国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析

李佩东

（江苏交通控股有限公司，南京 211299）

1 引言

基于当下多元化、创新性以及高质量发展的背景来看，在激励管理方面，要根据不同的情况采取不同的手段，不能照搬统一的管理模式，只有采取符合员工特性，且具备科学化、合理化以及规范化的管理方式，才能体现人力资源管理中激励机制的作用及重要性。国有企业在不断发展的过程中，其自身的人力资源管理问题逐渐凸显，员工工作积极性不高等激励问题已成为制约国企长足发展的一大问题。这些问题不仅与公司制度和体系有关，与员工激励也密不可分。文章首先分析人力资源管理及激励机制的概念与理论来加强理论基础研究，以此为依据分别提出国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径，提出具备创新性与指导性的建议，为促进国有企业长期稳定发展提供有效激励保障。

2 相关概念及理论基础

2.1 人力资源管理的概念

无论是事业单位、企业还是高校，要想加强自身人才储备，不断激励员工获取更高的工作绩效，都要依托人力资源管理工作的开展；人力资源管理以对人的管理为主，能够为企事业单位的发展提供组织保障和人才支撑。目前，人力资源管理所涉及的工作内容越来越多，如人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬及福利等，这些工作职能共同构成了人力资源管理的工作体系，通过这些工作职能的有效开展，满足企业发展对人力资源管理的需要。

2.2 激励机制的概念

激励机制作为人力资源管理工作中的重要组成部分，主要研究如何最大化激发并调动员工工作积极性和主动性，促进个人能力与潜力发挥、实现个人发展的同时也为组织带来收益。激励机制的核心就是以满足员工内需为主，研究激发动机的诱因，在人力资源管理中，激励机制能够通过对人的影响进而影响组织的生存和发展，其作用的性质为助长性和致弱性，从中也体现出激励机制的作用存在双面性。

2.3 激励理论

由于人的需求存在多样性，每一个人都有不同层次与类型的需求，只有切实依照不同的需求，实施不同的激励手段，才能起到最大化的激励效果。对于内容型激励理论的研究，国外专家学者主要通过对公司员工的职业生涯规划调查，以未来补偿为导向进行员工薪酬制度的制定，通过采取隐性激励与补偿合约显性激励共行的方式来体现内容型激励。而对于行为改造型激励理论来说，在员工激励中重点以调动其积极性为主导，将人的心理活动和行为举止相结合进行研究；该理论的研究重点在于激励理论怎样有效巩固人的积极行为，通过改善消极行为来推动实现长期稳定的发展。对此，斯金纳强化理论中明确表示，人会受到外部环境的影响而产生相关行为，员工若是因某种行为而获得奖励，这种行为就体现出正强化，在受到奖励后，之后再次出现此类行为的可能性会有所增大，若是该行为未受到表彰，没能得到认可，则之后这种行为表现的出现就会大幅降低。此外，比较公认的激励理论还有马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的ERG 理论；依据动机产生到员工采取行动的心理过程，其中也有相关理论，如佛鲁姆的期望理论和亚当斯公平理论。

3 国企人力资源管理激励机制的优化策略

3.1 完善人力资源管理制度

在优化国企人力资源管理激励机制方面，需以建设完善的人力资源管理制度为基础，为激励机制的实施提供依据，以此来不断完善激励机制的相关内容，不断规范国企人力资源管理相关工作。在制度构建与完善中，需坚持公平、公正、公开的原则，结合国企实际了解员工的实际需求，强化国企人力资源管理制度中激励机制的科学性，为激励机制的效能发挥提供保障。除此之外，还需及时掌握人力资源管理激励机制运行的相关信息，依据企业发展的实际情况及时调整，以保障激励机制的顺利实施。同时，在完善人力资源管理制度的过程中，还需要良好的企业环境，这就需要国企重视自身企业文化建设，通过企业文化建设提升软实力，引导员工树立正确的价值观，使员工个人发展目标与企业发展目标达成一致，以文化建设为主导，使企业人文素质得以优化，从而体现出人力资源管理制度的全面性[1]。

