国有企业薪酬管理与绩效考核综合应用策略探讨

唐娇 中国石化塔河炼化有限责任公司

在我国社会主义市场经济体制改革持续深化的影响下，国有企业的管理工作也逐渐向着现代化的方向发展，更加关注人力资源在国有企业发展中的重要作用，建立了集工资制度、绩效工资于一体的薪酬管理体系，并通过绩效考核机制的完善，全面激发员工的工作积极性，以提高企业的经济效益。由于国有企业的现代企业制度建立不够完善，其中的薪酬管理和绩效考核工作实际操作难度相对较大，加之带有较强的政策性色彩，使得薪酬管理和绩效考核频繁出现问题，影响了国有企业内部人才作用的发挥。

一、薪酬管理与绩效考核的内涵及关系

（一）薪酬管理

企业员工在为组织付出劳动的同时获得的回报便是薪酬[1]。以员工的职位和能力为出发点，可以将薪酬分为内在和外在两个部分，内在薪酬是以员工的精神层面为出发点提供的奖励及发展机会，外在薪酬则包括基本工资、工龄工资、学历工资、职称工资等待遇的基础性薪资，配合辅助性薪酬和保险福利在内的薪酬体系，可以结合员工的实际情况制定层次化的薪酬体系。薪酬管理实际上就是企业结合员工对于组织作出的各种贡献及其岗位价值，调整优化其薪资。

（二）绩效考核

绩效考核是19 世纪由英国现代人事管理之父罗伯特·欧文首次提出的。随后的管理学者认为绩效是员工为了完成组织制定的目标并有效产出的一种表现，换言之，绩效就是企业员工完成工作目标的数量、质量及效率。绩效考核工作则是以企业规定的行业标准及科学技术方法为出发点，审核、考察企业员工的履职成果，衡量和评价其工作表现，最终确定员工的工作绩效。

随着管理学的发展，企业的绩效考核方法日趋多元，包括目标管理法、等级鉴定法和行为对照法等。在绩效管理实践中，使用一种方法通常无法完成企业的绩效考核工作，企业更加倾向于使用两种及以上的考核方法。

（三）薪酬管理和绩效考核的关系

作为现代人力资源管理工作的重要组成部分，薪酬管理是员工激励最基础且最有效的手段，与人力资源管理其他环节的关系较为密切。

薪酬管理和绩效考核是一种相辅相成、相互促进的关系，绩效考核是薪酬管理工作的重要前提和基础，企业的管理层完全可以结合企业绩效、部门绩效及员工的工作绩效支付相应的薪酬[2]。只有通过完善的绩效考核体系的建立，才能保障员工薪资的内部公平性，达成员工激励的目标。从企业的管理层角度分析，绩效是员工行为及行为结果的综合体，企业管理员工的行为是为了推动结果的实现，针对员工行为结果的管理能够形成完善的目标导向和标准要求，规范其行为。

绩效管理及考核必须结合对行为的引导管理及对结果的控制，要求企业全方位把握工作岗位的不同要求，最终形成岗位、绩效、薪酬三位一体的综合管理体系。

二、国有企业薪酬管理与绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核体系不完善

随着我国国有企业改革的深化，国有企业即便已经建立了短期和长期的绩效考核机制，但具体的考核方式依旧较为传统，在具体开展考核工作的过程中，国有企业依旧凭借着相关工作人员的主观经验进行考核，导致平均主义在国有企业的绩效考核工作中普遍存在，出现了考核工作形式化的倾向[3]。

此外，我国国有企业在实施绩效考核的过程中，工作周期通常都是以年度为单位的，加之缺乏完善的绩效考评工作组织，考核工作只能交由财务部门的工作人员开展。因为缺乏足够的量化绩效考核标准，财务部门的工作人员只能凭借印象和直觉等主观经验认定被考评员工的工作状况，导致绩效考核结果缺乏公正性。

