解析公立医院人才流失成因及应对探究

三亚市中医院 郭媛媛

一、医院人才流失现状分析

经济的发展丰富了社会的组成内容和结构，就医疗体系而言，其内部构成愈发丰富，种类渐多。区别于传统的医疗结构，非公立性质的医疗机构逐渐繁荣，例如美容整形机构、私立医院等。非公立性质医疗机构的出现共同推动了医疗体系的发展，同时对传统的医疗体系来说是一种冲击，这就需要公立医院自觉发挥自身在医疗体系中的调节作用，重视自身的主体地位，积极迎接挑战，并在迎接挑战的同时抓住机遇。受新兴行业兴起和经济社会逐渐繁荣的冲击，公立医院人才流失的程度加深，公立医院人才的稳定性降低。公立医院的发展深受人才流失的影响，公立医院人才的流失多以新兴行业为主，这将导致公立医院新兴科室的建设和发展缺失人才的支持，不利于公立医院现代化进程的加快和公立医院发展模式的变革。

二、关于医院人才流失的原因分析

公立医院人才流失主要受到医院、个人和社会三方面因素的影响。其中，医院因素是导致人才流失情况加重的主要因素。

（一）医院因素

1.选用人才不符合实际

公立医院在长期的发展中，形成了自身独具特色的科室和优势科室，公立医院在吸引人才和进行人才动员之时往往容易忽视自身发展的实际情况，忽视自身优势科室对相应人才吸引力作用的发挥。

2.不注重人才的培养

公立医院以公立的性质在医疗体系中占有重要的地位，其内部建设对党章的宣传和学习的力度较大，重点关注员工的思想，对员工知识和技能的学习较不重视，员工临床经验的交流和分享缺少恰当、具体的时间和场所，员工的培养存在空缺，不利于员工在医院的工作中提升自身学识，并以提升的学识为基础实现自我人生价值。

3.不关心人才发展

人才要成为医院稳定的智慧支持，需要医院重视人才的精神世界发展和精神需求。只有这样，人才才能成为医院发展稳定的智慧支持。但是，在实际的医院建设中，人才精神需求得不到相应满足的情况时有发生，医院对人才个人的发展关心较少。

4.绩效考核和薪酬分配体系不科学

公立医院受传统医疗体系的影响，其绩效考核和薪酬分配制度的构建，缺少科学性和全面性，现有的薪酬分配体系对员工工作积极性的调动作用较少，无法发挥实际薪酬制度增加员工工作热情的最佳作用。医院员工的工作效率较低，医院的发展受到限制。

5.医院文化不成熟

企业文化的概念在我国出现的时间在医院建立和发展总体的时间轴上偏后，加之医院文化形式感大于实际感的实际情况，医院文化存在不成熟的问题，对员工思想的引导作用发挥程度较低。

（二）个人因素

1.家庭原因

社会生活的节奏加快，社会的竞争压力加大，员工在社会生活中不仅担任医务工作者的身份，也在各自的家庭中扮演重要的角色，对薪酬的需求增加，员工的流失以薪酬的数量为方向。

2.对编制不满

公立医院属于事业单位，虽然我国的公立医院正在进行编制改革。

但是现有的还未改革的编制具有固化的缺点，员工个人的发展受到固化编制的限制，由于编制岗位规划不合理等原因，员工对现有的、与其努力程度不成正比的岗位编制的抵触情绪增加。

（三）社会因素

1.医护人员的就业渠道拓宽

多形式医疗机构的建立，为医学人才的发展提供更多的选择机会。医护人员的就业渠道拓宽，公立医院不是医护人员的唯一出路，这在一定程度上对公立医院的人才吸纳产生冲击。

2.人才市场竞争激烈

随着高校教育的普及，我国人才市场的竞争愈发激烈，医学人才在激烈的竞争中容易受到私营机构较多的薪酬的吸引，选择自身能够负担的竞争，对公立医院的向往受到世俗的冲击。

3.医患关系不断恶化

近年来，医患关系成为社会发展的一大关键词，不排除小部分无良医院的存在。这一部分只追求经济效益的医院导致医患关系恶化并加剧，医生的人身安全受到威胁，尤其是重症科室的医护人员，人身安全得不到相应保障。

