泰德团队在《霍夫斯泰德的文化维度问卷使用手册》（Manual-VSM-2013）中指出，文化维度问卷可以用于国家内某些地区受访者的文化价值和情感倾向测量⑦。中国学者黄河在霍夫斯泰德文化价值维度在中国地域文化中表现度的实证研究中发现，中国南北区域文化在个人主义、集体主义和男性气质、女性气质这两个维度上存在显著差异，即文化维度理论适用于中国南北区域文化差异的描述③。关于我国南北区域文化在这两个维度的差异，本文在实证部分会再次进行验证。

图1 研究模型

企业内部沟通是指发生在组织成员内部，具有多种形式和内容的信息发送、接受和解码过程④。而沟通满意度与员工的文化背景、风俗习惯、思维方式、价值观念等诸多因素有关⑧。同时，邢莉在对我国南北方居民的性格特点研究中指出，北方人有英风豪侠之气，性格较为耿直、激进；而南方人性格聪慧、委婉灵活⑨。余秋雨也认为，北方人粗犷阳刚、鲁莽冲动，而南方人精明能干、性格平和⑩。

上述研究支持了在不同的区域文化影响下，企业员工可能在沟通中展现出不同的性格特点，从而对沟通满意度产生影响。本文由此推测，由于南北区域文化的差异，具有南北不同文化背景的员工在沟通满意度方面有显著差异。以北方文化而言，受北方文化影响的员工较为冲动，沟通满意度较低；而受南方文化影响的员工性格较为平和灵活，沟通满意度较高。因此提出假设H1。

H1：受南方文化影响的员工比受北方文化影响的员工有更高的沟通满意度。

为了进一步研究南北区域文化在某些具体维度上的差异对企业员工沟通满意度的影响，本文还对南北文化差异的具体维度分别进行研究。霍夫斯泰德将文化的差异用个人主义和集体主义、权力距离、不确定性回避、男性气质和女性气质四个维度进行描述和测度；黄河针对霍夫斯泰德文化维度理论在中国区域文化中的表现度进行研究，发现中国南北区域文化在个人主义和集体主义维度、男性气质和女性气质这两个维度存在显著差异③。

个人主义和集体主义（IDV）：是衡量某一社会群体中的个人更加关注个人利益还是集体利益的指标。在个人主义倾向更强的区域文化影响下，人们会更加关注自身的利益，人际关系较为生疏。与个人主义相反，在集体主义倾向更强的区域文化影响下的人会更加注重集体利益，人际关系较为密切⑦。员工注重组织内关系，从而可以更好地了解企业内同事的想法和感受⑪，能够为了组织利益相对忽视个人利益，发挥出团结协作的团队力量，这有助于提高员工的沟通满意度。因此提出假设H2。

H2：员工的个人主义文化倾向对沟通满意度有显著负向影响。

男性气质/女性气质（MAS）：是衡量受区域文化影响的个体男性化性格倾向更明显还是女性化性格倾向更明显的指标。男性化性格倾向表现为竞争性和独断性更多，女性化性格倾向表现为谦虚、温和以及同理心等性格特点更多⑫。提升沟通满意度的研究中表明，随和、谦虚、关心他人等品质可以有效提高沟通满意度⑬。因此提出假设H3。

H3：员工的男性气质文化倾向对沟通满意度有显著负向影响。

三、实证检验

（一）研究对象与数据

本文的研究对象是在中国境内依法设立的私营企业和国有企业员工，考虑到外籍员工文化背景的形成基本不受中国区域文化的影响，故本文的研究对象不包括外企和外籍员工。2021年3月至7月，本文利用网络问卷对在中国境内依法设立的私营企业和国有企业中的中国员工进行了调查，共得到347份有效问卷。员工区域来源涉及24个省级行政单位，覆盖了中国大部分人口密集区，数据来源省份见图2。

图2 数据来源省份图

（二）变量测量和模型估计

本文的测量包括沟通氛围、组织信息、工作信息、个人反馈、对上沟通和水平沟通六个维度，采用7级Likert量表。作者将原问卷相关部分译为中文，并根据中国的国情及中文语境对题项描述进行了微调。在企业员工区域文化判定方面，考虑到青少年是文化价值的重要形成时期和有迁徙经历的被调查者⑭，我们将18岁前的最久生活地作为区域文化的归属地。在区域文化归属地的“南、北”区域划分方面，考虑到“秦岭-淮河”这一南北分界线的带状划分特点不利于“南、北”区域的精确划分⑮，故采用2010年兰州大学草地农业科技学院陈全功教授及其硕士研究生谭忠厚等依据基于GIS（地理信息系统）数字评估而完成的中国南北分界带分布图⑯，这一定量、具体的划分方法具有自然和人文的综合属性。而对企业员工在区域文化表现度方面的测量采用霍夫斯泰德文化价值维度的标准问卷，即价值调查模型（VSM2013）进行测量⑦，采用李克特5级量表测量个人主义和集体主义（IDV）、男性气质和女性气质（MAS）两个维度。

