企业人力资源管理中薪酬管理创新探究

张孟泽

（河北省地矿局第二地质大队，河北 唐山 063000）

一、前言

企业人力资源管理决定着企业的用人质量和人员规划，其中一个很重要的部分便是薪酬管理。薪酬管理不仅仅是对员工付出的正向回报，企业也可以从相反的方向，利用薪酬管理来激励员工的工作效率。在这样的背景下，对人力资源管理中的薪酬管理进行探讨，这对于企业进一步提高工作效率、明确用人规划具有重要的现实意义。

二、企业人力资源管理中薪酬管理的重要意义

薪酬管理可以从两个角度去看。从正面去看，薪酬管理是对企业人员努力工作的正向反馈，用来评价员工的工作成效，工作成效越高那么对应的薪酬也就越高，反之亦然。如果从反面去看，也可以作为一种激励员工、提高工作效率和工作质量的方式。如果发给员工的工资越高，那么员工就越有动力去参与工作，从而工作效率和工作质量就越好，反之亦然。所以从多个角度来看，薪酬管理都对促进企业生产效率的提高和人员管理能力的提高具有重要的作用和意义。除此之外，科学化的、创新化的薪酬管理体系对于企业其他方面的影响也存在一定意义。首先，薪酬管理可以帮助企业提升形象，在员工工作之前选择用人单位的时候，科学地评价一个企业的重要指标之一便是企业给予的薪酬。如果企业给予的薪酬越高，那么一方面代表企业的能力越大，另外一方面也代表企业对员工工作的需求越大。其次，科学化、创新化的薪酬管理也可以进一步来提升企业的凝聚力，增强企业的团队协作能力。在这个过程中，只有员工拿到了和自己付出成正比的工资收入，甚至是远超于自己付出的工资收入，才会使员工更加愿意在公司中从事相应的工作，也会更加地努力。在无形之中每一个员工都这样做，那么整个企业的集体凝聚力就会得到质的飞跃。以上所探讨的企业凝聚力、团队合作能力和工作效率都是企业人力资源管理专员在工作过程中需要注意的地方，如果这些方面都能得到相应的提升，那么企业的综合能力也会得到新的提升和突破。

三、企业人力资源管理中薪酬管理存在的主要问题

虽然在企业人力资源管理板块已经划分出专门的工作人员开展薪酬管理工作，但是在实际工作运转的过程中，通过走访调研几家具有典型特点的公司，仍然能够发现其存在几点主要问题，通过归纳和总结，具体呈现为以下几点。

1.薪酬管理的种类过于单一

在薪酬管理的过程中，薪酬管理发挥的主要作用表现为两点，一是薪酬的结算，二是薪酬的发放。在每月固定时期，薪酬管理专员会对工作人员的薪酬进行相应的结算和发放，这个过程从表面上来看符合薪酬管理的运营机制，但实际上由于它的内容过于单一，并不能够从根本上来体现薪酬管理重要的激励性作用。如果说从事的岗位不同，最后获得的工资却相同，不同岗同薪，那么对于工作人员的激励来说将起不到任何作用。如果说从事的岗位相同，最后的工资却不同，也会使工作人员的心理得不到有效平衡。因此针对这种现象，薪酬管理人员必须将员工的绩效和员工的工资捆绑进去共同讨论，在企业具体运营的过程中对员工的工作努力程度、工作成就和下一步可以提升的程度进行科学性评判，在公司中将它统称为KPI。

KPI是目前公司进行绩效评价的一种通用的方式，通过将KPI和员工工资绑定的方式，可以使员工得到一种多劳多得、少劳少得的情况，从而利用这样一种情况，激励员工在工作中付出更多的成就。或者换个角度思考，如果员工想获得更高的工资，那么他就不得不在工作中获得更高的成就。除此之外，薪酬管理还可以进一步创新出其他多种方式，如科学地设置加班费用，用以评判员工的工作时长。或者设置专门的学习费用，用来激励员工进行更多的自我进修和自我能力的提升。以上多种方式都可以根据使用目的反推出薪酬管理的具体薪资规划。通过这样一种方式来达到相应目的，实现激励员工、提高公司综合能力的重要意义。

