互联网企业与传统企业人力资源管理的差异

陈弘峰

（临沂市罗庄区人力资源和社会保障局，山东 临沂 276000）

人才是企业向前发展的源动力，不管互联网企业还是传统企业，想要获得更多发展优势都需要借助于人才力量，这就决定了人力资源管理在当前企业发展过程中的重要地位。在竞争日益激烈的发展环境下，企业所采用的竞争手段以及管理方法都与人才有着直接关联，所以推动人力资源管理创新在当前具有重要的价值意义。对于互联网企业和传统企业来说，应当重视起人力资源管理工作，打造一支更有创造力与鲜活力的人才团队，逐步优化企业自身人力管理模式，从而为企业长效发展提供人才保障。

一、互联网时代企业发展特色

互联网时代背景下，企业发展面临着众多机遇和挑战，创新作为互联网时代最为突出的发展特色，当前各项社交媒体软件相继问世，企业在经营管理中不仅有众多信息获取渠道，对于人力资源管理工作来说，也有了更为广阔的人才选用平台。钉钉、云会议等软件逐渐被广泛应用，给企业人力资源管理提供较大便利，可以说技术手段的创新发展掀起了一场技术革命浪潮，而互联网也逐渐与传统行业相结合，互联网企业与传统企业齐头并进，成为当前经济社会发展过程中的重要组成部分。在互联网时代，企业实现了信息资源共享，新兴元素被应用在办公环节，快消商品也与互联网平台相结合，在满足大众生产生活需要，促进企业信息化建设的同时，也为互联网时代企业长效发展创造更多优势条件[1]。

二、企业人力资源管理重要价值

人力资源管理部门作为企业经营管理中的关键环节，企业用人得当与否影响着其最终发展情况，不仅能够提高人力资源利用效率，也能够降低人员流动率，稳固企业人才发展基础，在员工积极创造价值的同时，可以为企业带来更多效益。互联网时代背景下的企业人力资源管理，可以借助于信息技术优势，全流程把控人力资源管理实际情况，也能够为人员成长提供更多资源，以正确的思想来引导员工，帮助员工提升个人绩效。与此同时，越来越多的适用型人才加入到企业发展中来，发挥人力资源管理的实际作用，能够为他们创造健康的发展空间，既有利于员工个人成长，也促进企业健康持续发展[2]。

三、互联网企业与传统企业人力资源管理差异分析

1.关于人才组织

从传统企业人才组织来看，管理层次分级多，属于一个金字塔型，以领导的任命为重点来逐步落实企业发展规划，虽然分工明确，但层层落实实施，有众多流程需要按部就班的完成不仅影响工作实效，对于某一个环节所存在的问题也不好掌握。而互联网企业的人力资源管理更体现人才个体优势，通过扁平化的管理，在合作与竞争中，让人才组织更加灵活，犹如一张网状的工作模式，由点到面的协同合作可以进一步提高工作效率，也能够根据其中一个环节所存在的问题进行优化处理，在资源共享中获得更多发展优势。

2.关于人才培养

互联网的普及，大数据的运用使得各种管理模式层出不穷，可以说人力资源管理更像是一个展示个人能力的平台，而在信息技术的支持下，企业在各个环节的工作也得以优化创新[3]。通过对比来看，传统企业的平台建设更像是一个命令系统，而互联网企业的平台更接近于一个信息补给站和资源获取站，企业人员在发展的过程中有更多展示能力的空间，而企业在人员培养过程中也不单单再局限于调研、制定、实施等环节内容，从人才内需动力出发，让他们从被动地接受培训到主动地参与学习。传统企业在耗费成本完善各培训计划时，效果并不能完全达到预期，而互联网企业可以利用的资源众多，为人员提供的学习渠道也是多种多样，在一定程度上也可以避免投入较大的资金成本，对比来看，从主动投入资金成本到可获取收益的转变对企业来说是一件利好的事情。从传统企业来看，人员从事某个岗位，需要竞争上岗并有一个期限的实习过程，在这期间企业需要耗费人力物力来进行培养，而互联网企业更讲成本效益，让员工主动参与到学习中。员工为了达到要求，需要充分借助资源来快速提升个人能力，在各个平台的支持下，员工可以获取到需要的各项数据，既利于自身学习，也减少了企业的成本支出。

3.关于人才激励

人才激励是人力资源管理中常会涉及的一个重要内容，通过激励可以充分激发员工个人才能。激励一词也成为企业管理者重点关注的话题，从传统企业激励方式来看，以员工绩效为主要内容，在明确分工、划分权责基础上来客观公正地进行管理。但是在互联网企业更讲效率和创造，可以说是一种价值观驱动，让员工能够主动参与主动创造，通过股权分配、合资入股等形式来吸引人才，在一定程度上看是一种价值观导向和利益共享管理模式，互联网企业更接近于轻资产性质，其最重要的价值资源就是人才，所以选用观念相同、能力过强的人才是互联网企业重点关注的问题。