三、医院人才流失危机的应对措施

（一）结合医院实际，引进合适的人才

公立医院在医疗体系中占有主体地位，其自身的发展受到人才流失的阻碍，导致其虽身处主体地位，却无法发挥实际作用，这就需要公立医院首先要认清自身发展的实际情况，制定切实可行的策略，引进具有较高水准专业知识的人才。医院的发展应该以人才为根本，确定人才发展战略，以人才的智力支持和专业知识的支持为基础，为医院的整体发展提供人才基础。公立医院发展的时间相较于医疗体系新兴的医疗机构更为长久，具有其他机构所缺失的历史优势。公立医院应该发挥自身的历史优势，对自身发展的实际情况进行详细分析，以优势科室的发展带动医院整体的发展，以相应科室较高的社会形象吸引更多的专业人才，以人才的支持推动科室的发展，以科室的发展为人才人生价值的实现提供稳定的支持，让人才和科室的发展同步进行。公立医院的人才吸引应该吸收高校招生的经验，在众多专业发展中重点建设自身的优势专业，以优势专业作为高校招生的标签。公立医院在现今社会的发展，应该以优势科室为基础，带动整体的发展，以优势的科室吸引相关专业的人才，以标签化的社会形象带动医院所有科室的进步和完善。例如，某些公立医院的整体水平在公立医院的排名中并不领先，但是其某一科室在全国医疗体系中首屈一指，这一科室以较高社会知名度对专业人才具有较高的吸引力。简而言之，公立医院应该以在悠久历史进程中产生的优势科室为基础，对现今的发展实际进行分析，制定相应的人才战略，以个别优势科室的先行发展带动所有科室的发展，最终推动医院整体的发展。

（二）注重人才的培养

公立医院在进行自身建设的同时，往往将资金投入医疗器械的引进中，对医疗硬件的关注程度较高，忽视了对内部人才的培养，对人才发展的关注较少，致使医院内部人才在工作中得不到关注感和获得感，其人生价值的实现受到客观条件的限制，得不到实现。长此以往，将导致医院内部人才流失度加大，空有先进器械的医院而缺失专业人才的医院必将是一副空壳，将逐渐被淘汰于时代的潮流中，在历史中陨落。随着技术的进步，先进的医疗器械的确为医院的发展提供了技术支持，但是技术只是为专业人才提供准确数据支撑的客观物质依据，替代不了专业人才的临床经验。公立医院要想在历史舞台上屹立不倒，不仅需要根据自身的实际情况进行人才的引进，还应该对内部的人才更加重视。

首先，医学技术的进步需要相应的医学人才树立终身学习的意识，其自身知识的学习、技能的提升和临床经验的增加应该与技术的进步同步进行。针对这一情况，公立医院应该重视人才的培养和人才的发展，增加人才培养的资金投入，合理利用社会资源和高校资源，为内部人才提供更多学习和交流的机会。公立医院拥有较高的社会形象，在社会上具有一定的号召力，是医科高校学生的主要实习场所，与高校的连接较为密切。医院应该将自身与高校单向的实习关系进行改善，变单向为双向，让高校的教学延伸至医院的实践，以专业的医学知识为人才的实践提供理论依据，为人才的发展提供更多学习和复习的机会。医学高校的许多教师在多年的临床和教学中，积累了很多实践经验，医院要为内部医生提供与高校教师交流经验的机会，让医生在交流中增加理论经验。

同时，医院应该合理调整内部的人员构成，为内部人员之间的交流和学习提供具体的时间，在不占用人员私人休息时间的情况下，利用空余时间，组织交流研讨会，重视人才的培训，为人才个人知识的丰富以及自我价值的实现提供时间和场所。

