高职院校“双师型”教师培养的重要意义及实践研究

王 蔚，金俊杰

(安徽警官职业学院 法律一系，安徽 合肥 230031)

“双师型”教师是兼具理论教学和实践教学能力，并能实现理论与实践有机融合的教师。培养高素质“双师型”教师是“双高计划”背景下高职院校实现跨越式发展、培育适合我国产业升级转型需要的多层次技术技能人才的题中之义。2019年1月，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》(简称“职教二十条”)，从实施职业院校教师素质提高计划、探索组建教师教学创新团队、建立健全自主聘任兼职教师办法、推动校企合作等方面指明了加强高职院校“双师型”教师培养的实现路径。为进一步落实职教二十条，教育部、财政部于2019年3月联合出台《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》(简称“双高计划”)和同年8月教育部等四部门印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，为高职院校加强“双师型”教师队伍培养提供了重要的制度遵循和全面的实践指导。[1]可见，进一步加强“双师型”教师培养是高职院校在战略机遇期应当承担的一项重要而又艰巨的任务。[2]

一、高职院校“双师型”教师培养的时代价值

(一)加速推进高职教育现代化的必然要求

高职院校“双师”培养培训体系基本建成，“双师型”教师管理制度基本完善，教师教育教学素质和能力稳步提升，能为我国高职教育改革发展提供强有力的智力支持和人才保障。虽然我国“双师型”教师培养取得了一系列成就，但与“中国教育现代化2035”要求相比，高职院校“双师”培养仍存在如“双师型”教师资格认定标准把握不到位，教师队伍结构有待优化、专业化素养有待提升，校企合作交流机制不顺畅，专业教师队伍“偏学历化”现象普遍，培养及配套管理体制机制不灵活等问题或不足，不同程度影响着高职院校教育教学效果和技术技能人才培养质量。因此，培养兼具理论教学和实践技能的高素质“双师”是加快构建现代高职教育体系、深化高职教育改革发展的关键之举，更是推动高职教育现代化的重要突破口。[3]

(二)培养高素质技术技能人才的现实需要

当前，高职院校在人才培养的过程中面临一系列困难，例如高职的扩招、生源的多样化、专业的升级、课程的改革等，对高职院校教师会不会教、能不能教得好都提出了巨大的挑战。高职教师的综合素质与能力很大程度上决定人才培养水平和院校竞争力。为提高技术技能人才培养质量，必须结合“职教二十条”、“双高计划”及“双师型”教师建设相关制度文件要求，细化“双师型”教师培养举措，把培养一支理论与技能并重的“双师型”教师队伍摆在新时代高职院校教育事业发展中的突出位置。

(三)深化高职教育教学改革发展的内在需求

“十四五”时期，高职院校要认真贯彻落实《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》，坚持立德树人根本任务，把握人才成长规律，对接新经济、新业态、新技术、新职业，统筹推进专业设置与建设，深化课程教材建设，探索理实一体教学、混合式教学、“岗课赛证”融合、项目化教学等新型教学模式，运用现代信息技术创新教学方法，推动校企合作、产教融合，实化学生实训实习环节，让学生既能熟悉职业知识，又能掌握毕业即上岗的实践技能。这就要求高职院校要紧密围绕教育教学改革需要，破解“双师型”教师培养中面临的问题，加强与地方政府、行业企业协同培养教师，探索建立健全高层次的“双师型”教师培养体系。

二、高职院校“双师型”教师培养的成效

(一)职教特色的培养制度体系基本形成

目前，我国职业性、教育性、实践性的高职教师培养制度体系基本形成，明确了高职院校师资队伍建设的目标任务、原则方向、标准条件、实现路径及相应的组织保障机制。纵向上，基本形成了国家、省、校三级协同培养制度体系。国家层面出台的“职教二十条”、“双高计划”及《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》《职业院校教师企业实践规定》《职业教育提质培优行动计划(2020-2023年)》等，实现了我国“双师”培养的制度化；省级层面相应出台的“双师型”教师培养制度，如2016年安徽省印发的《高等职业院校“双师型”教师认定标准》，具有承上启下、具体指导的作用；各高职院校结合自身实际，根据上级政策文件要求，制定适合本校的一系列双师培养办法，着力打造高素质高水平的“双师型”教师队伍。横向上，我国高职“双师型”教师培养已形成包括准入资格、认定标准、继续教育、企业实践、兼职教师聘任、教师管理等较为全面的制度体系。