四、结果和讨论

（一）描述性分析

模型中主要变量的聚合效度系数、组合信度系数、描述性统计数据和相关系数见表1。

表1 主要变量的描述性分析及其相关系数

（二）信度效度分析

文化维度使用霍夫斯泰德审定的标准问卷（VSM2013），IDV（个人主义指数）维度的Cronbach’s Alpha值为0.770，MAS（男性气质指数）维度的Cronbach’s Alpha值为0.760，信度通过检验。

效 度 检 验 发 现2/DF为1.997（＜3）,RMSEA为0.054（＜0.08）,CFI、TLI和IFI均大于0.9，PGFI大于0.5（如表2），说明模型适配良好；同时，模型中各变量的相关系数在0.06—1.00之间（如表1）。区分效度方面，各变量在存在相关性的前提下，相关系数绝对值均小于对应的AVE平方根（如表3），说明各潜变量间既有一定相关性，又存在一定的区分度，说明数据区分效度理想。

表2 整体拟合系数表

表3 变量区分效度表

（三）共同方法偏差分析

本研究采用自报告数据，故可能存在一定程度的共同方法偏差⑰-⑳。因此本研究除了采用匿名测量、时间多样和样本属性多样等方法从事前控制共同方法偏差研究，也通过统计分析检验共同方法偏差。最大因子方差解释率为35.92%（＜40%），表明本研究不存在严重的共同方法偏差。

（四）文化维度差异验证

根据霍夫斯泰德发布的文化价值调查模型13（VSM2013）使用手册中各指标的计算公式：

其中m01为问题1的平均分，以此类推；C为调整数值。可以非常方便地对IDV(个人主义)和MAS（男性气质）在中国南北区域文化中地表现度得分进行计算。具体得分如表4所示。

如表4所示，个人主义指数得分呈现北方高南方低的特点，表明受北方文化影响的个体个人主义倾向强于受南方文化影响的个体。这既印证了以往学者的研究，又与南北区域的人文地理特性比较相符。男性气质指数也呈现出北方高南方低的特点，表明北方文化代表男性的品质如竞争性、独断性更多，这与我们对男女社会角色差异在南方北方的一般认知比较符合，同时也再次验证了以往学者的研究。

表4 IDV和MAS在中国南北区域文化中的表现度得分

（五）检验结果讨论

本文对研究涉及的外源变量、内生变量和控制变量构建了完全统合结构方程模型，利用Amos26.0软件对模型进行优化、修正后得到理想的模型，检验结果如表5和图3所示。根据邱皓政、吴明隆的建议，采用2/DF、RMSEA、GFI、CFI和IFI等作为检验指标⑱。从表5的分析结果来看，完全统合模型的2/DF满足小于3的要求；RMSEA小于0.08；PGFI满足大于0.5的要求：GFI、CFI、TLI、IFI均接近或大于0.9。因此，总体来看本研究所构建的结构方程模型拟合水平良好。

表5 模型路径系数分析结果

首先从总体来看，个人主义指数和男性气质指数均呈现北方高南方低的特点，而企业员工的总体沟通满意度呈现出北方低（4.829）南方高（5.644）的特点，这初步表明受南方文化影响的员工比受北方文化影响的员工有更高的沟通满意度，假设1得到了确认。将企业员工沟通满意度进行细分后，进一步验证了猜想：首先假设2得到了全部确认，说明企业员工的个人主义文化倾向对企业内部沟通满意度均有显著负向影响。其次，假设3也得到了全部确认，说明企业员工的男性气质文化倾向对企业内部沟通满意度的6个维度有显著负向影响。

本文最终模型的结构和标准化系数如图3所示，沟通氛围（β=-0.255）、组织信息（β=-0.196）、工作信息（β=-0.23）、个人反馈（β=-0.257）、对上沟通（β=-0.271）和水平沟通（β=-0.248）与个人主义文化倾向呈负相关关系。沟通氛围（β=-0.117）、组织信息（β=0.083）、工作信息（β=-0.105）、个人反馈（β=-0.106）、对上沟通（β=-0.088）和水平沟通（β=-0.112）与男性气质文化倾向也呈负相关关系。

