社会工作机构人才流失困境与对策研究综述

西南石油大学 王玮轶

一、研究背景

随着社会环境的变化和经济的快速发展，人民群众对社会服务的需求也在增加，近些年，在国家和政府的大力支持下出台了一系列针对社会工作人才队伍建设的政策，我国的社会工作事业也得到了快速发展。根据2021年国家社会工作者职业水平考试的相关数据了解到，全国已有超过66万人获得社会工作者职业水平证书，开设的相关专业岗位超过了44万个，成立的社会工作机构也约1.3万家[1]。虽然，我国社会工作发展状态良好，但社会工作人才大量流失的现象却频繁发生。近年来，社工专业人才的高流失率在全国也很普遍，据深圳市社会工作协会统计，2014年深圳市社会工作者流失率接近20%的人才流失警戒线[2]。对北京、成都两地135名社工学生的调查数据显示，85.3%的学生认为社工专业前景不好，只有16.2%的学生表示会选择从事社工[3]。若专业社工人才在民办社工机构的流失率越来越高，这势必会加大社工机构的运营成，本影响到机构的长久发展，那么社会工作机构如何减少员工流动，储备专业人才，则成为民办社工机构发展的一项重要任务。

二、民办社会工作机构的困境研究

（一）民办社工机构资金来源的困境

陈蓓丽认为由民办社工机构的经费有限而控制成本，但过低的成本会让社工获得更少的职业培训机会，同时也使一些民办社工机构流失一部分优秀社工[4]。而翟冰洁发现民办社工机构出现资金困境的原因主要来自政府，但依赖政府不是长久之计，在与政府建立实质伙伴关系之前，必须自己先解决资金来源问题[5]。由此分析可知，民办社工机构存在资金来源的困境，这一困境影响到了社工专业人才的发展。

（二）民办社工机构管理体系的困境

卢磊发现组织内部发展当中的制约性因素，民办社工机构薪资体系不完善，职业发展空间不清晰，甚至出现机构与社会工作者的劳动纠纷，管理机制的缺陷是限制机构良性发展的因素之一[6]。李文君，孙嘉君，计亚萍等学者则认为民办社工机构经营策略不清晰，缺少长期人力资源规划，以及招聘流程不规范等管理问题[7]。不同的学者对民办社工机构的管理体系有不同的研究，大多数学者都认为机构的管理体系不恰当也会阻碍机构的发展，特别是民办社工机构的薪酬体系、员工的职业发展体系等，因机构管理体系的不完善也会导致专业社工人才不愿意在该行业继续工作。

（三）民办社工机构社会认同度低的困境

严春鹤发现多数民办社工服务机构人员认为，在为社区居民提供服务过程中，很难扎根社区，提供持续性的高质量的服务[8]。张宝旋进一步研究发现社会对社会工作以及民办社工机构的认识偏差或误解甚至打击并逐渐消磨专业社工人才坚定从事社工事业的信心[9]。综上所述，民办社工机构的社会认同度越低，机构介入服务就越困难，而服务质量不能提升还会影响社工专业人才的工作信心，从而导致社工专业人才流向其他行业。

三、民办社会工作机构人才流失的研究

（一）民办社工机构人才流失的特征

1.社工毕业生就业率低

根据上海市高校社工毕业生就业情况调查结果表明，社会工作专业毕业生就业存在专业不对口现象的比较严重，真正从事社会工作的毕业生寥寥无几，这一现象严重影响了我国社会工作专业的发展[10]。而刘海燕在谈到我国大陆社工人才队伍现状时，发现因岗位设置不足，社会工作专业毕业的学生很难找到工作，每年的毕业生大多数都会“另谋生路”[11]。

2.在职社工离职率高

帅小龙认为不同地区的民办社工机构人才流失的特征也不同，欠发达地区社会工作行业待遇不完善，无法留住专业人才，人才流失在中西部地区更为明显[12]。贾健红研究发现很多民办社工机构平均仅有几个核心主力负责日常管理，一旦有新人进入机构就要承担很多琐碎的事务，时间长了没法承受巨大的工作压力，故而跳槽另谋新职[13]

