国有企业人力资源绩效考核体系构建的分析

文/王佳斯（唐山市路南区城市建设投资有限公司）

在国有企业发展和建设的过程中，需要采取有效的人力资源管理措施，重点提升员工的个人素质，使人力资源可以充分发挥作用。为此，需要采取有效的绩效考核措施，绩效的影响因素较多，包括员工素质、工作环境等。在掌握绩效影响因素的基础上，采取合理的设计方案，确保绩效考核的精准性。在经济全球化的背景下，知识是与劳动力、资源、资金并列的第四大资源。越来越多的企业开始认识到人力资源管理的重要性，并且逐步构建完善的人力资源管理体系。其中，人力资源绩效考核是十分重要的构成要素，应该根据企业发展的实际需求和效益目标，采取有效的绩效考核措施，使国有企业的竞争力不断提升。

一、人力资源绩效考核的概述

在经济全球化的背景下，国有企业应该充分利用各类资源，为企业的生存发展提供条件。从目前的趋势看，人力资源管理已经成为国有企业发展的战略性选择。早在1991年，美国IBM公司就已经联合资源公司，对全球约3000名高级人力资源经理和CEO进行调查，其中70%的人都将人力资源管理作为公司核心管理手段，超过90%的人，将人力资源部门作为企业重点部门。从管理学的角度分析，该项管理工作已经是十分重要的学科，绩效考核是该学科中的重要内容，在企业建设发展中发挥着十分重要的作用。

人力资源绩效考核就是对员工承担的工作内容，通过定量、定性的方式，评价员工工作成果、了解员工贡献、评估工作价值等。在企业经营发展的过程中，人力资源发挥着十分重要的作用，绩效考核则是人力资源管理的重要手段与核心内容。绩效考核旨在提升企业所有员工的自觉性，使每个员工都可以主动完成工作任务，并促进员工之间形成良性竞争，为企业发展注入更多活力。从员工的角度分析，绩效考核涉及多项内容，包括工作态度、创新能力、责任感、协调性等。从部门的角度分析，绩效考核包括团队业绩、团队配合、团队创新等多项内容。在实际考核的过程中，可以采用多种考核方法，包括交替排序法、360度考核法、目标管理法等。具体可以根据考核需求进行选择。

二、人力资源绩效考核的必要性

作为人力资源管理的重要构成部分，绩效考核可以为人力资源管理的重点环节提供信息依据，如果没有绩效考核，则人力资源管理的科学性、有效性不足。具体来说，在选人用人的过程中，绩效考核结果是重要的选任依据，要促进组织中人与事的科学结合，需要对事和人有充分的认识。在“识事”方面，岗位分析、评价和分类是基本活动；在“知人”方面，考核是主要活动。要做到知人善任，就要保障绩效考核的有效落实，充分掌握所有人的能力、素质、工作情况、工作态度，然后安排合理的工作岗位[1]。在员工工作调动、职务升降的过程中，也要将绩效考核作为依据，公司中每个职务都有特定要求，每个员工的优势、能力、短处各不相同，人才应用应该做到扬长避短。绩效考核就是考察员工的工作成果，以此掌握员工工作情况，包括工作态度、成就、知识应用程度，等等。在人才任用的过程中，这些信息都可以作为依据，不仅可以确保每个员工的优势特长充分发挥，也可以使资源配置更加合理。

在员工培训中，绩效考核也发挥着十分重要的作用，通过绩效考核挖掘员工优缺点，了解员工的不足之处，然后采取针对性的培训措施，持续落实绩效管理工作，可以使培训开发工作更具有针对性；在薪酬和奖励方面，要坚持公平和效率原则，精准计量和评定每个员工的劳动成果，采取按劳付酬的方式。绩效考核可以为员工报酬制定提供依据，在薪资分配的过程中，应该根据员工的实际表现公平分配；在工作氛围营造方面，绩效考核可以检查员工工作表现和业绩，然后进行及时反馈，可以发现人员是否合理任用，也可以确保奖励的合理性、待遇的公平性；在目标建立方面，绩效考核也发挥着重要的作用，可以促进成员之间传递信息，使员工之间的沟通更加通畅，促进员工的协同合作，使组织目标达成一致。

三、国有企业人力资源绩效考核体系构建中的问题

（一）欠缺系统科学的考核指标

在落实绩效考核工作的过程中，应该先构建完善的考核标准，为绩效考核工作的落实提供明确的依据，确保绩效考核的准确性与合理性。但从国企的工作现状来看，很多企业并没有明确的绩效考核指标，绩效考核工作缺少有效的依据，造成工作效果不理想。一方面，很多企业的考核标准在制定时以借鉴其他企业的成功案例为主，主要学习他人的成功经验，造成企业之间的绩效考核指标基本相似，缺少创新性和独立性，与企业人力资源管理的实际需求不符，很难发挥绩效考核的作用，导致该工作的落实目标也就不够明确；另一方面，在绩效考核标准设定的过程中，企业通常以业绩考核、考勤、成果评价为主，忽略了其他考核内容，造成考核结果不够全面与科学[2]。此外，企业对员工素质、道德的要求和评价较少，无法充分展现员工实际水平和能力素养，造成绩效考核结果的参考价值下降。