4.关于人工效能

从传统企业人力资源管理来看，注重人工效能，在明确的目标下来关注人员发展动态以及实际工作情况，管理者可以有效把握并测算管理效果，但是平衡人工效能与人员满意度是一件有难度的事情。从提升人工效能的方法上来看，包括减员增效、效率提升等，通过全面的培训来促进企业人员成长，或者结合企业自身发展情况来减少多余的岗位，降低企业人工成本支出。在互联网时代，企业的人力资源管理既要提高人工效能又要提升人员满意度与幸福度是需要管理者重点把握的事情[4]。从互联网企业来看，员工个人付出多少所获得的成就就匹配多少，不仅激励他们个人成长，也为企业节省了繁杂的培训环节，企业可以根据员工的个人需求来为他们提供保障。从员工关注重点着手，以此为激励可以大大激发他们的工作热情，也可以提升员工满意度和幸福度，可以说较为灵活的管理模式，可以改变以往激励中存在的不足，也能大大提升人工效能。

5.关于人员管理

（1）管理观念

传统企业人力资源管理基于层次结构，以管理者为核心来开展日常工作任务，中心化特征较为明显，而互联网企业更突出个体价值，通过个人创造与相互协作来提升工作效率。员工与企业之间的关系并不是依附性，而是更凸显员工的价值，员工在企业所提供的环境中获得成长，员工作为企业的核心，对企业长远发展至关重要。在对员工的观念认识上，传统企业以人力为成本，存在降低人力投资而减少企业成本支出的问题，而在现代化企业发展过程中，以人为本的理念逐步强化，员工作为企业发展的重要资源，是创造价值的力量源泉。

（2）管理模式

从以往人员管理模式来看，以任务为重点，围绕着企业的战略规划来落实各项工作，处于一种听从领导任命的被动状态，但是从互联网等新兴企业来看，更突出“人”的价值，围绕人的实际需求来逐步优化各个工作环节[5]。从被动管理到主动开发的转化可以大大提高企业人力资源管理效率，对于其中所涉及的晋升培训、绩效考核等也均是从激发人的创造潜能出发，将人本理论贯穿人员管理始终。

（3）管理内容

从传统人员管理来看，主要涉及人员从进入企业到离开企业的一个管理流程，从招聘录用、员工考核、薪酬福利到员工离职，现代化的人力资源管理内容既优化了上述过程，也逐渐加以创新和丰富。从企业以及员工两个角度出发，依照企业管理目标，制定相应的人才培养规划，为员工提供最全面的保障以及最适宜的成长空间。而员工可以在企业所提供的环境中实现个人价值，在达到个人发展目标的同时也能够促进企业效益提升，可以说实现了人力资源的合理开发与利用。

（4）管理性质

传统企业人力资源管理偏向于行政事务型管理，主要以领导为核心，按照要求来落实各项工作方案，是一种业务型、战术型的管理方式，员工无法通过有效的渠道来与企业高层进行良好沟通，而管理层与基层的联系并不密切。当前的人力资源管理是一种战略型管理，更加突出人的价值，重视激发员工的潜能，以更有预见性的管理方式来进行人力资源的配置。对于以往人员配置、薪酬保障、业务培训等环节也充分体现员工的实际需求，可以说更加落实人性化的管理，其管理模式与企业的战略目标落实更匹配。

四、互联网企业与传统企业人力资源管理优化分析

1.创新管理观念

当前形势下，互联网企业和传统企业人力资源管理创新，应当明确企业发展所需要的适用性人员管理目标，有计划有目的地开展人员培养计划，根据企业人员的成长需求来构建完善的培养体系。与此同时，更要创新人员管理观念，将创新意识融入到实践工作中，从尊重的角度来看待人员个性化成长需求，为他们长期学习提供内在动力。从互联网企业发展来看，可以说一个年轻化的企业发展模式，工作人员既具备专业能力，也有较为新颖的眼光和拼搏的动力，对于互联网时代新兴的产物了解更多，他们追求个性化的成长方式，而且独立性较强。在一定程度上说命令式，说教式的人员管理模对年轻化的群体来说并不完全受用，所以人力资源管理者应当结合当前人员所处的环境，更深入分析其成长需求，将人员作为企业发展的资源，制定更有特色化的人力资源管理模式。要在尊重爱护企业员工的基础上，了解他们的特定需求，可以针对个人或同方向发展类型的群体而进行定制化管理计划，突出人在企业发展中的价值地位。

2.完善组织架构

从互联网企业与传统企业人员管理上来看，追求效率是互联网企业突出的一个特点，要求企业人员快速适应工作环境，有效融入工作岗位，并且能够根据企业所提供的成长空间来明确个人未来发展方向[6]。为了进一步体现其优势，应当落实柔性化人性化管理模式，从部门设置到组织架构，均要实现扁平化的管理方式，让企业在各项工作中能够适应环境变化并及时作出优化调整。从职位设置上来看，互联网企业更追求多元化，可以打破传统企业一岗一人的模式，将类似职能的岗位进行融合，建设不必要的成本支出。但值得注意的是，在追求效率的同时应当加强各部门各人员协作力度，明确划分职责权属，通过灵活性的组织架构来改善以往工作流程复杂、人员沟通不到位的情况。

