调节定向对员工工作重塑的影响——变革型领导的调节作用*

田喜洲,姜梦媛,郭小东,焦青松

(重庆工商大学 工商管理学院，重庆 400067)

一、引言

进入21世纪以来，企业面临着愈加复杂的内外部环境。为了提高环境适应性，组织需要进行持续的变革，而这种变革首先依赖于员工对自身及工作的主动改变。如果员工能结合自身特点，自发根据所处环境做出调整，就可以带来人与环境的新匹配，从而提升组织的应变能力。而改善人与环境、人与工作匹配的有效途径之一就是工作重塑(Job crafting)。[1]作为员工的主动性行为，工作重塑从提出以来就备受学者与管理者的关注。虽然近年来工作重塑的研究大量涌现，但多集中于工作重塑与其结果变量的关系上，而其前因变量及作用机制研究相对不足。[2]已有研究表明，工作重塑可以帮助员工找寻工作意义[3]，促进工作投入[4]，提升个人工作匹配[5]、创造性绩效[6]及公民价值共创等[7]。可是，如何激发员工工作重塑行为却是理论研究和企业实践中的问题。同时，以往研究主要基于需求理论，认为个体需求为工作重塑提供了内部动机[8]，而员工会采取哪种形式的工作重塑及其边界条件并不清楚。Higgins[9]提出的调节定向(regulatory focus，又译“调节焦点”)理论为解决以上问题提供了新视角，即为了实现某一目标，具有不同调节定向的员工可能会采取不同形式的工作重塑。例如，Crowe[10]和Higgins[9]就指出，促进定向(promotion focus)更关注成就、成长，而防御定向(prevention focus)更关注安全、责任等。所以，具有促进定向的个体对积极结果更加敏感，更易于趋近理想中的结果状态[11]，也更有可能为了自身满意度和高效率而对工作进行改造，甚至是工作重塑。这样，作为内在动机风格的调节定向可能会对工作重塑产生重要影响。[12]尤其是在当代重视员工个性化引导的企业文化中，调节定向对员工工作重塑的影响研究更具现实价值。

同样值得关注的是，在组织管理中，领导风格是员工工作心理和行为最直接的制约因素之一。[13]研究表明，包容型领导风格是影响员工工作行为的重要情境要素。[6]同样，变革型领导风格(transformational leadership)强调利用领导人格力量与魅力来影响下属，并通过提升下属的需求层次和内在动机水平，进行自我激励与自己改变。这在某种程度上与工作重塑的核心内涵具有一致性。此外，员工的积极工作行为不仅需要满足个体的人格特性和知识能力条件，还需要得到领导的鼓励和支持。[14]总之，在个体层面上，作为动机风格的调节定向可能会对工作重塑，尤其是员工具体的工作重塑形式产生影响；而变革型领导作为领导层面的影响因素，也可能对调节定向与工作重塑之间的关系起到调节作用。基于此，本研究以变革型领导风格为调节变量，从动机视角探索个体调节定向如何影响员工的具体工作重塑行为，希望能为企业干预员工工作重塑行为，顺应组织变革及改善领导风格提供帮助。

本文创新之处有两点：(1)首次从个体动机层面，而不是需求层面对工作重塑的影响因素进行探讨，揭示员工工作重塑的内在动因及领导风格这一情境因素在其中的作用机制；(2)研究使用的工作重塑四维度(工作要求-资源重塑)操作性定义在工作中具有更强的实用性，而目前国内学术界对工作重塑的研究多基于传统的三维度理论(认知、任务和关系重塑)。论文的呈现顺序是：在文献回顾的基础上提出研究假设，并据此选取变量与测量，然后利用调查数据检验假设、得出结论，最后对研究结论、管理启示及研究局限进行讨论。