2.薪酬管理理念落后

通过走访调研几家具有典型性的公司，发现这些公司目前存在的普遍问题是薪酬管理理念都很落后，它们对员工进行业绩考核，仅仅采用单一的考核方式，不仅没有办法对员工的综合能力进行科学性的评判，而且也会影响员工工作的自觉性和主动性。具体来说，很多公司单一的评判方式表现为领导对其打分的方式来开展，但是在这个过程中，领导可能存在个人的主观判断性，带着私人感情对员工来进行业绩评判。一方面没有办法对员工的真实业绩进行客观性的评判，另外一方面也有可能影响到员工内心的公平公正感觉，从而降低对工作的积极性。实际工作过程中，有很多公司曾经出现过员工对个人KPI评价上诉的情况，都是源于员工认为自己的付出和自己的业绩考核并不成正比。实际上，目前的薪酬管理体系对员工业绩进行考核时都存在一套系统完整的先进体系，这样一种体系是利用多个维度来对员工的工作业绩进行评判。不仅包括上司的评价，同时还包括自我打分、同事打分、专业机构打分等，将以上几个方面综合起来，从而做出科学系统性的评价。只有利用这样先进的科学系统的评价，才能对员工的真实工作业绩进行客观性的评价，客观地反映其工作的努力程度，从而为其薪资标准来定级。这样一种综合性的评价方式，也值很多公司去学习，同时在这个基础上，公司也需要在科学的机构评判上加大成本投入。如果在这个方面节省成本、节省资金，那么就有可能造成本末倒置的现象。科学机构的评判看似成本较高，但其实它对于整个公司综合能力的提升，对于员工工作积极性的激励来说都具有重要作用。

3.薪酬管理体系不科学、不系统

在公司薪酬管理体系更新的过程中，不科学、不系统主要体现在两个方面。一是员工对薪酬管理体系并不了解。员工只知道，如果自己工作越努力，那么自己所获得的业绩评价就会越高，从而薪资水平也就会越高，但是具体如何来科学地核算自己的业绩评价和薪资水平，员工对此却是一知半解的程度。这种现象的后果便是员工只知道一味地付出，却并不能够通过业绩评价方法来自我判断出工作的重点方向和重要目标，可能会造成员工在工作过程中过于疲劳、过于劳累，一味地追求结果。因此，在具体工作开展的过程中，人力资源部门除了需要自己合理规划出薪资管理体系，同时也需要开展相应的会议、培训，对工作人员讲解相应的薪资管理体系的逻辑。二是薪资管理缺乏科学性、系统性，同时在薪资管理体系中没有体现出对员工的独特性和针对性。虽然说很多员工身处同一部门，在同一个岗位上，但是其实他们的工作内容是不同的，没有员工能够完全契合工作内容相同这一现象，所以必须对每一位员工都设计有独特性和有针对性的薪资评价标准，也就是目前人力资源市场上所提倡的同工不同酬。但是很多公司却对同一岗位甚至是同一部门的员工进行统一的薪资评判标准，这样做的后果非常显然，它会降低较为努力的工作人员的积极性，进一步加大工作较为懈怠工作人员的工作懈怠程度。无论从哪个方面来考虑，它所造成的后果都极其严重。那么在下一阶段工作的过程中，需要进一步来开发同工不同酬的薪资培养体系，对每一位员工的工作评价、工作业绩进行有针对性的设计。在这个过程中，不仅需要自我评价、领导评价，还需要设计出一套专门的电子化系统，因为这个工作非常繁琐，如果都通过人工来核算的话，那么对于薪资专员来说工作压力也是极大的。只有开发出一套先进的电子化、信息化系统，实现不同员工个人信息的自动化、智能化录入和评价，才可以实现这样一种同工不同酬的个性化、针对性的薪资评判标准。这样一种软件，目前我们可以购买市面上的第三方软件，同时也可以在工作过程中引入专门的信息技术专业人才来独立研发出适合本公司实际情况的软件。

