企业人力资源管理中劳动关系问题的应对

鲁文清

（陕西延长石油集团横山魏墙煤业有限公司，陕西 咸阳 719100）

一、引言

伴随着我国经济发展进入到关键转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求也日益多元化，也由此增加了劳动纠纷案件发生的频率，劳动关系冲突与矛盾进入到多发期。在党的十九大报告中就明确提出，国有企业应积极发挥劳动保障监察、争议调解仲裁、劳动关系协调等机制的作用，确保企业内部劳动关系和谐稳定。尤其是国有企业，近年来劳动关系问题频频发生，不仅对国有企业的发展造成严重的负面影响，而且也不利于和谐社会的构建。目前各种劳动关系问题已经上升到难以回避的社会敏感问题，因而需要引起高度的关注与深入思考。本文在相关理论基础上，深入分析国有企业人力资源管理中的劳动关系问题及成因，在此基础上提出具体的应对措施，希望能进一步优化国有企业人力资源管理，从而构建和谐稳定的企业劳动关系。

二、劳动关系相关理论

1.劳动关系

劳动关系也可称为劳资关系、雇佣关系等，具体指的是用人单位与劳动者依法签订劳动合同后二者之间的法律关系。按照劳动关系涉及的主体范围，可将劳动关系划分为三个层次，分别是：企业组织中的个别劳动关系、企业组织中的集体劳动关系和宏观层面的社会劳动经济关系。马克思认为，具体的劳动关系是雇主与雇员在雇佣劳动时所形成的的各种利益关系以及由此决定的相应政治关系，同时在生产实践中，劳动关系具有自然关系和社会关系这两个属性，一是劳动力使用与被使用的自然关系，二是劳动过程中所包含的经济、政治、法律、文化等多方面的社会关系[1]。通俗来讲，劳动关系也可理解为劳动者在企业组织劳动过程中所发生的各种权利与义务关系，这种关系是受法律保护的。

2.企业劳动关系

企业劳动关系，指的是企业中资方与劳方在劳动过程中所形成的各种权利和义务关系，这种关系主要依靠劳动合同形式进行确认。所谓资方，指的是以工资福利等形式聘用劳动者的企业，劳方则指的是受雇于企业并使用企业提供的各种设备与劳动工具从事生产、经营、管理等岗位工作，进而获得相应劳动报酬的企业职工人员。在实践过程中，企业劳动关系会因为资方与劳方二者之间存在利益博弈，从而引发冲突。

3.企业劳动关系的特征

我国企业的劳动关系与资本主义国家企业的对抗型劳动关系不同，具有一些独特的特征。其一，劳资双方的根本利益具有一致性。中国共产党代表的是全国各族人民的根本利益，企业劳资双方作为人民的一部分，其根本利益也是一致的，企业通过合法经营来赚取社会财富，劳动者则通过自身的辛勤劳动来换取劳动报酬，二者都属于社会主义事业的参与者和建设者，均对我国经济发展与社会进步有重要贡献。其二，我国企业劳动关系不可避免会存在一些利益冲突。尽管企业劳资双方的根本利益是一致的，但往往在实践中二者仍然会存在一些利益冲突或矛盾，如企业在工资报酬、工作时间、社会保险等方面存在问题，从而引发了劳动关系冲突。其三，目前企业劳动关系正向和谐劳动关系状态转变。自党的十八大以来，党和国家高度重视各种劳动关系问题的处置，采取了一些措施，近些年来，劳动者的群体力量与维权力量不断增强，工会等组织的作用不断强化，劳动领域的法律法规与政策制度也日趋完善，这些均推动着我国企业劳动关系向和谐的劳动关系转变。

4.企业劳动关系管理的内容

所谓企业劳动关系，就是企业在遵循国家现行法律法规的基础上，结合自身发展特点及要求，通过制定合理有效的人力资源管理制度，对企业与员工行为有效约束和规范的一项管理活动。在具体的劳动关系管理中，劳动合同的管理、劳动岗位的管理、岗位技能培训、员工职业发展规划、劳动争议处理、劳动卫生安全等，均是劳动关系管理的重要内容。

三、国有企业加强劳动关系管理的意义所在

随着市场经济体制不断完善，国有企业所面临的市场竞争压力也越来越大，国有企业要想提升自身的市场竞争力，实现可持续发展，就必须加强内部人力资源管理，构建完善的人力资源管理体系，处理好劳动关系，减少劳动关系纠纷或矛盾产生。

1.有利于增强员工的岗位责任意识

国有企业进一步加强劳动关系管理，以严格的劳动合同明确员工的工作职责，规范员工的工作行为，同时在合同的强制下，让员工主动履行职责，可确保企业员工能够按时按量地完成本职工作，进而形成强烈的岗位责任意识。