二、文献回顾与研究假设

在回顾调节定向、工作重塑及变革型领导概念及关系的基础上，本文提出相关假设。由于国内变革型领导的研究较多，所以，在概念阐述上着重于前两者。

(一)调节定向与工作重塑的概念

在人类行为动机的研究中，追求快乐和避免痛苦的“享乐原则”一直是心理学对动机的基本假设，且长期占据主导地位。[15]虽然享乐原则揭示了个体趋利避害的天性以及人类行为动机的来源及本质，但并没有将 “趋近、回避(approach-avoidance)”两种不同导向加以区分。[16]Higgins[9]首先提出“调节定向”理论，不仅对趋利避害加以区分，还进一步揭示了个体是如何趋近目标状态和回避消极状态。根据Higgins的观点，人的行为动机不仅受到享乐原则的支配，而且行为主体在趋向不同的目标状态时会体现出不同的心理调整活动，采用两种不同的调节定向[17]——促进定向(promotion focus)和防御定向(prevention focus)。二者不同之处在于：首先，前者更关注发展需求，看重进步和成就；后者更关注安全需求，重视保护和避免风险；其次，就想要达到的状态而言，前者更关注理想自我(ideal-self)，试图做到最好；后者则更关注应该自我(ought-self)，强调自身可以达到的程度；最后，就关注的结果而言，前者注重工作中有无收获，而后者更关注工作中有无损失。另一方面，调节定向可以是一种长期特质，称为“特质性”调节定向——个体在成长过程中，受保护人及个体成败经验影响而形成的个性倾向[16]；也可以是一种即时状态，称为“情境性”调节定向——受到当前情境或任务的影响，表现为暂时性的动机定向[18]。本研究采用情境性调节定向作为操作变量。

工作重塑的思想最早由Kulik，Oldham & Hackman[19]提出。他们认为，员工会自发地对自己的工作进行再设计。Wrzesniewski和Dutton[20]则首次使用“工作重塑(job crafting)”概念。其核心内涵是：员工会对自己的工作进行重新构建以获得工作认同感，提升工作满意度，即员工不只是被动接收组织的工作安排，有时还根据自己的偏好和能力主动对工作进行调整。个体主要通过任务重塑、关系重塑以及认知重塑三种方式(即工作重塑三个维度)对工作进行重塑。工作重塑的概念一经提出就得到了学术界的广泛认同，并不断发展。[21-24]后来，Tims & Bakker[25]基于工作要求-资源模型(job demand-resource model)，将工作重塑界定为“为了实现工作要求和工作资源的平衡，员工根据自身能力和需求所做出的主动性改变”。他们认为，工作重塑有四个维度：(1)增加结构性工作资源，如自主权；(2)增加社会性工作资源，如寻求支持和反馈；(3)增加挑战性工作要求；(4)减少阻碍性工作要求，如减少工作任务的模糊性。尽管Tims等人的工作重塑定义更关注工作特征对员工动机以及幸福感的影响[26-27]，但与Wrzesniewski等人的观点也有可比之处。例如，任务重塑包括了改变工作任务的形式和数量，也可以理解为对工作要求的改变；关系重塑可以看作是对工作资源的改变；而认知重塑相对难以类比，因为这种行为更多聚焦的是内在自我，在工作实践中并非经常发生。本文采用Tims & Bakker关于工作重塑的分析框架，因为它在实践中更具操作性。

(二)调节定向与工作重塑的关系

调节定向包括促进定向和防御定向，以下分别阐述并提出它们与工作重塑各维度的关系假设。

(1)促进定向与工作重塑各维度的关系

根据Tims和Bakker的定义，工作重塑中的资源重塑包括增加结构性工作资源和社会性工作资源。其中，结构性资源包含了自主权、工作多样性以及发展机遇等；社会性资源则包含了支持、反馈等内容。[44]一般认为，促进定向个体倾向于追求自身的成长和发展，因而他们更愿意增加其结构性工作资源，从而获得对工作的掌控；且促进定向个体更关注“成长导向型”的工作重塑行为，比如积极地寻求来自领导或同事的反馈和支持。[8]此外，促进定向个体更愿意积极主动地改变工作，更擅长利用自身的资源来实现自身的目标，以获得更大的满足和实现更高的效率。因而，他们会积极地增加自身的社会性工作资源，以便实现预期的工作目标。