(二)多元主体参与的培养功能逐步增强

长期以来，我国职业院校教师主要以职业技术师范院校培养为主。截至2019年，天津职业技术师范大学、江西科技师范大学、广西职业师范学院等9所独立设置的职业技术师范类院校，承担着高职师资的培养重要任务。但随着高职教育的快速发展，仅依靠职业技术师范院校无法满足高职院校对于“双师型”师资的需要，为此在国家各级教育行政主管部门的鼓励和支持下，一大批普通高等院校从事职业技术教育领域本科、硕士层次的师资培养，进一步提升了“双师型”师范生培养的规模和质量。[4]同时，因教育链与产业链对接日益紧密，行业企业无论在“双师型”师范生的培养还是在高职院校在职教师队伍建设方面，均发挥越来越重要的作用，成为不可或缺的培养主体。

(三)“双师型”教师培养内涵更加丰富

我国实施了高职院校“双师型”教师国家级、省级培训计划，全面提升了高职教师素质和岗位胜任力。2017-2018连续两年，我国设置了300多项专业培训计划，共组织14.4万名专业骨干教师参加国家级职业院校教师培训及其相关企业实践活动。“十三五”期间，我国聚焦“1+X”证书制度，扎实推动教师基于职业工作过程的模块化教学改革，开展了国家级职业教育教师教学创新团队建设，其中2019年遴选了国家级职业教育教师教学创新团队立项建设单位和培育建设单位共122家；同时，注重教师企业实践基地建设，遴选公布102家企业为首批全国职业教育教师企业实践基地，为教师掌握最新的职业技能、一线工艺、有益经验提供平台。由此可见，我国高职院校“双师型”教师培养的内涵逐步丰富，注重素质提升的个体“双师型”和侧重教学创新的团队“双师结构”相结合的局面基本形成。[4]

三、高职院校“双师型”教师培养的困境

(一)教师队伍结构有待优化

一是一些高职院校“双师型”教师数量不足，校际之间存在不平衡现象。尽管“双师型”教师数量在大多高职院校已达标，但仍有部分院校“双师型”教师比例与“职教二十条”要求的50%还有一定差距，甚至有的院校“双师型”教师占比还未达到10%。二是兼职教师引进渠道不畅。兼职的变动性大、课酬费不高、所在单位支持度不足等因素，制约着很多行业企业一线高级技术人员、管理人员等兼职从事学校教学工作。三是教师团队建设相对滞后。高职教师在教学、科研、技术服务等方面“单兵作战”的较多，团队协作能力不足，难以完成具有挑战性的、复杂性的、创新性的教学科研和技术服务项目，这就需要院校对教师加压赋能，培养“多能”教师，建设教学创新性团队。[5]

(二)资格认定标准有待完善

2008年，教育部首次对“双师型”教师资格认定标准作出界定，各省级教育行政管理部门相继出台“双师型”认定办法与标准。但是，各高职院校在“双师型”教师认定过程中，未能全面理解和把握“双师型”教师的真正内涵，往往偏向于简单、易行的认定模式，将具有“双证书”、“双职称”等认定标准或条件的专业课教师认定为“双师型”教师，背离了教师“双师”素质的培养目标。很多高职院校甚至鼓励和支持专业课教师通过参加相关职业资格证书、技能证书考试，“双师”素质培训等方式，以达到教育主管部门的“双师型”教师认定标准，尽可能快地提升“双师型”教师数量和等级，这直接影响了师资队伍的培养质量。

(三)培养培训效果有待增强

在体系上，高职院校应根据自身办学特色和专业建设情况，科学合理地制定实施“双师型”教师培养规划。目前，大部分高职院校的“双师”培养主要依赖国家级和省级教师素质提升培训、专业技术人员继续教育平台和一些校内讲座，缺乏宏观、长远、完整的培养指南。在课程上，囿于技能实践场地、办学资金及其他条件，高职院校往往采用偏向学科化的模式，以理论课程为主要内容培养培训教师，导致实践培训缺乏，没能够有效地将产教研有机结合起来。在对象上，新入职教师主要借助岗前培训集中学习教学技能，并不能有效地培养其实践教学能力；在职教师经常忙于繁重的教学、科研、管理等任务，易忽视持续的理论学习与实践锻炼，使得教师新入职、在职培训缺乏连贯性。

(四)校企联合培养有待加强

国家制定了一系列校企合作培养“双师”的政策法规，但对企业的吸引力和激励力度不够。高职院校与企业之间的联合培养机制未能发挥应有效果，出现“校热企冷”现象。主要原因为：一方面，部分高职院校仅从自身加强“双师”培养的角度出发，忽略共同开发课程、攻坚课题项目、技能人才培养等方面与企业存在的共同利益点；另一方面，一些企业对于高职院校教师到企业实践锻炼存在排斥的心理和质疑的态度，认为他们的科研理论水平不能与本科高校教师相提并论，工作具有临时性和流动性，并不能为其创造太大经济价值，还担心公司的商业机密和和先进技术出现泄密情形，因此高职教师到企业学习先进技术、先进理念、先进管理经验的初衷难以达成。