在国有企业年度考核工作中，量化考核标准的缺失主要体现在对于内部员工的考核只能从传统的德、能、勤、绩、廉五个定性方面入手，尚未关注员工的专业技术水平、工作质量、工作数量、工作成本控制等量化指标，导致员工的绩效考核评价结果存在主观性。部分国有企业的绩效薪资分配方案只是以内部的奖金测评方案为基础实施二次分配，导致“大锅饭”现象依旧存在，部分国有企业甚至出现了权力失衡的问题，尚未考虑到内部员工的合法利益，绩效工资制度的公平性和科学性无法得到体现。正是因为国有企业的绩效考核体系不够完善，才导致国有企业的薪资和奖金等激励方式无法更好地激发员工的工作积极性和创造性，甚至于奖金成为员工工资体系的基础组成部分，绩效考核的形式化直接降低了绩效薪资应有的激励作用。

（二）工资结构设计的缺陷

国有企业在综合运用薪酬管理和绩效考核的过程中频繁出现问题，主要原因是其工资结构设计中存在固有缺陷。

简单来说，国有企业中技术人员、职能部门员工、管理人员的工资差距在设计中便存在不合理的问题，无法将工资作为绩效考核的重要基础，致使绩效考核工作的效果未能充分发挥，尤其是对于承载企业发展核心技术的优秀员工而言，因为劳动付出尚未得到应有的报酬，致使其对国有企业的认同感和归属感降低。

现阶段，国有企业将员工分为普通员工、技术员工及管理员工三个岗位，根据其职务高低设计层次化的工资结构体系[4]。但实际上，员工的职务晋升在国有企业内部仍旧以工龄为主要条件，导致员工的工资水平无法在短时间内得到提高，这对于员工的工作积极性将会产生较大的打击，最终可能引发人才流失问题。

（三）缺乏科学的绩效考核评价体系

从国有企业发展角度分析，有充分参与市场竞争的国有企业，也有处于垄断地位的国有企业。因为不同国有企业面对的竞争环境存在较大差异，导致统一化的评价体系无法建立与应用。

国有企业大多以业绩为出发点确立模糊的评价标准，通过与职业经理人洽谈，并选择可行性相对较高的评价标准，导致国有企业内部的绩效考核评价的主观随意性较强。

此外，部分国有企业对于职业经理人设置的考核标准过于简单，只注重短期利益，忽视企业长远发展及战略目标的实现，职业经理人的表现得不到全方位考核及反映，直接导致国有企业经理人在发展过程中出现短视行为。

三、完善国有企业薪酬管理与绩效考核的措施

（一）加大绩效考核力度

在加大绩效考核力度的过程中，国有企业要立足发展特点，制定规范、科学、量化的绩效考核体系。在绩效考核工作持续优化的过程中，国有企业需要策划绩效考核的工作方案，统一安排各工作环节，借助绩效考核过程，确保员工明确其绩效状态及努力方向，提高专业素质水平。

同时，国有企业在加大绩效考核力度的过程中，需要科学选择绩效考核方法。目前，国有企业常用的工作标准法是通过对比员工的工作、企业制定的工作标准和劳动定额等确定其业绩，但对于管理人员的标准制定难度相对较大，量化指标不足。排序法能够针对一定范围内的员工按照某一标准进行由高到低的绩效排列评价，虽然可操作性相对较高，但无法比较不同的岗位和部门。

由于不同的绩效考核方法都存在一定的缺陷，于是人们创造了“360 度考核法”。“360 度考核法”能够综合使用不同方法，由不同考核者考评，通过科学选择量化指标，得到客观的绩效考核结果。企业要结合不同的状况及考核对象的差异，科学地组合、运用不同的绩效考核方法。

在绩效指标设置的过程中，因为任何工作都有其重点，企业需要始终坚持“二八法则”，发掘关键指标，对其进行量化处理，确保员工参与绩效考核指标的制定过程，发挥绩效考核在激励员工方面的重要作用[5]。