另一方面，工作重塑中的要求重塑包括增加挑战性工作要求和减少挑战性工作要求。挑战性工作是指那些激励员工完成艰巨任务和目标的要求[28]，包括高压的工作环境等。通常，促进定向个体更关注自身的成长和发展，他们往往需要更高的挑战来迎合自身的目标和野心[29]，更愿意实现“应该自我”的目标[30]。因而重塑挑战性工作要求或许是他们实现这一目标的有效途径。与之相反，阻碍性工作要求则包括所有给自身发展造成压力和阻碍的要求——如高工作负担、情感密集型工作[28]，容易导致员工流失和高负荷。[31]而促进定向个体更易于面对工作中的阻碍，因而不大可能对阻碍性工作要求进行重塑，甚至为了实现工作中的突破而增加阻碍性工作要求。基于上述分析，提出第一组假设：

H1：促进定向与增加结构性工作资源正向相关；

H2：促进定向与增加社会性工作资源正向相关；

H3：促进定向与增加挑战性工作要求正向相关；

H4：促进定向与减少阻碍性工作要求负向相关。

(2)防御定向与工作重塑各维度的关系

目前关于防御定向与增加社会性资源和结构性资源的研究，尚存在分歧。一般认为，防御定向与增加社会性工作资源无关，甚至负相关。而出乎意料的是，Rudolph等[31]以及Anouk[32]的研究均证实，防御定向与增加社会性工作资源也呈弱正相关关系。他们认为，这或许是由于防御定向个体更关注“安全和稳定”，从而导致其实施“社会导向型(socially-focused)”的工作重塑行为，比如通过增加结构性工作资源和社会性工作资源等方式来满足自身的安全需求。一般而言，促进定向个体会主动搜寻各种信息以获得更多的学习机会，而防御定向个体则借此降低工作中的不确定性。[33]但由于防御定向个体对消极结果更加敏感[34]，且偏好稳定和安全，往往不太可能主动迎接挑战，因而他们不倾向于对挑战性工作要求进行重塑，甚至会为了降低工作中的模糊性以及其他不利因素而减少挑战性要求。[35]而在减少阻碍性工作要求方面，防御定向的个体往往会在工作要求阻碍其目标实现的时候，主动做出响应。且由于阻碍性工作要求会阻碍个人的发展并引发一系列消极结果[36]，所以，防御定向的员工倾向于减少阻碍性工作要求以减少工作中的不利因素。综上，提出以下防御定向与工作重塑维度的关系假设：

H5：防御定向与增加结构性工作资源正向相关；

H6：防御定向与增加社会性工作资源正向相关；

H7：防御定向与增加挑战性工作要求负向相关；

H8：防御定向与减少阻碍性工作要求正向相关。

(三)变革型领导在调节定向与工作重塑关系中的调节作用

变革型领导一词最早由 Downton[37]提出，随后 Burns[38]将其概念化。Burns认为，领导行为包括两种：变革型领导和交易型领导，后者强调交易，前者强调改变。其中，变革型领导是指领导者与成员相互将道德及动机提升至较高层次的过程。以Maslow的需要层次理论来解释就是：变革型领导非常重视提升下属的内在动机，并努力将下属的需要层次提升到自我实现的境界，以达到完成工作任务，甚至超出预期水平的效果，而非仅仅是简单的利益交换。[39]变革型领导能够凭借自身较高的理念与道德价值，激发员工，使其全身心投入工作，因而在推动改革的过程中扮演了关键角色。此后，Bass[40]的研究表明，变革型领导包括领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀等维度，能使员工对上级产生信任、尊敬及忠诚。以上成果被认为是该理论的基础。