（三）引导员工进行职业生涯规划

公立医院在引进人才、对人才进行不间断的知识和技能的培训之后，还应该对员工的思想进行引导，引导员工自觉树立与自身发展相适应的职业规划，并以医院的制度为推手，推动员工个人的发展与其职业生涯规划的大方向一致，以正确的职业生涯规划为导向，指引员工个人价值得到更好的实现。公立医院的员工结构较为稳定和严谨，职位层次明确，公立医院在引导员工进行职业生涯确立时应注意具体职位具体分析，从专业的角度为员工职业生涯的确立提供理论指导。医院在组织员工进行知识和技能的学习时要将职业生涯纳入其中，研讨会不应只注重员工的文化素质，还应该关注员工的职业规划。医院在组织培训会时要以职业规划为着手点，为医院员工的职业发展和个人价值的实现提供正确的方向指引。医院要合理利用医院的公告栏，展示各工作中的模范员工，以职业中的优秀员工为模范，引导职工自觉树立与其自身实际情况相适应的职业生涯规划。

（四）建立公平公正的绩效考核和薪酬分配制度

公立医院相较于新兴的医疗机构，其具有历史优势的同时，也存在发展时间长的缺陷。相较于新兴的医疗机构，其主要的落后点在于工资水平较低和绩效考核制度的建立不科学。故而，建立科学的、公平公正的绩效考核制度和薪酬分配制度是公立医院适应现代化进程，进行自我完善的主要入手点，也是增加人才吸引力和增强员工稳定性的主要措施。工资与员工的生活息息相关，是员工进行工作最关注的点。在竞争压力增大和生活节奏加快的今天，公立医院要根据时代的发展建立完整的考核制度，传统的较为陈旧和固化的考核制度和薪酬分配制度不利于吸引人才和调动内部员工的工作积极性。公立医院员工的工作积极性普遍较低，因其内部固化的薪酬分配制度，员工的工资水平较为稳定，缺乏激励效果。公立医院要引进先进的人力管理制度，将绩效考核与职工的日常表现挂钩，建立公平公正的薪酬分配制度，以发挥薪酬制度对员工工作热情激发的最大作用。公平公正的绩效考核制度和薪酬分配制度，能以公平的分配和绩效考核增加员工的工作热情，调动员工的工作积极性，增加员工的稳定性，促进员工的发展，以员工的发展推动医院整体的发展。

（五）建设良好的医院文化

企业文化对企业的发展具有潜在的积极作用。医院区别于一般的企业，但是其经营模式属于企业的形式，其根本的性质是具有公益性质的企业，企业文化对其发展亦具有积极的推动作用，在潜移默化中影响医院员工的工作态度，间接决定医院的发展。公立医院文化的建设应该始终坚持党的领导，以党的领导为方向指引，始终以为人民服务为工作的基本信念，将社会公益性的性质纳入文化的建设中，以“治病救人”为主要工作理念，发挥公立医院对社会人才独特的吸引力。公立医院区别于医疗体系的其他医疗机构，公益性和强烈的社会责任感是其特有的工作性质。公立医院要将自身独特的性质结合进医院文化的建设中，吸引社会专业人才，以积极向上的医院文化引导人才转变为稳定的员工，使得人才最终成为与医院并肩同行的战友，共同致力于良好社会的建设和提升民众的生活幸福感和安全感。

四、结论

社会的现代化程度不断加深，这对公立医院的发展来说既是机遇也是挑战，激烈的人才竞争致使公立医院的发展存在人才流失的缺陷。医院的发展归根结底是人才的发展，公立医院在面对人才流失挑战时，以“稳定内部人才，吸引外部人才”为主要战略，认清自身发展实际情况，重视员工个人的发展，建立完善的薪酬和考核制度，以积极的企业文化为引导，促进员工在医院的工作中获得感和幸福感的提升，稳定医院的人才构成，以人才的发展推动医院的同步发展。

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人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。

某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象。

另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。