四、创新人力资源管理中薪酬管理的措施建议

以上几点存在的问题，都是目前制约企业薪酬管理体系建设的重要问题。如果不能有效地解决好以上几个问题，那么就没有办法发挥薪酬管理的重要意义，更无从谈起激励员工工作效率、提升企业综合实力的作用。因此，为了有效解决以上几个问题，本文提出以下几点建议，以期能够进一步创新人力资源管理中的薪酬管理。

1.更新薪酬管理相关思想理念

目前，各企业人力资源专员在薪酬管理方面仍然沿用旧的传统理论和传统做法，亟待更新。现阶段，企业的薪酬管理理念要努力实现从劳动人事管理到人力资源管理的方向发展。在传统的薪酬管理过程中，薪酬管理是以劳动人事管理为主，劳动人事管理顾名思义，一方面是人事管理，另一方面是劳动资金管理，其主要的工作内容仍然是以完成相关的工作任务为目标。不仅需要完成人事招聘和统筹安排工作，同时还应该完成对工作人员的劳动报酬记录发放工作。但是，目前薪酬管理体系需要向着人力资源管理的方向发展，人力资源的核心在于人。如何能够进一步激发企业内的人相应的工作潜力，分配其至最适合他的工作岗位，实现对公司运营效率的最大化提升，才是人力资源管理的重要目标。总而言之，人力资源管理需要进一步与时俱进，更新自我管理理念，注重以人为本，更多地将工作内容转向研究人、应用人、实现人三大管理目标，而非仅仅完成相应的人事管理工作任务切实地将人力资源薪酬管理工作，发挥相应的工作价值。

具体来说，人力资源管理专员需要在以下几方面做起。一是展开充分的调研。一方面，需要对整个薪酬管理市场进行调研，了解其他先进公司的优秀经验并进行学习；另一方面，也需要对本单位的员工发放调查问卷，了解到他们对目前管理方式不满意的地方，并征求他们的建议。二是进一步优化升级薪酬管理中的绩效评价等级，通过设置科学、合理、公正的绩效等级来为进一步设置薪酬管理体系奠定基础。科学的薪酬管理体系离不开科学的绩效评价体系，两者是互相捆绑互相关联的。三是在这个基础上进一步创新出企业激励奖励办法。目前，企业的激励办法主要体现为年终奖，或者也有公司体现为季度奖等，但是仅仅通过两个阶段的现金奖励还远远不够，还需要在其他方面进一步激发出更多的激励性奖励，也可以进一步开发出其他的非金钱类项目的激励奖励，既可以对员工达到激励的目的，又也可以进一步优化公司的企业文化形象。

2.构建科学合理的绩效评价体系

科学合理的绩效评价体系需要由多个方面来构成，不仅包括领导对员工的评价，还应该有员工自身的评价、第三方机构的评价等多个方面。因此在这个过程中，公司需要对目前的绩效评价体系进行自查、自检并进一步完善，从而构建出科学合理的绩效评价体系。具体来说可以分为三步骤。第一步，对目前的绩效评价体系进行自查自检。在这个过程中可以通过发放调查问卷的方式向员工来征求意见，了解员工对绩效评价结果的看法，从而发现自身系统所存在的问题。第二步，进一步设置出科学合理的绩效评价标准，标准的设计应该从多个维度来展开，以保证其科学性、客观性。目前来说，可以从领导评价、自我评价、同事评价、第三方评价、客户评价以上几个维度来展开，并且根据不同维度的重要等级不同，占据着不同的百分比。在完成相关的系统设置之后，还需要再一次将运行系统下发给员工，来征得员工的意见。第三步，需要和其他优秀先进的公司学习，吸取他们成功经验。在这方面，阿里巴巴作为我国最大的互联网公司，在绩效评价方面有着非常卓越的经验。该公司对每一个人都设置了非常细分化的等级，并对每个等级都设置出了相应的评价标准，从而为每个人赋值KPI得分，进而来确定出每个人的工资标准。其成功办法目前已经在市面上广泛推广，也可以成为我们进一步学习和参考的目标。