在工作实践中，员工除了受到自身因素，如性格特质、行为动机等的影响外，还会受到环境因素的影响。其中，与员工密切联系的领导者，无疑是影响员工行为的重要因素。所以，在对调节定向和工作重塑进行个体层面的研究时，需要纳入领导风格，尤其是与工作重塑核心内涵具有某种一致性的变革型领导。因为，变革型领导可以通过自身的影响力和号召力，提升下属的使命感。变革型领导所具备的人格特质能够激励员工，提高其工作积极性，并促使其改变。对于促进定向个体来说，他们通常具有更高的发展动机，渴望自己在工作中不断得到提升，获得成长，因而当变革型领导的鼓舞与促进定向个体的内在需求一致时，就能更好地帮助其实现工作目标；而对于防御定向的员工而言，由于他们关注自身安全、消极结果等与工作有关的方面，因而，变革型领导同样会对他们产生影响。在得到领导的支持和鼓励后，他们更能放手去开展自己的工作。例如，变革型领导为下属提供个性化关怀，这会在某种程度上给予他们信心，对工作中遇到的挑战和阻碍保持更加乐观的态度。因而变革型领导可能负向调节防御定向与增加挑战性工作要求的关系，以及防御定向与减少阻碍性工作要求之间的关系。据此，提出以下假设：

H9：变革型领导正向调节促进定向与增加结构性工作资源的关系；

H10：变革型领导正向调节促进定向与增加社会性工作资源的关系；

H11：变革型领导正向调节促进定向与增加挑战性工作要求的关系；

H12：变革型领导正向调节促进定向与减少阻碍性工作要求的关系；

H13：变革型领导正向调节防御定向与增加结构性工作资源的关系；

H14：变革型领导正向调节防御定向与增加社会性工作资源的关系；

H15：变革型领导负向调节防御定向与增加挑战性工作要求的关系；

H16：变革型领导负向调节防御定向与减少阻碍性工作要求的关系。

综上，本研究提出了一个具有调节效应的理论模型：探讨员工调节定向与工作重塑之间的关系，以及变革型领导的调节作用。研究假设看起来较多，但实际上只涉及了三个变量、两种关系，为了使读者清晰阅读，我们列出了变量各维度间的关系假设,具体见图1。

图1 本研究概念模型

三、研究方法

(一)工作重塑测量预问卷

1.量表选择与预问卷发放

关于工作重塑的量表，本研究采用Tims、Bakker 和 Derks[41]基于工作资源-要求模型设计的量表。该量表在国外研究中的信效度均得到验证，但由于国内没有使用过该量表，因而在进行正式问卷之前，有必要进行预问卷调查，以确保正式问卷的信效度。该量表包括增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求等4个维度，共有21个题项。对国外问卷采用“顺译-回译”方式，在保证翻译无误后，共发放预问卷150份，主要通过网络问卷的形式发放。剔除无效问卷后，共回收120份。调查对象中，男性占54.17%，女性占45.83%，年龄主要分布在21～30岁，学历本科、硕士及以上最高，共占比80%，综合管理类占34.17%，大多为普通员工。

2.预问卷的信度和效度分析

工作重塑各维度的信度分析结果显示，总体信度Cronbachα系数为 0.858。在“增加结构性工作资源”维度中，有4个题项CITC值均大于0.6，且删除后α值低于总体信度值，而第5项指标则不满足以上要求，因此在后续的分析及正式问卷中予以删除；其次，在“增加社会性工作资源”维度中，第5个题项CITC值均大于0.7，且删除后α值低于总体信度值，问卷调查结果较稳定；在“增加挑战性工作要求”维度中，5项指标CITC值均大于0.5，且删除后α值低于总体信度值，问卷结果稳定程度较好。而在“减少阻碍性工作要求”维度中，有4项指标CITC值均大于0.5，且删除后α值低于总体信度值，但第5、6个题项指标不能满足以上要求，因此在后续分析及正式问卷中删除。