3.在职社工工作满意度低

韩璐认为大多数社会工作岗位设置服务于弱势群体的基层单位，薪酬低工作强度大等原因导致大多数社会工作者感觉付出的努力和回报不成正比，因此，很多专业社工对于该行业的前景持悲观的态度[14]。综上所述，社会工作人才流失主要分为两类，一类是高校社工毕业生人才流失，另一方面是民办社工机构在职专业社工人才流失。通过文献可以看到社会工作高校毕业生在就业环节存在人才流失的特征，在职专业社工人才在工作环节存在人才流失的特征。

（二）民办社工机构人才流失的原因

1.个人因素

第一，在薪酬待遇方面。薪酬问题被众多学者所提及，可见工资整体水平偏低是民办社工机构专业人才流失的主要问题之一。何建宇认为受资金不足的影响，在民办机构工作的社工收入也较低。上海几家民办社工机构中，大专毕业生税后月工资1500元左右，本科生2000元左右，低于上海市平均月工资2400元。由于工资水平低，社工流失率很高，留不住人才[15]。而栗少美研究分析，根据国家的相关制度执行的薪酬待遇偏低，尚未积极吸引社工人员从事专业活动[16]。民办社工机构的薪酬待遇低不但不能激发社工专业人才的积极性，还会导致专业人才的流失，阻碍社工机构的发展。

第二，职业晋升方面。刘文瑞认为我国还没有建立起完整的针对社工专业人才的职业晋升制度，而且民办社工机构普遍较小，管理结构扁平化，从而导致社工职业发展路径过短[17]。虽然目前政府已经出台很多关于社工人才激励的政策和措施，但很多人还是不了解社工发展的路径，这就使得民办社工机构的专业人才对专业的发展前景不了解，认为职业发展前景是模糊的，故认为在这个行业发展没有意义。

2.机构因素

第一，机构的组织文化薄弱。机构的组织文化环境是影响民办社工专业人才流失的直接因素，一个素质教育高的机构负责人会建立一个良好的组织环境，而好的组织环境会给机构社工带来归属感和责任感。第二，机构人才培养力度不足。李萌分析了民办社工机构在人力资源管理方面的问题，认为随着社会工作专业人才队伍的不断壮大，在民办社工机构快速增长的过程中，民办社工机构的内部管理跟不上发展速度。例如，人力资源管理投入不够、人才流失严重、职业晋升困难、培训督导体系不完善等问题[18]。孟圣御认为在现行民办社工机构的人才培养体系中，缺乏可操作的社工专业人才培养路径，在发展受限的时候专业社工只能选择跳槽[19]。

3.社会因素

政策支持度低。付锋林认为体制因素是社会工作发展的障碍，这会导致社会工作者对专业认可率低，阻碍社会工作者到民办社会工作机构工作[20]。毛明华、陈赟畅进一步分析了社工人才流失的现象，认为体制的原因是最关键的，他们建议要改善人才大量流失的现状需要从体制入手，形成一个良性循环[21]。体制因素的影响造成社工的社会认同度低，阻碍了社工专业人才到民办社工机构就业。另外，社会认同度低。何菲认为社会工作从引入中国到发展起来，在中国的存在时间本就有限，国人了解程度不深，由于受到传统观念影响，很多居民更是不愿意找社工帮忙解决问题[22]。而这一刻板印象就使民办社工机构在社会认同方面增加了难度，也就让专业社会工作者的服务介入更困难。

四、民办社会工作机构储备人才的路径

（一）搭建科学的组织架构

民办社工机构要想高质量发展就要搭建科学的组织架构，在机构发展的不同阶段要有清晰的规划。首先，在机构的初创期有必要建立消除社工职业倦怠的保障机制。由于社工服务的大多数人都是弱势群体，社工在工作中会受到负面情绪的影响；此外，社会工作机构的初始工作内容繁琐，服务内容重复性强，容易造成社工工作倦怠，且造成民办社工机构人才流失的原因就在于，机构没有一个科学的保障机制才造成社工专业人才的流失；其次，在机构的成长期，民办社工机构应该进行资源的积累，同时还要注重机构中社工个人的成长；最后，在机构发展期，更应该注重机构的管理机制。作为机构的创始人要懂得体恤下属，给机构员工一个安全信任的环境，一个合适的机构文化环境，这样才会使社工对机构产生一种归属感和认同感。