3.2 应用多元化激励方式

在激励机制优化中，要重视多元化激励方式的应用，通过长期激励与短期激励有效结合，提高激励机制在人力资源管理中的效能。对于国有企业来说，在激励机制优化方面，应当借鉴国内一些成功国企的工作经验，学习其运用的股票期权制。目前国内大多数国有企业的员工激励方式主要是以年薪制为主，这种激励方式属于短期性激励，无法起到长期性激励作用，这就需要借鉴国内国企改革先进企业运用的激励方式，通过运用股权激励实现长期与短期激励的有效结合，以此来构建更加多元化的激励方式。

此外，还可依据统一激励和差别激励结合的方式来实施激励机制。通常来说，在国企的发展过程中，存在前期、中期及后期等阶段，不同阶段中要采取不同的激励方式，这样才能做到有效激励。因此，在优化激励机制方面，为构建多元化激励方式，还需依据统一性原则为主，结合统一激励方式的应用来根据国企不同的发展阶段来选择差别激励，且在具体激励中，主要以精神激励为主，还是物质激励为主，就要依据国企自身的人员架构来选取更加合理的激励方式，只有充分结合国企不同发展阶段中的特点，才能依据实际差别来运用不同类型激励方式来为国企人力资源管理激励机制的有效运行提供保障[2]。

3.3 凸显人本管理理念

满足员工实际需求是激励机制优化的意义，若是在优化过程中，没有切实依据员工的需求，为以人本管理的理念开展人力资源管理工作，就无法实现机制优化。从激励机制的核心理念来看，其就是以员工激励为主，以实现企业管理目标为辅，所以，从员工的角度出发，了解其实际需求，能够优化激励机制在效能激发方面的缺失，从而构建出满足员工需求为主的激励机制。国企员工的需求无外乎就是物质和精神两个层面，在物质层面主要是以薪酬为主，精神层面则主要是对员工个人价值实现的肯定。国企在激励机制的优化中，要构建更加完善的激励机制，也要做好员工的物质利益需要和精神需求的平衡，在确保物质利益正向激励员工工作积极性的同时，还要满足员工自我价值实现等精神激励方面的需求，使他们不断成长进步，为企业的长久发展提供稳固的人力资源保障。

4 国企人力资源管理激励机制的创新路径

4.1 公平激励的创新与应用

公平激励理论指出，企业人力资源管理要以公平、公正的原则来对待每一位员工，这样才能发挥激励机制的最大效能。依据这一理念，国企人力资源管理激励机制的创新需有效运用公平激励理论，将该理论融入到国企激励机制中，通过与人力资源管理工作相结合来实现机制创新[3]。

在激励工作的具体实施过程中，要始终坚持公平原则，以公平公正的态度对待国有企业中不同部门及不同职位的员工，使其感受到激励机制的公平性。国企管理者在应用公平理论优化激励工作时，既要关注机会公平也要关注结果公平。机会公平使员工比较容易接受即使是不太公平的现实，如在优秀干部的选拔方面，就要充分考虑机会公平，在竞争上岗等工作中既要考虑被选出来的人是否足够优秀，还要充分考虑不被纳入选拔范围或落选人的公平体验感，应尽可能地宽松入口条件，给更多的人机会上的公平感。相较于机会公平，结果公平基本会涉及全部员工，特别是在薪酬激励设计方面，更要同时注重外部公平与内部公平、纵向公平和横向公平的平衡，使员工对薪酬分配感到公平。通过构建公平竞争的企业环境、平等对待每一名员工来形成企业合力，创建良好工作氛围，进一步加强团队凝聚力与向心力，使国企员工朝着同一个方向努力发展[4]。这样才能使国企员工在良好的工作环境中争相向前，不断进步，通过个人发展目标的实现推动企业发展。

4.2 成就激励的创新与应用

成就激励不同于公平激励，这种激励理论主要是激发员工在不同发展阶段对成功的渴望与需求，同时也有助于推动国企实现不同时期的发展目标。成就激励应用的创新应以科学的体系构建为主，重点在于拓宽国企员工的晋升渠道，为其个人价值的实现提供有效途径。