工作重塑的效度分析采用AMOS 24.0软件分别对单因子模型、双因子模型、三因子模型及四因子模型拟合效果进行对比，结果显示，四因子模型(图2)具有最优的拟合效果。拟合结果为：χ2/df =1.419；GFI=0.956；TLI=0.947；GFI=0.869; RMSEA=0.059。可见，各项指标符合统计学标准，表明模型拟合较好，题项标准化路径系数均大于0.6，量表效度尚好。

图2 工作重塑预问卷各维度的因子模型

这样，工作重塑量表经过预问卷分析后，删除了3个不符合要求的题项，正式问卷有18个题项。

(二)正式样本特征与变量测量

1.样本特征

本研究正式调查问卷包括四个主体部分：(1)调节定向部分共18个题项；(2)工作重塑部分经过预问卷分析之后，确定了18个题项；(3)变革型领导共8个题项；(4)控制变量部分共6个题项。本研究采用的量表均来自国际、国内主流刊物中的研究，除工作重塑量表外，其他量表均在中国情境下得到有效验证。量表采用Likert 5 点计分法：1分代表“非常不符合”，2分代表“不太符合”，3分代表“不确定”，4分代表“有点符合”，5分代表“非常符合”。本研究调研对象为服务性企事业员工，为打消参与者的顾虑，明确在问卷中说明此次调研仅用于学术研究，不会对参与者的工作和生活带来影响。同时，为使问卷结果更加真实可靠，对被试者有少量的物质报酬。此次问卷调查共发放270份问卷，在剔除43份无效问卷后，最终得到227份问卷。样本概况如下：相比男性，本次调查对象女性占比更高。年龄层次主要集中在21～30岁，占样本总量的 84.14%，可见，调查对象总体偏年轻化。最高学历主要集中在专科和本科，其中专科占样本总量的24.23%，本科占样本总量的48.46%。工作类型以综合管理类、营销企划类以及教学工作类为主，共占比38.77%。调查对象中工作经验集中在1年以内以及1至5年，共占比89.43%。职位方面，基层员工占比最大，为78.41%，基层管理者占比为13.66%。

2.变量度量

调节定向量表采用Neubert等人[42]开发的工作调节定向量表(Work Regulatory Focus Scale)，促进定向和防御定向各9个题项，量表共18个题项。其中，促进定向和防御定向两个维度中各指标CITC值均大于0.7，且删除后α值低于总体信度值，问卷调查结果较稳定。采用AMOS 24.0软件对问卷进行验证性因子分析。结果显示，在单因子模型中，拟合指标欠佳，而在双因子模型中，各拟合指标均符合标准要求，表明因子间具有良好的区分效度。其中，χ2/df=1.294，小于3；CFI=0.988，TLI=0.987，GFI=0.923,均大于0.9；RMSEA=0.036，小于0.08。各标准化路径系数均高于0.6。可见，各项指标符合统计学标准，表明模型拟合较好，该量表的效度较可。

工作重塑正式问卷共18个题项，其中，增加结构性工作资源维度4个题项，增加社会性工作资源维度5个题项，增加挑战性工作要求维度和减少阻碍性工作要求分别为5个、4个题项。四个维度中各指标CITC值均大于0.5，且删除后α值低于总体信度值，问卷调查结果较稳定。验证性因子分析显示，四因子模型各拟合指标均符合标准要求，且具有较好的区分效度。其中，χ2/df=0.940，小于3；CFI=1.0，TLI=1.006，GFI=0.943,均大于0.9；RMSEA=0.000，小于0.08。各标准化路径系数均高于0.6，表明调查数据模型拟合较好。

变革型领导变量采用国内学者陈永霞等[43]改编的量表，该量表融合Waldman等[44]测量魅力型领导的题项以及经典的多因素领导问卷，最后形成了适用于中国情境的8个题目量表。题项中各指标CITC值均大于0.5，且删除后α值低于总体信度值，问卷调查结果较稳定。总体信度0.938。采用AMOS24.0软件对该维度进行验证性因子分析，结果显示，模型拟合较好。其中，χ2/df=1.206，小于3；CFI=0.997，TLI=0.996，GFI=0.974，均大于0.9；RMSEA=0.03，小于0.08。可见，各项指标符合统计学标准。此外，各标准化路径系数均高于0.6，表明该量表的效度较好。