2.有利于企业管理制度的不断完善

完善的管理制度现代企业实现有序运行和发展目标的重要基础，国有企业进一步加强劳动关系管理，可促进企业人力资源管理制度不断完善和规范化。这样既能对劳动关系中劳动双方的职责、权利进行明确规范，很好地维护双方的权益，还能进一步增强国有企业人力资源管理工作。

3.有利于企业文化建设

加强劳动关系管理，还有助于形成良好的企业文化。好的企业文化，对企业的长久健康发展有重要意义[2]。而加强人力资源管理中的劳动关系管理，可在保证企业与员工良好劳动关系的基础上，确保劳动双方的权责有效明确，同时发挥劳动合同的制约作用，有效维护劳动双方的合法权益。这有助于企业文化建设，形成良好的文化氛围，进而让企业更具有市场竞争力，实现健康可持续的发展。

四、国有企业现存的劳动关系问题

尽管目前国有企业劳动关系正逐渐向和谐劳动关系转变，在实践过程中，仍然不可避免存在一些劳动关系冲突或矛盾，主要表现如下。

1.薪酬方面的问题

员工工作的主要目的是获取劳动报酬，因而员工的工作态度，很大程度也取决于企业对员工薪酬发放的态度以及所发放薪酬的数目。企业对员工薪酬发放的态度，也很大程度上影响了员工对企业认可、信任，且企业给员工发放的薪酬树木，体现的是员工对企业的贡献多少。当前在企业劳动关系中，薪酬属于较为敏感的问题。一些企业现有的薪酬机制并不科学，主要受到企业发展规模与现有资金的限制，企业管理层更愿意在企业生产经营、资金积累等方面耗费资金，忽视了企业员工的薪酬管理，现行的薪酬标准普遍较低，无法满足员工的实际需求，也就无法有效调动员工的工作积极性，导致许多员工在实际工作中存在“得过且过”的工作态度[3]。而且，由于薪资标准较低，在与其他企业对比时会存在落差，导致员工离职率高。另外，2020 年新冠肺炎疫情的暴发，也给许多企业带来了财务危机，无法保证员工薪资的正常发放，甚至还出现了工资拖欠、克扣等系列问题，导致企业劳动关系紧张程度进一步加剧，不利于企业的稳定和谐发展。

2.利益分配问题

目前利益分配问题也成为了影响国有企业劳动关系稳定的一个重要因素，主要表现为企业利益分配并不平衡，导致一系列劳动关系问题产生。企业的目标是利润最大化，劳动者的目标是工资收入最大化，这类似于切蛋糕，企业利润与员工收入能否合理切分，直接关系到企业的发展、员工利益的获取和维护。目前群众的维权意识在逐渐增强，同时随着国企破产、改制工作的不断推进，国企职工对自身的收入有着较高的预期，但实际上员工的收入并没有获得相应的增长，员工未能享受企业发展的成果，进而引发诸多劳动关系问题。除此之外，也存在员工之间收入分配不公平的问题，一些企业并不能平等地对待每一位员工，同岗不同薪等现象普遍存在，从而使得员工之间的矛盾升级，同时也严重打击了员工工作的积极性。

3.社会保障问题

根据国家现行的规定，在企业劳动关系中，企业需要为员工缴纳社会保险，包括养老、医保、工伤、失业、生育等保险，这也属于企业承担社会责任的体现。但目前一些企业并不能很好地履行自身的社会责任，主要表现存在推诿、钻空子、迟迟不履行社会保障等行为，加剧了企业与员工之间的紧张程度，随之产生劳动关系问题，影响企业的健康发展[4]。比如，有的企业为了节约成本，会将人力资源成本控制的非常严格，很少会按照社会保险法的要求为新入职的员工办理社会保险，通常会要求员工在达到一定的工作期限或者是员工多次要求下才会办理，甚至一些企业并没有按照职工的实际工作基数进行社会保险的缴纳，而是参照参保地的最低标准来缴纳，这严重侵害了员工的合法权益。

4.劳动争议问题

劳动争议问题也是影响企业劳动关系稳定和谐的一大要素。有劳动关系的建立，自然也就有劳动关系解除，而在企业劳动关系管理过程中，如果不能够正确处理劳动争议问题，就会导致员工对企业失去信任感和归属感，严重影响企业与员工之间的和谐劳动关系的建立。比如一些企业在与员工签订劳动合同时，未在合同中解释劳动纠纷的条款，甚至会在员工离职时为了自身利益而占用员工该有的利益，员工合法权益受到侵害。此外，有的企业存在消极应对劳动争议问题的现象，在出现劳动争议问题时并不重视，也未将其作为内部问题来解决，以致于可通过协商解决的劳动纠纷最终走向劳动仲裁的局面，这样既会增加企业劳动争议处理的时间与成本，也会给职工造成不良的影响。