(五)组织管理体系有待改进

现实中，高职院校在师资管理、考核评价、激励保障等方面依然存在提升的空间：一是由于“双师”培养中忽略教师心理意愿和专业教师需忙于教科研及行政事务，教师赴企业实践锻炼的积极性和效果均不佳；二是对校外兼职教师管理上，二级学院和系部遴选、人事教务部门备案现象普遍存在，加之配套管理跟进不到位，兼职教师教学效果难以保证；三是在日常管理中，重培养制度建设轻目标任务落实、重“双师”资格认定轻体系化培养、重专业理论培训轻实践技能提升、重动员组织轻评价考核等现象依然存在；四是在很多教师在取得“双师”资格后，在职称评审、绩效考核等方面未落实应有的激励与保障，严重影响教师的主观能动性。

四、高职院校“双师型”教师培养的实践路径

(一)引育并重，建设专兼结合、量足质优的“双师型”教师队伍

首先，职业技术院校培养和在职教师培育双向并进。一是培养合格的职业教育师范生。职业技术学院要按照职业教育需要和职业教育师范生成长规律，科学制定各专业学科的人才培养计划，抓好教育理论和专业知识传授、技术技能训练，注重“双师”素质培养，为高职院校提供可靠的准“双师型”教师资源。[6]二是提升在职教师专业化水平。高职院校要重点完善青年骨干教师、专业带头人、教学名师选育机制，充分发挥三者在专业建设、课程建设、教研科研和专业实践中的作用，促进学校教学科研水平的提升。三是创建教学创新团队。通过搭建领军人才工作站、名师工作室、大师工作室、教师发展中心、博士研究室等多元平台，引领课程教学团队、科研创新团队和技术服务团队建设，为“双师”培养创造条件、夯实基础。

其次，健全兼职教师与人才引进管理与服务工作机制。根据学校专业建设需要和师资队伍结构情况，健全校企双方互兼互聘的合作机制，加大高水平、高技能人才引进力度，拓宽学校急需的高层次“双师型”教师来源，持续优化师资队伍结构。探索兼职教师聘用管理新形式，在核定编制总额内，选聘行业企业一线业务骨干和企事业高级技术人员、能工巧匠，建立一支稳定的兼职教师队伍，促进学校与行业企业的人才资源、设备资源、环境资源的融合共享。同时，加强对兼职教师的教育教学、考核评价、培训等方面的管理，依法依规自主聘请兼职教师和确定兼职报酬，消除其兼职教学活动中的顾虑。

(二)完善标准，健全以”双师”素质为核心的资格认定管理机制

制定符合高素质技术技能人才培养所需的“双师”标准。“双师”标准是高职院校培养“双师型”教师的前提，直接决定具有高职教育特色的师资队伍建设成效。为此，高职院校应制定“双师型”教师入职招聘和在职认定两大类标准。入职招聘标准要求审核应聘者是否具有相关行业企业三年及以上工作经历，考察是否具备“双师”素质，把好新进教师的“入口关”；在职教师要以“教学能力、科研能力和职业技术服务能力”等三方面岗位职业能力为基础，逐级设立初级、中级、高级“双师型”教师资格认定标准，特别是新入职教师要参照初级“双师”资格认定标准，参加教师岗位职业能力培训课程、相关岗位实习及行业企业实训。[7]要按照“双师型”教师资格认定标准，遵循能力递进、逐级培养、全程培养原则，保证职前、新入职、在职教师“双师”素质培养的实效性和连贯性。同时，抓好“双师型”教师资格认定后的评价考核，并注重运用考核结果，建立能升能降、能进能出的“双师型”教师动态管理机制。

(三)建立体系，实施以培养培训实效为重点的教师成长工程

首先，建立健全长期、全面的培养规划体系。按照国家及各省关于深化新时代高职院校“双师型”教师队伍建设改革的相关要求，进一步完善高职院校“双师型”教师培养制度，建设分层分类的教师专业培养标准体系，制定涵盖师德师风建设、新入职教师岗前培训、聚焦1+X证书制度的全员培训、五年一周期的全员专业轮训、教师素质提升计划、国培省培、专业技术人员继续教育、进修访学、专业带头人选育、骨干教师培养、教学团队建设、职业技能竞赛、技术服务指导、学生技能与实训指导、职业资格考试、行业企业实践锻炼、多岗位练兵等方面内容的多层次、多方位、多素质目标“双师型”教师培养培训综合体系，针对职前、新入职、在职教师出台专题培养计划，并在此基础上逐步探索适合本校办学特色的“双师型”教师培养模式。

