论组织文化在组织发展进程中的重要作用

山东省曹县技工学校 魏鲁玉

文化引领可以明确组织发展的方向和目标，同时强化对组织内部人员的激励作用，保障组织文化的与时俱进，是提高组织内部凝聚力的关键，也是促进组织转型升级的重要动力。组织文化应该与人力资源管理工作结合在一起，充分体现人才在组织中的核心价值，以发挥人才优势为目标，提高整个组织的工作效率与质量，为组织未来发展创造良好的环境。然而，由于缺乏先进和成功的经验作为参考，导致在组织文化建设和人力资源管理中仍旧面临较多问题，限制了组织的发展进程。为此，应该结合组织特点及实际工作需求，制定切实有效的人力资源组织文化建设规划，以实现两者的密切协同，使员工可以在组织内部产生强大的归属感。

一、组织文化概述

在社会的各个领域当中，组织形式呈现出一定的差异性，不同要素的组合方式也有所区别，往往是以同样的目标为指引，通过共同的努力实现预期价值，在合作中创造更高的综合效益[1]。在组织内部，成员必须遵循既定的核心价值观念，同时需要组织管理者制定相应的行为准则和规章制度等，以起到良好的规范和约束作用，这就是组织文化，与组织运行的各个环节密不可分。组织文化具有一定的特殊性，由于组织形式和既定目标的差异性，因此在不同组织中也存在一定的文化差异性，但是无论是怎样的组织文化，都需要对内部成员的价值观念和行为方式产生良性引导，充分发挥文化的激励作用，使成员可以投入到岗位工作当中，以发挥人力资源的深层价值。

二、组织文化在组织发展进程中的重要作用

（一）目标导向作用

组织文化呈现出综合性的特点，组成要素丰富多样，涉及语言文字、价值观念、理想信念等等，会对人力资源管理工作产生不同程度的影响，在管理方案及规划的制定中，需要充分发挥组织文化的目标导向作用，制定符合组织发展需求的中长期目标和短期目标，同时将目标细分到各个部门当中，使每一个人都能在先进文化的引导下提高工作效率，构建一支极具稳定性的人才队伍。组织发展愿景也体现在组织文化当中，是全体成员理想信念的集中体现，因此只有符合全体成员的意志，才能与人力资源管理工作密切融合在一起。

（二）管理实践作用

一个组织的战略规划，是影响人力资源规划成效的主要因素，而组织文化又决定了战略发展的方向，因此组织文化要想为人力资源管理工作的持续推进提供依据，必须从本组织的基本特点和文化取向出发制定人力资源管理对策。比如在人才招聘的过程中，应该确保人才的价值追求和组织文化保持一致性，这样才能在岗位工作中充分发挥人才的价值，使其在彰显个人价值的同时，为组织创造更高的效益[2]。此外，在绩效管理中，组织文化也能够起到良好的激励作用，使组织成员可以获得强大的驱动力，形成良好的文化氛围，提高本部门的绩效水平。

（三）转型推动作用

进入到新时代以来，组织发展面临的挑战也在增多，必须加快组织转型发展，以提高组织的社会适应性，在与时俱进中抓住机遇。在人力资源管理中融入先进的组织文化，可以有效控制人力成本，尤其是精细化管理理念的引入，可以实现不同岗位分工的细化，改善人才发展的环境。在先进的组织文化氛围中，人才的思想观念和行为准则等都会朝着正确的方向发生改变，从而展现出组织的良好风貌，为推动人力资源管理转型奠定了基础。

三、基于组织文化的组织人力资源管理的问题

（一）重视程度不高

对于组织文化的认知程度不高，是限制组织快速发展与改革的关键因素，尤其是在人力资源管理中，没有与组织文化实现密切融合与协同，导致管理理念和方法滞后，难以适应组织未来转型的要求，资源整合效率不高，组织运转遇到较大阻力。部分管理人员在实践中存在懈怠情绪，只以提高组织效益为目标，忽视了文化对于组织内部成员的凝聚作用，难以在工作中形成强大的合力。在制定人力资源管理目标时，没有考虑到组织文化的基本特点和内涵，因此适用性较差，难以在实践中起到有效的引导作用。