（二）注重对专业人才的吸纳和培养

社工专业人才的吸纳和培养不仅仅是高校的工作，社会实践教育也同样重要。第一，民办社工机构可以与高校联动形成校社合作。高校拥有得天独厚的教育资源，高校学生在校学习不缺乏理论知识，但实务方面的技能很缺乏，而民办社工机构能够与高校对接，带动学生到机构去了解行业发展现状，让高校预备社工人才在实践中感受到行业的发展改变对行业的认知，然后机构还要吸引更多的应届生加入机构中去工作，达到留住高校预备人才的目的；第二，在社工机构中工作的社工最需要的是学习和成长，机构负责人可以请优秀的督导对在职社工的职业认同进行分析，让其了解目前社工行业的发展现状，同时，社工督导也可以为专业社工人才进行多元培训，不断增加服务的专业性，让专业社工人才在工作中获得更多的支持。

（三）重新调整社工薪酬和晋升结构

合理的待遇是民办社工机构能够留住人才非常重要的条件，虽然我国的社工薪资有了提升，但整体水平与其他行业还存在差距，因此社工机构应该适当调整薪酬结构增加薪资福利，避免优秀社工人才流失。在费用安排方面，民办社工机构要舍得投入，计划一部分机构的管理费用用于培养专业人才，在人才成本上应该不少于项目经费的80%，从而最大限度地调动社工人才的工作热情。在激励机制方面，民办社工机构要健全社会工作专业人才激励保障机制。机构可以将调整薪酬的一种措施与员工的工作时间紧密结合起来，同时综合工作业绩、职业水平等级、学历、专业工作年限、岗位等因素制定社会工作行业薪酬指导标准[23]。在资金来源方面，机构需要在有经济实力的情况下给专业人才增加福利待遇。民办社工机构的负责人需要拓展机构的资金来源，可以是政府购买、社会捐赠、服务收入等。当机构有了资金之后才可能给员工调整薪酬。在晋升结构方面，机构需要完善评价体系，逐步拓展晋升空间，讨论职业发展的多重路径，制定明确的晋升制度，为在职社工的成长创造更多的可能，减少机构人才流失。

（四）提升机构的品牌影响力

机构的品牌影响力对机构的发展不言而喻，民办社工机构品牌建设，一方面可以推动机构的文化建设，另一方面还可以对解决机构人才流失有借鉴意义。第一，品牌服务是根基，外界对民办社工机构的认知就是来源于对机构品牌服务项目的认知，而民办社工机构能够增强品牌成效，就可以获得服务对象、利益相关者、其他机构的认可，逐步地提升机构的公信力和知名度，提高机构的工作效率。与此同时，社工在日常开展服务活动也更容易；第二，社工形象的塑造，民办社工机构要对机构社工进行行为规范的培训，推动机构社工人才队伍的建设，使社工人才个人的价值观念和行为规范要与机构的发展目标一致，而将民办社工机构的文化融入机构的运营管理中去；第三，品牌传播和品牌维护，民办社工机构要将自己的成果进行传播和维护，当机构赢得了公众的信任，就可以得到政府的信任和支持，只有民办社工机构拥有了足够多的资源后才能留住人才。

五、小结

从现有研究来看，民办社工机构的发展还存在困难与瓶颈，而最突出的问题就在于社会工作专业人才的不稳定造成民办社工机构巨大损失，所以面对民办社工机构人才流失的困境，机构应从薪酬结构、人才培养、机构管理等多个方面努力留住人才。在社会工作快速发展的当下，需要更多的关注专业人才方面的问题，提升民办社工机构的服务质量，实现以社会工作专业人才为主的人才队伍结构，支持社会工作行业的发展。