绩效考核工作力度的加大同样需要关注绩效考核沟通环节的落实。正式考核前，主管需要和员工沟通，客观地制定绩效计划、考核指标及绩效标准。考核中出现的辅导及绩效指标的调整同样需要二者持续沟通。考核结束后，主管需要与员工进行关于绩效的交谈，共同制定工作改进方案。在一轮绩效考核工作结束后，考核结果的兑现需要作为新一轮绩效考核工作的起点。绩效考核组织人员需要在全面听取员工对于考核工作意见和建议的前提下，在今后的绩效考核实践工作中持续改进及完善。

（二）优化、创新薪酬体系

国有企业综合运用薪酬管理和绩效考核使得之前传统的薪酬制度被全面突破。国有企业在发展的过程中，需要建立以薪酬为中心、以职业为依托的全新薪酬体系。在国有企业薪酬体系优化创新的过程中，需要将薪酬制定的管理权限下放到具体的部门中，薪酬策略的制定需要由部门经理针对各工作岗位职责及工作目标确定，保证薪酬策略符合工作岗位及员工的个人需求。

国有企业要关注绩效薪酬考评体系的建立，其指标需要根据员工工作过程中的态度及遵纪守法的状况考核，并通过杠杆和目标管理的方法科学评估员工既定工作目标的完成情况[6]。

同时，在绩效薪酬考评体系中也需要考核改进工作的能力，具体包括员工的工作经验、专业技术水平、学历水平及接受的教育培训，员工在工作中的人际沟通和管理技巧也是其中的重要组成部分，具体包括员工与其他部门同事的关系以及完成工作的具体能力。

通过建立详细的绩效薪酬考评体系，可以凭借各种量化、定性的指标，全方位考核员工工作岗位任务及实际完成情况，保障绩效考核结果的客观性和公正性，并通过绩效考核后的及时沟通反馈，确保员工从内心深处接受绩效考核结果，持续提高专业水平，这也是员工获得与其劳动报酬成正比的工作薪资的有效途径。

（三）做好薪酬管理的基础工作

为综合运用绩效和薪酬管理，国有企业必须落实相关的基础性工作。国有企业需要针对管理层给予适当的薪酬奖励，常用的奖励方式包括股票期权制和年薪制。

对于管理和技术骨干人员，可以实施结构工资制的薪酬奖励方式，具体的内容选择及等级会直接对结构工资的科学性、合理性产生影响。同时，国有企业需要关注工作评价制度的建立及应用，配合岗位评测、职位分析等方式，精简企业组织机构，合理地确定劳动差别，为薪酬收入的层次化、差异化制定提供良好的量化基础。

工作评价制度在实行的过程中也需要结合外部经济环境的变化，持续调整及优化工作岗位、劳动差别，配合内部竞争上岗机制的建立，确保国有企业通过内部员工专业能力的综合评价，结合工作岗位对于员工个人能力的要求，提高员工岗位与专业能力的匹配度，彰显员工的个人价值，最终形成能上能下的工作岗位竞争格局，提高国有企业人力资源的系统水平，确保国有企业内部的人力资源专业水平的持续提高，为国有企业的薪酬管理和绩效考核的综合运用提供保障。

四、结语

在市场经济环境的影响下，国有企业通过改革工作的深化落实，已经建立了较为完善的现代企业制度，并通过综合运用绩效和薪酬管理发掘了内部人才的价值，对国有企业的健康发展有着十分重要的作用。因为国有企业深受之前计划经济体制及传统管理理念的影响，在综合开展薪酬管理及绩效考核工作的过程中，出现了绩效考核体系不够完善、工资结构设计存在缺陷及绩效考核评价体系不够科学等问题，这直接影响了国有企业内部人力资源管理工作的效果。

国有企业要以加大绩效考核工作力度为切入点，结合员工工作岗位、价值等方面的差异建立层次化的薪酬体系，配合薪酬管理基础性工作的优化落实，为薪酬管理及绩效考核综合运用奠定坚实的基础，提高工作人员的专业水平，推动国有企业的健康发展。