五、引发国有企业劳动关系问题的成因

针对国有企业人力资源管理中劳动关系问题，其成因有许多，既包括外部环境的原因，也包括企业内部环境的原因，具体如下。

1.外部环境原因

（1）劳动法律执行力度不足

根据人力资源与社会保障局公布的数据来看，2017 年我国企业劳动合同签订率在90%以上，覆盖职工人数达到了1.6 亿人。从这一数据来看，说明我国在劳动关系与劳动者权益的立法与执法上取得了一定的成效。但也要清醒地看到，目前在劳动合同的监督管理方面，还未真正在劳动者权益保障层面落实劳动执法工作，仍然存在较突出的劳动关系问题，企业侵犯劳动者权益的劳动争议屡见不鲜[5]。当前，我国政府对于用人单位的薪酬管理办法的合理性、合法性缺乏有效的监督机制，用人单位有较大的自主权，导致用人单位薪酬管理缺乏必要的职工监督机制、欠薪保障实际力度不足、最低工资保底作用不明显等问题仍存在。在我国《劳动合同法》中，针对用人单位逾期不支付劳动报酬的行为，明确规定了用人单位需按照应付报酬的50%～100%标准加付劳动者，在《刑法》中也明确规定了，用人单位以各种方式逃避支付劳动者报酬的行为，按照情节处以罚金、拘役等刑罚。虽然法律制度有明确的规定，但如果执行不到位，仍然无法遏制劳动报酬恶意拖行为的发生。近几年，我国劳动行政监管部门加大了劳动报酬拖欠行为的监督，但在实际工作中，打击力度与处罚力度人不足，以致于劳动报酬恶意拖欠问题得不到妥善解决，如典型的农民工欠薪问题。

（2）劳动保障监察不足

当前我劳动保障在监察层面也存在履职不力的情况。一方面，我国劳动监察部门的执法监督形式处于被动状态，通常是在接到举报后才开始监察行动，如四川、重庆等多地人力资源和社会保障官网设置了固定的投诉频道，用以集中处理劳动者投诉的问题。这样的监察方式虽然能响应劳动者所关心的问题，但在工资报酬方面的监察，仍然是被动、不及时和片面的。另一方面，劳动关系管理层面监察不力，仍有较多企业通过如变相加班、支付廉价加班工资、鼓励员工“自愿加班”等方式来逃避劳动执法监察，从立法与执法层面来看，用人单位的违法成本较低。再从手法上看，劳动监察部门对于违法用人的单位以责令支付劳动报酬、罚款、期限整改为主，也使得用人单位的违法成本较低，容易导致用人单位为节约人力成本而违法。

2.内部环境原因

（1）企业缺乏以人为本的思想和和谐理念

企业缺乏以人为本的思想和和谐理念，是导致企业劳动关系失衡的一个重要原因。主要表现为在国有企业经营发展过程中，缺乏以人为本的思想与和谐理念，未能将企业职工的职业发展与企业的发展紧密联系在一起，不重视员工的利益，也不重视员工职业发展规划，导致员工缺乏对企业的认同和信任，并且还会降低员工的工作责任心，在实际工作中，自然也就不会关注企业整体利益，玩忽职守、偷工减料等问题相继出现，最终致使企业劳动关系失衡。

（2）企业人力资源管理机制并不完善

现如今大多国有企业的人力资源管理机制并不完善，难以很好地适应企业现实发展的需求，如在员工与企业之间出现劳动争议或纠纷时，缺乏完善的劳动关系管理制度作支撑，在平衡劳动关系上现有的管理制度发挥不出作用，结果导致企业人员频繁流动、人才流失等问题相继出现[6]。