（二）制度体系不完善

组织文化的传播效果会受到制度体系的直接影响，但是从目前实际情况来看，制度体系不完善的问题是组织发展进程中面临的普遍性问题，无法发挥制度的约束作用和规范作用，不利于组织文化的发展[3]。顶层设计缺失，在人力资源管理制度建设中没有考虑到资源现状，部分规章制度存在滞后性问题，难以适应当前组织发展的特点和需求，无法针对实践工作中出现的新问题加以调整和与优化。规章制度在执行中的落实效果不佳，容易出现形式化问题，难以将组织文化落到人力资源管理的各个环节当中。

（三）人员水平有待提升

组织人员结构是决定组织发展高度的主要因素，但是在很多组织当中，年龄结构出现失衡的情况，限制了组织的转型发展。尤其是老员工的数量较多，虽然能够为组织发展提供更多的经验，但是缺乏先进的管理理念和方法，组织活力受到影响，如果缺乏高素质的青年人才，则会对组织实践工作效率和质量产生负面影响。对于高层次人才的吸引力度较低，同时由于缺乏完善的培训机制，导致人才发展遇到困境，难以实现人力资源的全面优化。

（四）激励机制不健全

在组织文化建设中，对于组织成员的激励作用不够显著，会导致成员的工作积极性下降，难以为组织创造更高的效益。组织战略目标存在淡化的情况，没有结合组织发展现状和未来需求对薪资福利实施优化与调整，因此对于先进人才的吸引力度不足，降低了组织的整体竞争实力[4]。激励方式呈现出单一化的特点，只是单纯的实施物质激励，缺乏精神激励的有效融合，员工的工作热情大打折扣，人力资源的流动性加强，容易出现人才流失的状况。

四、基于组织文化的组织人力资源管理的对策

（一）转变管理理念

转变传统观念，要认识到组织文化在组织发展进程中的现实意义，积极从组织工作需求和发展目标出发，创造良好的文化环境，为人才发展奠定基础。首先，应该在管理工作中坚持以人为本。认识到人才在组织建设及改革发展中的作用，积极关注组织成员的工作及生活需求，了解他们对组织的建议和意见，以便在人力资源组织管理中采取更具针对性的方法，提高员工的工作积极性和主动性，使其消除后顾之忧，全身心投入到岗位工作中，为组织创造更高的价值。领导层和管理层应该与一线员工做好密切交流，建立完善的互动机制，给予他们充分的尊重和支持，使其感受到组织的关怀，可以有效地情感熏陶作用，在先进组织文化的带领下增强员工的归属感[5]。帮助员工制定完善的职业规划，使其了解组织的战略发展规划，确保在个人价值与组织利益之间做好有效平衡，并不断激发员工的工作热情。其次，领导层也应该保持先进的管理理念。做好顶层设计工作，从中长期发展目标和短期发展目标出发，对组织文化实施全面改进和调整，真正做到与时俱进，发挥文化的传播及辐射作用，在各个部门之间实现信息共享，将组织文化渗透到人力资源管理的每一个关键环节当中。

（二）完善管理制度

在人力资源管理中，为了提高组织文化的融合度，还应构建完善的制度体系，有助于先进文化和实践工作的有效协同，使更加先进的文化理念在组织内部快速传播和辐射，避免出现形式化的情况。在制度建设中应该保持创新性，对过往人力资源管理制度的实施情况加以总结分析，掌握制度实施成效及具体问题，以便在后期制度建设中更具针对性。针对组织发展中出现的新情况和新问题加以分析，了解具体的影响因素，在制度建设中遵循实效性原则，真正解决目前人力资源管理中的问题，提高人力资源的工作价值，增强对高素质人才的吸引力，为组织综合水平的提升奠定基础[6]。在人才选拔、培养等过程中都要有明确的制度依据，遵循实事求是的原则做好人力资源的开发和规划工作，最大限度地发挥资源优势。组织文化建设不是某一个部门的责任，而是需要所有部门共同合作，因此应该以责任制度为依托，明确不同部门的基本职责和内容，以便人力资源管理中形成密切沟通，避免出现互相推诿的情况。

（三）强化文化建设

文化建设应该始终保持先进性的原则，不仅要约束员工的行为和思想，而且要满足组织的经营管理需求，通过组织文化在员工和管理层、领导层之间构建桥梁，增进彼此的交流与沟通。组织文化应该保持特色性，不能照搬既有模式，而是要结合组织性质、工作特点和人力资源储量及类型等情况实施调整，避免出现同质化的问题。积极学习其他先进组织的文化与理念，并融入组织发展进程当中，使人力资源管理工作突破既有模式的限制。以内涵引导、行为引导和氛围引导等方式，使全体员工参与到文化建设当中，做好先进文化的宣传工作，在内部先进文化的熏陶下，提高员工的工作积极性，帮助员工塑造正确的人生观、世界观和价值观[7]。在人才招聘、培训和绩效考核等人力资源管理工作中，应该主动与组织文化实现有效衔接，将管理工作提升到精神层面，以发挥组织文化的教化作用。