其次，开发专门的“双师型”教师培训课程体系。针对新入职教师、青年教师、中年教师、老教师的工作技能需要，应结合专业学科门类，建立与其对应的课程体系。高职院校各相关职能部门和各院系要协调建设类型多样、具有针对性的培训课程体系，如教学能力培养需要各院系与教师发展中心的共同参与、科研能力培养需要教研部门的支撑、职业技术服务能力提升则需通过校企合作和产教融合方式才能完成。在学校层面，统筹制定规划，充分发挥自身的潜力和优势，必要时可借助外力开发线上线下相结合、符合专业前沿发展需求的“双师型”教师培训“课程包”，并聘请高水平的、具备技术实操能力的校外专家、教师担任培训课程的教师，确保培训针对性和实效性。

(四)校企共培，拓宽高职院校与企业联合培养的广度与深度

首先，培养教师的实践教学能力。按计划分期分批选送专业教师到行业企业接受培训、挂职工作和实践锻炼，在有条件的行业企业共建教师实践流动岗(工作站)，要求专业教师每年至少1个月在行业企业或实训基地实训，特别是中青年教师要定期到专业对口单位(合作企业)实践(挂职)锻炼，并指导管理跟岗、顶岗实习学生，在实践中提高教师的职业能力和职业素养，更有针对性地指导教学。同时，减轻专业教师不必要的行政事务负担，鼓励参加相关专业技能培训和职业资格考试，使其深刻认识“教、学、练、战”一体化的内涵，更好地将实战实用的教学理念贯彻到具体教学之中。用好专业技术人员兼职、创业政策，支持专业教师在完成本职工作的前提下到与业务领域相近的行业、企业、科研机构、高校、社会组织等兼职，或者利用与本人从事专业相关的创业项目在职创办企业，挖掘创新潜力，推动科技成果转化。

其次，优化校企联合培养机制。一是在政府部门的大力支持下，深化“双师型”教师培养培训基地和企业实践基地规范化建设，鼓励和支持专业教师以“教科研项目配套资助”、“教科研与社会服务奖励”、“产教政研合作服务社会”三个突破口，推动产与教的深度融合。二是引进聘请行业企业能工巧匠、技能大师到学校担任产业教授，保障其能够参与“双师型”教师培养方案和技术技能人才培养方案制定，与高职院校专业教师一道推动专业课程建设、教学改革创新，共同从事校行企合作的横向课题、项目研究，以扩大校企联合培养的范围。

(五)精益管理，深化以“双师”培养为中心的人事管理制度改革

一是完善培养制度体系。高水平“双师型”教师队伍的培养离不开体系完备、运行高效的制度环境。在贯彻落实国家级、省级“双师”培养政策规定的基础上，高职院校要结合自身实际，建立或重构“双师型”教师招聘引进、资格认定、教育培训、实践实训、分类管理、选拔培育、考核评价、绩效激励、权益保障等一系列培养管理制度，并抓好制度的落实落细工作，以充分发挥“双师型”教师培养的制度优势与功能。二是健全考核评价机制。高职院校“双师型”教师培养过程是螺旋式上升、周期式推进的。为此，要围绕师德师风、教学质量、科研能力、服务社会、技术技能等建立一整套评价指标体系，形成360度全方位教师评价机制，并对照评价指标检查“双师”培养存在的问题或偏差，有针对性地提出整改提升措施，持续增强培养效果，打通“双师型”教师从初级、中级到高级的名师之路。三是加强激励保障机制。职称方面，突出“双师”素质导向，注重凭工作能力和工作实绩评价教师，力破“五唯”，建立符合高职教育特色的教师职称评价指标体系。在职称评审、岗位聘任、评奖评优等中适度向“双师型”教师倾斜，激发专业教师提升其“双师”素质的积极性。绩效奖励方面，支持教师发明专利技术，引导专利技术向企业转化实施并给予奖励；对在校企合作工作中成绩突出的单位和教师给予奖励，奖励不纳入绩效工资总额。经费保障方面，在学校年度预算中设置“双师型”教师培养专项经费，合理设定培训、会议、奖励、补贴、兼职教师待遇、场地建设、设备采购等费用，确保专款专用。

综上所述，兴校强教，要在教师。为此，要坚持职业发展、分类分级、协同培养原则，优化高职“双师型”教师培养路径，打造专兼结合、结构合理、德技兼备的高水平高职“双师”队伍，探索一条高职院校“双师型”教师队伍建设的中国道路，为建设新时代中国特色高水平高职学校提供强劲的动力。