在实际应用中，首先，应构建科学的职位分析与设计体系，结合不同国企的行业特征对具体职位进行分析与设计，以此来明确有关职位在工作中要具备的知识技能和所要担负的工作责任，依据具体工作岗位的职务描述来明确职务说明和职务规范体系[5]。目前，国内大部分国企都已形成了明确的职位结构体系，但仍存在多个职位在应负权责、业绩衡量标准及职位价值等方面界定不清等问题。所以，要依据科学的职位分析与设计体系的构建，通过对职位进行分类整合并结合国企人员结构，对职位进行合理的分层，对高、中、基层职位的名称、数量进行明确划分[6]。

其次，还需建立科学的员工自我评价体系，依据员工自评的方式来实现成就激励的创新应用。这种评价方式相较于绩效考核等客观性评价来说，能够让员工更加深入地认识到自身的优势与不足，能够帮助员工明确个人发展目标，避免其在职业发展的道路上变得盲目无措。同时，员工自我评价得出的结果也更加真实，这有助于国企人力资源管理部门掌握到员工的真实需求，从而为针对性的员工激励工作开展提供依据。此外，根据自我评价体系可直观了解到每一名员工的成长道路，使组织对员工成长更加认可，有利于个人潜力的充分发挥，为组织创造出更大价值[7]。

4.3 目标激励的创新与应用

目标激励能够将人的需要转化为动机，以明确的目标为导向，推动国企人员朝着既定的目标不断奋进，同时也可通过自身行为结果和既定目标的对照，从中发现自身的不足，并以此不断完善和优化自己。在目标激励创新应用方面，具体可从绩效考核工作的开展入手，同时依据员工自身需求，从实现其需求到动机的转变为目标来达到有效激励[8]。

在国企人力资源管理激励机制中，实施科学的绩效考核评价是目标激励创新的体现。绩效考核的主要目的是更好地挖掘员工潜在的能力，激发员工工作的主动性、积极性，从而使企业更好地发展。为了确保绩效考核管理工作科学化、民主化、规范化和制度化，绩效考核工作要接受单位全体职工监督。同时，需根据职工的自身情况与工作表现做好与绩效考核的结合，以此来确保考核结果的公正性和公平性。另外，想要绩效考核工作做得出色，一个合理的考核标准至关重要，如果考核标准制定得不合理、不完善，就会使职工产生抵触心理，也因此会影响到他们工作的积极性、主动性，无法挖掘他们潜在的能力，绩效考核也就失去了其本质意义。所以，要将绩效考核工作视为系统性工程，在国企中，不仅要依据员工工作情况进行考核，还需重点关注考核指标的制定过程，让员工充分参与，自上而下进行指标分解的同时，更需要自下而上地听取员工反馈，让员工对工作目标有充分的理解和认同，知晓为达到目标应付出的努力和工作方向，通过上下一致、目标一致，引导激励员工努力达成目标。除此之外，还需结合双向监督原则来构建“考核、监督及评价一体化管理的考核体系”，依据双向监督的方式能够让员工更加深刻地认识到组织随时都在考核自己、监督自己，从而在日常工作中不断自我督促、严格要求，以严于律己、自我审查的方式不断反思、成长和改进。

5 结语

总体来看，在市场竞争越来越激烈的今天，国企的高质量发展要求也越来越高，要想在激烈的竞争中凸显自身优势，就要重视人力资源管理激励机制的构建与实施，使国企人力资源管理工作朝着现代化、科学化的方向发展，使企业的员工得到良好的发展，为各项业务的开展提供人力保障，促进国企自身竞争能力的提升。通过此次专题研究能够进一步体现出人力资源管理激励制度对于国企发展的重要性，但由于激励机制的效果发挥涉及多方面因素，还需有关专家学者不断开展此类专题研究，为激励机制在国企人力资源管理中的不断优化提供借鉴，实现创新发展，从而使越来越多的国企意识到激励机制优化及创新的重要性。