四、结果分析

(一)描述性统计分析

本研究利用SPSS软件检验各变量的相关性，分析结果如表1所示。可知看出，调节定向、工作重塑各维度与变革型领导变量之间有较好的相关性。其中，促进定向与工作重塑四个维度、变革型领导的相关系数分别为：β=0.302，p<0.01;β=0.370，p<0.01；β=0.215，p<0.01；β=-0.16，p<0.01；β=0.218，p<0.05；防御定向与工作重塑四个维度、变革型领导的相关系数分别为：β=0.236，p<0.01；β=0.239，p<0.01，β=0.414，p<0.01；β=0.146，p<0.05；β=0.189，p<0.01；工作重塑四个维度与变革型领导的相关系数分别为：β=-0.086，p<0.01；β=0.067，p<0.01；β=-0.67，p<0.01；β=-0.027，p<0.01。这为之后的研究假设验证提供了初步证据。

表1 描述性统计分析与相关系数

(二)调节定向对工作重塑影响的假设检验

这里采用分层逐步回归的方法分析防御定向、促进定向对工作重塑四个维度的回归影响作用，其中，性别、年龄、学历、岗位类型、职位及工作年限作为人口统计控制变量进入模型。由表2和表3中的模型2、模型5、模型8及模型11可知，在控制了被试人口统计变量之后，促进定向维度对增加结构性工作资源、增加社会性工作资源及增加挑战性工作要求具有正向的影响作用，且回归系数达到显著水平，即随着促进定向维度得分的提高，以上三个维度有所增强；促进定向维度对减少阻碍性工作要求具有负向的回归影响作用，且回归系数达到显著水平，即随着促进定向维度得分的提高，阻碍性工作要求维度得分降低。

表2 调节定向与工作重塑的回归结果一(N=227)

表3 调节定向与工作重塑的回归结果二(N=227)

同样，由表2与表3中的模型3、模型6、模型9及模型12可知，在控制了被试人口统计变量后，防御定向维度对增加结构性资源、增加社会性资源及减少阻碍性要求具有正向的影响作用，且回归系数达到显著水平，即随着防御定向维度得分的提高，以上三个维度有所增强。防御定向维度对增加挑战性工作要求具有负向的回归影响作用，且回归系数达到显著水平，即随着防御定向维度得分的提高，增加挑战性工作要求维度得分降低。由此，假设H1—H8全部检验成立。

采用同样的方法分析变革型领导指标在调节定向与工作重塑之间是否存在调节作用。由表4和表5中的模型2、模型5、模型8及模型11可知，在加入了调节变量变革型领导及调节变量与解释变量的交互项之后，交互项的回归效应不显著，即变革型领导维度在促进定向与工作重塑4个维度的回归关系中不起调节作用，因此，假设H9—H12不成立。

表4 变革型领导在调节定向与工作重塑中的调节效应回归结果一(N=227)

同样，由表4和表5中的模型3、模型6、模型9及模型12可知，变革型领导与防御定向的交互作用项部分显著，即变革型领导正向调节防御定向与增加结构性工作资源、增加社会性工作资源的关系；负向调节防御定向与增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求之间的关系。因此，假设H13—H16成立。

表5 变革型领导在调节定向与工作重塑中的调节效应回归结果二(N=227)

五、研究结论、局限与管理启示

(一)研究结论与探讨

通过实证检验，本文得出了以下结论：

(1)员工的促进定向与工作重塑中的增加结构性资源、增加社会性资源以及增加挑战性要求显著正相关，与减少阻碍性工作要求显著负相关，即促进定向水平高的员工不会主动减少工作中的阻碍性要求，相反，为了实现更好的发展和自我突破，他们还会增加工作难度。实际上，关于促进定向与减少阻碍性工作要求的关系一直存在争议。相比Anouk[32]，Petrou等人[26]的研究就得出了不同的结论。前者认为，促进定向水平越高的个体，越不可能对阻碍性工作要求进行重塑；后者则提出，促进定向员工为了自身发展会主动减少阻碍性工作要求。本文在中国情境下的研究支持了前者的观点，这与我国的集体主义文化相匹配。