3.加强文化引导

互联网企业以“快”为发展特点，形成企业运营的多变性，工作效率提升带动企业经济效益提升，也可以减少工作人员不必要的工作流程，但是从客观上来看，也会给工作人员带来心理负担。员工面对众多的工作要求，无法在最快时间内全部吸收，若是人力资源管理不到位会导致人员流失的情况，所以对于互联网企业来说，应当明确管理目标，加强企业文化引导，让员工在统一的目标下来找到自身定位，形成一个统一的价值观。在传统企业人员品质教育的基础上推出员工个人化教育，既要遵守企业章程，以严格的纪律要求员工，也要让他们主动创造，提升工作执行力与创新力。借助于互联网的优势来了解市场变化，整合大量有价值的资源信息，始终保持员工的学习动力，让他们可以吸收更多当前形势下的新观念与新技术，既不被市场淘汰，也利于个人和企业持续发展。

4.突出互联特色

互联网的快速发展拓宽了信息传播途径，也打破了人与人之间的交流限制，在互联网平台上大量信息高效流转，对于人力资源管理来说，不仅仅要从人员管理观念上来进行创新，也要根据员工的情况，了解他们所关注的各项事物。以互联互通为重点，了解员工在情感、经济、文化等各方面的发展情况，明确员工需求从而来优化人力资源管理模式，丰富管理内容。从企业开展业务活动来看，为了提高决策的科学性，满足客户实际需求就要充分挖掘价值信息，通过数据分析来为他们提供适宜的方案及产品。以数据为基础，了解新型产业集群，并预测各领域未来发展趋势，以先见性的思想来做好服务和管理工作，从而满足客户的个性化需求。与此同时，在数据的基础上，也可以进一步实现企业各项资源的合理配置，提高各项资源的利用效率，突出互联互通的发展特点，既可以实现人力资源效益最大化，也能够加快企业自身体制转型，适应当前时代的发展要求。

5.注重人才培养

互联网行业的兴起，带动了各个领域的快速发展，但是从实际情况来看，互联网从业人员不仅呈现年轻化发展趋势，他们的工作经验与专业能力并没有处在一个较高的水平[7]。技术人才稀少是当前企业发展中的一个突出问题，从当前院校专业课程上来看，并没有一个完善的体系，这就意味着企业缺少后备力量支持，很难通过校企合作来深度培养人才。结合当前实际情况来看，自学已成为一个较为活泛的模式，企业内部培养、员工自我成长是互联网企业人力资源管理所呈现的一个趋势。而由于各项因素影响，企业留不住人才的问题也较为严重，所以这就需要企业管理者能够根据企业自身发展需求来注重人才培养，强化力度，创新内容，从企业自身出发，来深入挖掘有潜质的员工，为年轻人提供更多发展机会，通过有效考核让他们可以到更关键和重要的岗位上进行实践。根据企业主要经营目标来培养核心团队，加大技术人员引进力度，逐步提升企业员工综合能力及素养，同时也要构建公平合理的晋升机制，为员工发展创造更多可能。

6.加快信息建设

互联网时代，有效的数据信息对于企业来说是重要的价值资源，根据企业人力资源管理需求来收集整合信息，可以进一步为科学决策提供支持，也能够为人员管理提供重要依据。这就需要企业在发展过程中，加快信息化建设，从人员选用到最终考核实现全流程信息化监管，及时获取其中的关键信息来综合分析企业员工对于企业发展的实际贡献力，从而做好相应调整，提高管理效率。与此同时，也要逐渐优化人力资源管理形态，突出员工的个人价值，以统一的目标为引导，充分挖掘他们的个人能力，构建扁平化、信息化人力结构，充分突出员工的监督权，也要适当赋予他们参与决策的权利。让员工能够紧紧抓住企业发展动向，从他们的角度来为工作开展提供建议，对于人力资源管理者来说，也要了解员工心态变化，以激励的方式帮助员工实现自我价值，从而发挥人才保障优势来提高人力资源管理的实效性。

五、结语

综上所述，随着互联网时代的快速发展，企业在人力资源管理工作中的手段及方法处在逐步丰富的过程中，从互联网企业与传统企业人力资源管理差异来看，虽然二者在观念、模式等方面存在较大差异，但是归根结底都离不开人才的支持。通过人力资源管理优化创新，为企业发展提供更多适用的人才，让他们可以在各自适合的岗位上实现价值，对于企业管理者来说，也要根据时代的变化特点来完善企业人员管理制度，构建全面的人才保障规划，从而进一步提升企业内部凝聚力与竞争力，发挥人才优势来助力于企业发展。