图3 本文正式结构方程模型及标准化系数

再考虑控制变量，从员工所在行业来看，制造业和服务业的员工沟通满意度略高于建筑行业。相对于公司基层员工来说，中高层管理者的沟通满意度较高，这需要引起管理者的重视。值得注意的是，员工的受教育程度显著与沟通满意度正相关，在95%的置信水平下作用于沟通氛围、组织信息、工作信息和个人反馈4个维度，说明员工受教育水平的提升能够带来信息获取和沟通反馈水平的提高。

五、启示和结论

（一）启示

中国南北文化差异造成的企业员工文化背景差异对沟通满意度确有负面影响，从这个意义上来看，应设法减弱影响。在进一步的研究中发现文化背景差异对沟通满意度的负面影响主要是由我国南北区域文化在个人主义和集体主义、男性气质和女性气质这两个维度上的显著差异造成的。由此可以认为，企业管理者重视企业内部跨文化沟通、正确识别和引导区域文化差异以及积极开展跨文化培训等举措可能会减弱南北区域文化差异带来的隔阂和偏见，从而对提高企业员工沟通满意度产生潜移默化的效果。

（二）结论

中国南方和北方之间在个人主义和集体主义维度、男性气质和女性气质维度上存在显著差异，这种差异对企业员工的沟通满意度有负面影响。将沟通满意度进行细分后，发现企业员工的个人主义文化倾向和男性主义文化倾向对沟通有负面影响。同时，员工的受教育程度显著地与沟通满意度正相关。本文研究对企业准确识别企业员工区域文化差异、开展跨文化培训和整合企业文化以改善沟通氛围具有理论和现实意义。

注释：①陈冬华,胡晓莉,梁上坤等.宗教传统与公司治理[J].经济研究,2013,48(09):71-84.

②Talhelml T,Zhang X,Oishil S.Large-scale Psychological Differences within China Explained by Rice Versus Wheat Agriculture[J].Science,2014,334(6148):603-608.

③黄河.霍夫斯泰德文化价值维度在中国地域文化中表现度的实证研究[D].上海:华东师范大学,2014.

④陈志红,陈志斌.沟通满意度与员工绩效:研究路径及重要发现[J].南京社会科学,2009(03):53-59.

⑤于海云,阚丽雯,商燕劼.文化差异感知、沟通模式与员工创新行为[J].科研管理,2020,41(12):139-148.

⑥Downs,C W,Hazen,et al.A Factor Analytic Study of Communication Satisfaction[J].The Journal of Business Communication,1977(3):63-73.

⑦Hofstede G,Minkov M,Vinken H.Values Survey Module 2013 Manual[EB/OL].(2013-11-19)[2021-03-15].http://www.geerthofstede.nl,2013.

⑧陈春花.管理沟通[M].广州:华南理工大学出版社,2001:8-12.

⑨邢莉.草原游牧文化与民族精神[J].草地学报,2014,22(01):7-11.

⑩余秋雨.东西南北人——中国人的性格与文化[M].北京:当代世界出版社,2001:9-11.

⑪WANG H,OMAR B.Examining Communication Satisfaction,Confucian Work Dynamism and Job Satisfaction:A Comparative Study of International and Domestic Hotels in Hainan,China[J].The Journal of the South East Asia Research Centre for Communications and Humanities Vol.8 No.1,2016:105-127.

⑫Hofstede G,Garibaldi D H.Comparing Regional Cultures within A Country:Lessons From Brazil[J].Journal of Cross-Cultural Psychology,41(3),336-352.

⑬严文华.现代企业组织沟通研究——组织沟通、沟通满意感及其影响因素的实证研究[D].上海:华东师范大学,2001.

⑭(韩)权锡焕.中国地域文化研究[M].长沙:岳麓书社,2007:32-63.

⑮单之蔷.南北分界线上的迷雾[J].中国国家地理,2009(10):34-51.

⑯谭忠厚.基于GIS的中国南北分界的计算和模拟[D].兰州:兰州大学,2011.

⑰Fornell C,David F.Larcker.Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error[J].Journal of Marketing Research,1981,18:39-50.

⑱邱皓政,林碧芳.结构方程模型的原理与应用[M].北京:中国轻工业出版社,2019:61-77+81-94+183-239.

⑲Podsakoff P M,Mackenzie S B,Lee J,et al.Common Method Biases in Behavioral Research.:A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies[J].Journal of Applied Psychology,2003,88(5):879-903.

⑳Podsakoff P M,Organ D W.Self-reports in Organizational Research:Problems and Prospects[J].Journal of Management,1986,12(4):531-544.