3.拓展薪酬管理体系形式

通过实际的调研走访我们发现，其实员工对激励方法的需求不仅仅局限于金钱，也就是说可以在薪酬管理的范畴内进一步拓宽范围，通过非金钱的方式来给予员工相应的工作回报。目前来说，非金钱的方式主要体现为升职，职位的上升对员工来说是对其工作成就的一种认可，会使员工在心里有极大的满足感。除此之外，职位的上升还意味着员工的工作地位有了进一步的提升，也会为其下一步工作奠定好激励性基础。但是仅仅靠升职、加薪两种办法来对员工实现激励措施还远远不够，不能够满足员工目前多元化的情感需求。根据实际的工作情况不同，不同公司可以根据员工的不同特点、不同爱好来设置出相应的激励方式，如对于网红公司来说，很多员工都呈现出年轻化、时髦化的特点，那么在这样的背景下，公司可以借助自身的网红资源，组织一些网红面对面接触的机会，来给予员工更大的激励，使员工在忙碌的工作过后可以面对自己的偶像。这将会给他们带来莫大的心理满足感，也将会激励着他们在接下来的工作中更加努力，以上这种现象就是根据实际情况来具体讨论的。但是对于一些传统的公司来说，尤其是一些国企，人员结构老龄化现象严重，对于这样的公司来说，公司的福利和薪资相关方面更应该表现在一些实物上，如对员工发放相应的节日福利，可以从家庭日常用品，米面油等出发，这对于员工的个人需求来说会有一定程度上的契合。此外，还可以设置一些节假日的奖励机制等，给予员工更多休息的时间，这些形式都能起到激励的作用。针对这样的情况，公司在下一步开展工作的过程中应该首先判别好自身公司的实际情况和自身所拥有的资源，并在这个基础上探索出更多薪资激励的方式，激励员工不断提高工作效率，从而使公司整体综合能力获得新的提升。

4.构建特色化的薪酬管理体系

根据企业所处的发展阶段不同，制定不同的薪酬管理方式。具体来说，企业的发展阶段可以分为成长阶段、成熟阶段和衰退阶段三大发展阶段。对于处于成长阶段的企业来说，如何来进一步激励领导班子成员具有更强的管理能力是薪酬管理的重要目标。也就是说，薪酬管理的主要工作对象应改为中层及以上领导人员。在企业的成熟发展阶段，工作对象应该转向中层及以下工作人员，在这一部分中不仅要实现工作人员工作能力的激励，同时还应该注意公平化薪酬管理，切忌因为薪酬管理等事宜动摇整个集团的集体凝聚力。而在企业衰退阶段，企业的资金运营能力尚且不足，如果能够实现较强的企业内部福利标准，借助企业内的产品来为公司内部人员达成一定的福利照顾政策，那么也可以实现薪酬管理的重要目标。

五、结语

综上所述，在人力资源板块中有五大核心工作内容，其中占据着重要性地位的便是薪资管理这个方面。一方面，薪资管理反映了员工的工作绩效；另一方面，薪资发放也对员工的下一步工作有着极大的激励和促进作用。所以在这样的背景下，本文深入分析了薪酬管理的重要意义，在实际调研走访企业的过程中也发现，目前企业在薪酬管理等方面存在一些薪酬管理方式单一、薪酬管理思想落后等问题，针对这些问题也客观地提出了几点解决建议，希望能够进一步优化和创新目前各企业的薪酬管理机制，从而创建科学、客观、标准的薪酬管理体系，对员工工作进行成正比性的奖励，并进一步激励员工提高工作效率，借此来提升整个公司的综合实力和公司的凝聚力。