(2)防御定向与工作重塑中的增加结构性资源、增加社会性资源显著正相关，即防御定向个体可能出于对安全和“应该”自我的追求，增加结构性工作资源(如自主权等)以及社会性工作资源(如上级的指导，同事的反馈等)。此外，防御定向与增加挑战性工作要求负相关，与减少阻碍性工作要求显著正相关，证明防御定向个体出于对安全的需要，会尽可能减少挑战性工作要求和阻碍性工作要求。

(3)变革型领导在促进定向与工作重塑4维度关系中的调节作用不显著，与我们的预期设想不相符。可能的原因有：首先，较之防御定向的个体，促进定向员工往往更关注自身发展和理想，追求“理想自我”的实现，因而更可能为了自身满意度和高效率而对工作进行做出主动改变。而工作重塑本身就是一种自发的主动性行为，在这种情况下，促进定向个体往往不太依赖外界的力量便可实现对工作资源以及工作要求的重塑，因而变革型领导的调节效用在这些假设中并不显著。其次，因研究样本容量及横截面数据问题，无法做出精确的因果判定，甚至有可能是变革型领导对样本的敏感度较高，例如行业、工作年限以及职位等人口因素都可能对分析结果产生较大的影响。

(4)变革型领导在防御定向与工作重塑4维度关系中的调节作用显著，符合本研究的预期设想。即变革型领导正向调节了防御定向与“增加结构性资源“、“增加社会性资源”、“增加挑战性工作要求”以及“减少阻碍性工作要求”之间的关系。由此可知，在变革型领导的影响下，防御定向个体获得了更多的关注，有助于他们树立信心，更加积极主动地迎接工作中可能面临的挑战和阻碍。

(二)管理启示

本研究表明，调节定向、变革型领导等对激发员工工作重塑行为具有重要价值。这对于企业管理也具有一定启示：

第一，根据员工不同的调节定向，对其工作重塑行为进行干预。促进定向与防御定向并无好坏之分，只是两者的侧重有所差异。促进定向的个体通常更倾向于增加挑战性的工作要求以及阻碍性的工作要求，因而，在工作中，管理者可以主动为他们提供更多具有挑战性的工作，从而满足其对于发展、理想的追求，激发他们的工作重塑行为。相反，防御定向的个体更关注安全、稳定，不太愿意接受高风险、高挑战性的工作，因而管理者应安排适合他们的工作，从而达到人-职匹配的理想状态。这样，不同调节定向的员工各司其职，实现工作重塑效果最大化。

第二，领导在员工工作重塑中扮演的角色。在组织管理中，领导是员工工作心理和行为最直接的影响因素之一。本研究证明了变革型领导在防御定向与工作重塑之间所具有的调节作用，影响着员工的工作重塑强度。因而，对于那些具有防御定向的员工，可为其安排具有变革型领导风格的主管，帮助他们根据自身的情况进行工作重塑。而对于促进定向型的员工，则可以探索更多的领导风格与之相匹配，达到工作重塑的最佳效果。

(三)研究局限与展望

本研究虽然取得了一些结果，但不足之处也较明显：(1)在研究对象上，本研究的样本量不大，由于主客观条件的限制，未能针对某一代表性行业进行深入研究，结论的普适性需要加强。未来应尽可能选取某一具体行业为研究对象，以增加研究的现实应用价值。(2)在研究方法上，调节定向、工作重塑以及变革型领导的问卷均采用自评的方式回答，未参考工作环境内领导、同事等的评价，因而可能囿于社会称许性作答，导致回答的偏差。同时，横截面数据也很难准确推断调节定向与工作重塑因果关系，未来可考虑自评与他评的问卷方式，加强多时点的纵向研究。