（二）考核人员的主观意识影响结果

在落实绩效考核工作的过程中，应该围绕企业员工开展，不仅绩效考核工作的对象是企业员工，绩效考核的作用对象也是企业员工，应该根据员工需求落实工作。正因如此，绩效考核工作开展难免会受到员工的影响，根据个人主观意识进行判断分析，影响绩效考核的公平性和精准性，造成真实情况无法充分完全地展现。一方面，绩效考核人员对绩效考核工作的认识不足，工作观念比较落后，采用粗放型的人力资源管理模式，对教育、知识的重视程度不足，所以对绩效考核的认识也比较片面，影响考核效果。另一方面，缺少完善的选拔机制，在人才选拔的过程中，侧重于专业能力和工作经验，忽略了职业道德、创新能力、工作态度等考核内容，同时也缺少有效的考核方法，造成考核结果不准确，影响人力资源管理人员对人才的评估。

（三）绩效管理及考核混为一谈

一些国有企业将绩效管理和考核工作混在一起，没有清晰划分二者之间的关系，认为绩效考核即制定考核计划并监督考核计划落实情况。实际上，绩效考核并非绩效管理的全部内容。绩效管理的实施目的是促进企业经营和战略目标可以顺利实现，需要以此为基础采取事前管理的方式，有效预防“人事”相关风险。绩效辅导是绩效管理的重要环节，很容易被企业中的管理人员忽略，如果只注重员工工作结果的评价，忽略了过程评价，对工作工程的支持不足，在工作结束后，没有采取有效的支持和反思措施，造成工作重点、改进方向不够明确，无法发挥绩效管理的作用[3]。在绩效管理中，激励也是重要的构成部分，很多企业因为将绩效管理和考核工作混为一谈，所以缺少独立、健全的激励机制。如果责任和利益无法通过制度实现对等，则会影响企业工作效率，造成资源浪费，员工的才能被埋没，影响企业创新能力和人才活力。

（四）绩效考评监督体系不透明

国有企业经营者通常由上级主管部门任命，所以考核工作也由上级主管部门落实。这种考核制度下，绩效考核往往侧重于政治素养，对经营素养的重视程度不足。考核跨度时间较长，无法发挥监督作用。绩效考核缺少系统性的规范，造成考核工作的科学依据不足，影响人才竞争、淘汰、奖励等环节，最终导致人力资源管理无法充分发挥作用。不仅如此，企业的监督机制与利益、治理等机制有密切的关系，容易出现“内部操纵”的情况，导致监督考核的公平性和科学性不足。在内部考核、监督机制不足的情况下，国有企业资产容易被随意操控，影响企业的经营与发展。

四、国有企业人力资源绩效考核体系构建的策略分析

（一）构建科学健全的考核指标

在国有企业发展的过程中，为适应市场经济环境，应该培养更多优秀的企业人才。为保障绩效考核工作可以发挥作用，首先要建立完善的绩效考核体系，明确绩效考核的各项指标要求。应该坚持公平、公正的评价原则，从不同的角度了解员工的业绩贡献，并且根据评价结果调整工作方式、薪资报酬等，充分激发员工积极性和创新精神，挖掘员工的优势和潜能，使员工可以为企业发展贡献更多力量[4]。绩效考核体系构建的过程中，需要明确考评主体、对象、要素、指标等多项内容，不仅要进行科学分类，还要对考核内容、流程进行严格规范。国有企业的绩效考核本身就具有复杂性，不仅涉及成员较多，同时也涉及多项指标内容，考核具有多角度、多样性的特点。如果采用单一的考核指标，无法充分了解员工的实际情况，需要从多个角度入手，具体包括“德、能、勤、绩”四个方面。所谓德，就是员工的道德品质；能，就是员工的业务能力、知识水平；勤，即员工的工作态度、敬业精神；绩，即员工的工作成果、贡献大小等。在实际考核的过程中，根据考核对象的差异，可以进一步划分考核指标，构建更加详细、全面的指标体系，并且将各项指标设置具体的分值，然后对员工进行打分评价，使绩效考核结果更加准确。