（四）优化招聘机制

招聘工作是人力资源管理中的主要内容，也是决定组织队伍发展高度的关键环节，因此应该以先进的组织文化为依托，优化整个招聘过程，确保选拔的人才更加符合组织的未来发展需求。制定完善的招聘机制，确定组织目前阶段内的招聘需求和渠道、预算等信息，增强招聘计划的可行性及合理性。在员工招募过程中要做好充分的市场调查工作，解决彼此之间的信息孤岛问题。做好人才的筛选工作，确保人才思想观念和行为方式等符合组织文化建设需求，增强人才在岗位工作中的适应能力，真正发挥人才的价值。注重对应聘者的全面考察，准确衡量他们对组织文化的认同度，以便在动态管理中为其提供合理的岗位工作，做到人尽其才。部分人才的专业能力一般，但是文化认同度更高，则应该进行专门的培训，使其逐步提高业务能力和水平，以帮助员工适应当前工作，挖掘员工的潜能。

（五）健全培训体系

任何一个组织在发展中要想获得源源不断的动力，必须做好人员培训工作，以帮助员工掌握更多的专业知识和技能，在工作岗位中与时俱进，避免思想落后或者专业能力不足而面临被淘汰的命运[8]。在培训体系构建过程中，需要增强组织文化观念，使其在特定文化的熏陶下提高自主参与意识，转变传统工作理念，形成良好的工作态度，在组织文化的引导下合理安排岗位工作。文化培训是当前人力资源培训中的主要内容，要使各个部门的员工了解组织文化的深刻内涵及表现形式，提高对文化的认同感，形成良好的职业素养。做好组织分析和岗位分析、人员分析工作，保障培训工作更具多元性和层次性，结合不同岗位人员的实际需求展开培训，避免造成资源浪费的问题。

（六）构建激励机制

以组织文化为依托，构建完善的激励机制，也是提升人力资源管理水平的有效方法。在薪酬体系建设中，应该保障各个层次划分的合理性，体现优秀人才的价值，激发员工前进的动力，杜绝出现平均主义的情况，可以在组织内部形成良好的竞争文化氛围，提高组织运转成效。薪酬体系建设还要充分体现绩效和员工个人能力的重要性，将绩效考核结果纳入薪酬体系当中，做好彼此之间的有效衔接，督促员工在绩效指标的指引下不断改进工作方式，提高综合能力[9]。激励方式也应该逐步实现创新，特别是在物质生活水平逐步提高的趋势下，更应该加强对精神激励的重视，注重对优秀员工的荣誉奖励，肯定他们在组织中的价值，为职称评审和职务晋升等提供依据。

（七）引入绩效管理

绩效管理可以将量化标准引入到人力资源管理当中，提高员工的工作积极性和主动性，有助于改善整个组织的运转效率。在制定考核内容和方法的过程中，应该发挥组织文化的作用，确保各项标准与组织战略目标和文化内涵相契合，帮助员工明确未来发展的方向。引导员工自主了解各项指标的含义，使其能够依照指标内容改善自身行为方式和价值观念，在考核中获得良好的成果，在组织内部形成良性循环。做好考核过程的全面化监督，防止人为主观因素对最终的考核结果产生干扰，增强考核过程的公开性和透明性，防止员工产生不平衡心理，使其增强对组织文化的认同感[10]。

五、结语

在组织发展进程中，应该认识到组织文化的重要性，尤其是要关注人力资源组织管理的现实意义及作用，以提高组织竞争力和凝聚力。组织文化具有鲜明的目标导向作用、管理实践作用和转型推动作用，有利于在新时代环境下改善组织工作模式，更加高效地完成组织工作，提高部门运转效率。但是，由于在实践中存在重视程度不高、制度体系不完善、人员水平有待提升和激励机制不健全等问题，也会对人力资源管理与组织文化的融合效果产生影响。为此，应该通过转变管理理念、完善管理制度、强化文化建设、优化招聘机制、健全培训体系、构建激励机制和引入绩效管理等途径，充分发挥组织文化的作用，为人力资源管理体系的建设奠定坚实的基础。