六、国有企业人力资源管理中劳动关系问题的应对策略

1.完善制度监管，加大执法力度

针对国有企业人力资源管理中劳动关系问题的有效解决，也需要政府层面的大力支持。为进一步规范企业的用工管理行为，政府相关部门应加大劳动关系的执法力度。首先，有必要建立完善的审查机制，对企业的规章制度是否符合劳动法倾斜保护原则的规定进行审查优化。其次，规范企业内部纪律管理适用的劳动监督与劳动救济，围绕企业惩戒行为进行规范，规范企业的惩戒权，矫正不合理的惩戒措施，避免出现滥用的情形，改善企业过度依赖惩戒解雇的现状。再次，妥善解决劳动监察体制问题，政府应主动介入企业内部劳动关系管理，妥善处理好企业内部的微观冲突以及劳动关系与社会稳定的宏观关系，切实发挥出政府劳动关系行政监督的作用。同时，加强政府的劳动执法力与权力专一性，整合劳动监察部门的职权，成立专门的劳动保障整治小组，明确各部门分工，包括劳动卫生安全、劳动关系争议、社会保障等职责。最后，化解“被动式”劳动执法的尴尬模式，劳动监察部门必须加强对用人单位行为的监督与劳动纠纷解决的监督监察，充分发挥自身的职能作用，加大对劳动者讨薪活动的劳动执法力度，切实保证劳动者的合法权益。同时，劳动监察还需结合用人单位的管理工作，突出事前预防，而不是事后惩罚，及时监察和有效预防各种形式违法的企业劳动关系管理行为。在解决用人单位管理违法与不合理问题时，一味地采取处罚方式并不能达到很好的效果，必须采取有效的监察措施，强化对违反劳动法原则和精神的纪律管理[7]。对用人单位的各项用工管理制度如“自愿加班”等，落实事前检查预防，及时排除隐患，避免劳动者的权益受到侵害。

2.企业树立以人为本思想与精益管理的理念

在国有企业人力资源管理工作中，应引入以人为本的管理理念，优化内部劳动关系管理，应坚持尊重员工、关爱员工的原则，关注员工的利益与发展，制定有效的管理措施，为员工营造人性化化发展环境，由此构建和谐的企业劳动关系。对于国有企业而言，职工才是企业的主人，只有真正做到全心全意地为职工，树立树立“职工利益无小事”的管理理念，充分保证职工的合法权益，才能够有效推进企业改革发展，才能统筹解决好企业劳动关系问题，从而形成和谐稳定的企业劳动关系。在日常管理中，国有企业进一步优化现有的薪酬机制，让薪酬方案体现出层次性、科学合理性，以更好地发挥出薪酬的激励作用，提升员工的工作积极性，以及对企业的认同感与归属感，从而自觉维护企业劳动关系。同时，国有企业在人力资源管理中，也应重视精益管理，要在合理分配人力资源的基础上，最大限度地发挥出人力资源价值，避免出现人力资源浪费的问题。具体需要国有企业在精益思想的基础上，对现阶段的人力资源管理情况进行深入剖析，尤其重视每一位员工价值的精准评估，然后根据评估结果为其适配适合的工作岗位，最大化地挖掘员工的潜力，提升企业人才资源的利用率。

3.企业进一步完善劳动合同

国有企业在人力资源管理中，也要进一步完善劳动合同，为维护企业员工的合法权益提供保障。劳动合同是劳动者维护自身合法权益的关键依据，国有企业要进一步完善劳动合同，在与劳动者签订劳动合同时，应对双方的责任、权利予以明确，并针对相关责任违约问题制定具体的赔偿办法，同时也要严肃处理劳动争议问题，对合同的签订、续订、变更、终止等进行明文规定。以完善的劳动合同，构建和谐稳定的企业劳动关系。

4.做好人力资源规划工作

在国有企业人力资源管理工作中，人力资源规划是一项重要的工作内容，也是改善企业劳动关系的重要措施。科学有效的人力资源规划，可促进提升企业人力资源管理效能。一方面，国有企业应合理规划人员的需求、职务、培训及费用预算，确保计划符合企业发展战略，并确保计划落地实施，有效平衡企业与员工之间的利益[8]。另一方面，国有企业在日常管理中，要重视专业人才的培育，通过公平、公正的人才选拔的方式挑选出更加适合岗位人员，同时制定合理有效的绩效考核机制，将绩效考核与员工个人利益挂钩，从而对员工进行有效的激励和规范约束。

5.发挥工会职能作用，维护员工合法权益

在国有企业劳动关系问题协调处理中，工会组织发挥着重要的作用。国有企业应按照相关规定成立工会，充分发挥工会的职能作用，对企业劳动关系问题进行有效监督和协调，弥补员工与企业对峙时的劣势地位，最大限度地维护员工的合法权益。一方面，工会组织在企业劳动关系中具有纽带作用，应充分利用自身中间人的地位，促进企业与员工之间良好的沟通，很好地平衡企业与员工之间的劳动关系；另一方面，工会组织应充分利用自身的资源，有效解决内部劳动争议问题，同时加强普法宣传，提高员工依法维权的意识和能力，支持员工利用法律武器来维护自身的权益。

七、结语

综上，劳动关系管理是国有企业人力资源管理较为重要的内容，也是国有企业提升人力资源效益的关键环节。现阶段人力资源已经成为发展的第一要素，这就需要国有企业进一步加强劳动关系管理，通过多个角度力求构建稳定和谐的劳动关系，以更好地促进企业的发展与员工的发展。另外，政府相关部门也要加大立法与执法力度，为构建良好的企业劳动关系提供法律保障。