（二）利用有效绩效考核方法

在实际考核的过程中，为保障考核结果的准确性，需要采取有效的绩效考核方法。首先，要明确绩效考核流程，包括制定考核计划、技术准备、选拔考核人员、收集信息资料和评估反馈几个环节。在计划制定的过程中，应该明确考核目标和对象，然后选择具体的考核方法。绩效考核方法应该根据分类、对象、内容等要素进行选择。国际上常用的绩效考核方法包括序列法、配对比较法、要素平等法、关键业绩指标法、360度考核法等。各种方法的优势、缺点各不相同，企业可以根据实际需求进行选择。在确定考核方法之后，需要进行技术准备，结合方法要求制定详细的考核标准，并且对考核人员进行培训。从直接主管、高层管理、下级人员等部门或群体中选择考核人员，视情况也可以在客户中选拔，这样可以从不同的角度了解员工的工作情况，使考核更加全面准确。在资料收集的过程中，要详细核对资料的真实性、可靠性，根据考核方法的要求收集所需资料。最后进行评价和反馈，从定性评价向定量转变，最后再转为定性评价，在这个过程中，要确定等级划分的方式，综合相同项目和不同的考核结果以及不同项目的考核结果，然后进行结果运用。具体包括将结果反馈给员工，为员工改进及后续发展提供依据；运用于人才选聘、薪资调整、激励措施等方面，同时也可以为企业自查提供依据。

（三）绩效考核和辅导相结合

绩效考核并不是独立的工作内容，应该与人力资源管理的其他工作内容结合在一起。为保障人力资源的充分开发，绩效考核应该结合辅导工作，以此为基础构建完善的人才开发体系。随着国有企业的改革和发展，不仅制度要创新，更要解决人力资源问题。对于企业经营者来说，需要进行严格的选拔，并且采取有效的管理措施，可以采用前文所述的绩效考核办法；对于科技人才，要发挥考核和辅导两项工作的作用，使人才成为企业的中坚力量，为企业发展注入更多活力。尤其在知识经济时代下，人才竞争愈加激烈，企业需要综合型人才，人才不仅要具备经营管理能力，也要具备创新能力[5]。因此，企业要加强科技人才队伍建设，采取有效的人才培训和辅导措施，创建科学的人才开发机制。一方面，要构建高级人才“孵化器”，为人才创业提供更多环境条件和服务，提升人才创业的成功率。从企业的角度来说，可以利用外部“孵化器”获取或培育人才，加强企业与教育机构之间的合作，为人才辅导和培训提供良好的外部环境条件；另一方面，要建立完善的人才激励机制。可以采用报酬激励、事业激励、发展激励的方式。报酬激励不仅包括工资、福利、奖金，同时也包括科技人才股权共享计划，将企业盈利作为人才股规划给科技人才，使人才获得更多报酬，企业也可以节约人力资源成本；事业激励就是为事业心较强的人才提供晋升的机会，企业可以建立创新机制，为科技人才提供更广阔的发展舞台和展示空间，增加人才的创新动力；发展激励，即从人才职业规划的角度出发，根据人才的发展需求，为人才提供辅导、培育等辅助支持，使人才可以不断进步和提升，促进人才个人发展的同时，也可以优化企业人力资源。

（四）构建绩效考核监督体系

为保障绩效考核工作严格按照要求落实，需要构建完善的监督体系。不仅要明确绩效考核的原则，还要完善绩效考核监督机构，明确具体的监督职责。公司可以成立专门的监督领导小组，负责绩效考核管理工作，由高层领导担任组长，管理中心经理、生产管理中心经理、营销管理总监等部门领导担任组员，负责日常考核监督工作。具体来说，采用检查和抽查的方式，对中心、项目部绩效管理落实情况、结果运用情况进行检查。推进绩效考核工作，指导各项目指挥部根据绩效考核规定落实考核工作；检查绩效考核的真实性，杜绝隐瞒、包庇的情况，采用不定期抽查的方式，确保检查的全面性和有效性。可以采用关键事件记录法，确定并记录考核周期中的监督事件，为考核监督提供依据。通过有效的监督，保障绩效考核切实有效地落实。

五、结束语

综上所述，在经济全球化背景下，国有企业要提升自身竞争力，就要加强人力资源管理。在这个过程中，绩效考核发挥着十分重要的作用。根据当前绩效考核工作中存在的问题，采取有效的优化措施，包括明确绩效考核指标、优选绩效考核方法、结合培训辅导、完善监督体系。通过各项优化措施的落实，有效提升绩效考核的准确性和公平性，使绩效考核结果得以充分利用。

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绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。所谓准确识别，是指对组织贡献大、支撑公司发展战略的行为和结果给予肯定；对工作不力或出现问题，没有对组织作出贡献，不能支撑公司发展战略或给公司带来损失的行为和结果给予否定。所谓有效区分，是指考核结果等级划分有效，不同考核结果等级之间的绩效有显著差别，考核等级为“优良”的一定比考核等级为“合格”的绩效水平高，同样考核等级为“不合格”一定比考核等级为“合格”的绩效水平低。