大中型企业人才库建设的管理策略研究

李亚昌

（中国土木工程集团有限公司，北京 100038）

现阶段伴随着新技术应用创新产生的产业结构升级，很多大中型企业正在遭遇更多的人才挑战。怎样加强大中型企业人才库建设与人才培养，越来越成为至关重要的问题，只有解决好大中型企业人才管理的问题，才能更好地推动大中型企业的进一步发展。面对大中型企业人才管理的基本现状，文中以大中型企业为基本研究对象，围绕人才库建设展开探究，详实阐述大中型企业人才库管理的重要背景，深刻论述大中型企业加紧建设人才库与完善人才管理策略的重要意义，进一步明确大中型企业人才培养现况与遇到的困局，并明确提出了人才库建设的具体对策。以期可以使大中型企业更有针对性地应对现阶段严峻的宏观政策条件和经营环境，进而逐渐提升大中型企业人才培养的品质，促进大中型企业实现高质量发展。

一、大中型企业人才库管理背景

目前，大中型企业部门的业务信息化已经在一定程度上解决了现有问题，但依旧存在较大提升空间。考勤、《中土在线》网络教育培训平台目前使用的信息化系统多为独立第三方平台，无法实现人员数据共享，定制化程度较低，只能满足基本的使用场景，因重复维护整套数据造成了管理冗余。可以通过建立一个一体化的平台，共享一套基础数据，提高管理一体化水平，提升管理效率。一般而言，从用户端解决问题，利用信息化助力人事管理，如果无法从管理端解决的问题，就需要转变思维从用户端去解决。

二、大中型企业搭建人才库的重要意义

对于大中型企业而言，搭建人才库对于提高人才管理水平具有非常重要的意义。

一方面，在大中型企业人力资源管理提升层面，加强人才储备基本建设是必然的选择。在现阶段大中型企业发展历程中，对比于过去来讲，大中型企业人才培养获得一定成效，优秀人才素养获得一定水平的提高，而且人才团队也得到持续丰富，这均为大中型企业健康发展给予了较为良好的保证。现阶段，在人才基本建设层面，也应该留意出现的一些问题，主要表现是许多大中型企业高质量人才团队依然较为欠缺，青年员工行为仍迫切需要进一步规范，高端人才相对来说较为欠缺，人才团队结构及技术专业结构需进一步提升，仍普遍存在着重应用、轻塑造的问题。因此，亟需加强大中型企业人才库建设，也可以将人才库建设称之为人才储备基本建设。加强人才储备基本建设，可对各种专业性人才进行建册立库，促使全部公司人才资源更具活性，一旦任何职位发生缺口均可以实现立即填补。此外，加强人才储备基本建设，对优秀人才发展状况加强评定与剖析，对其进行有效职业发展规划，这在人力资源管理提升层面有着十分重要的现实意义。

另一方面，在推动大中型企业实现平稳发展趋势的层面上，加强人才储备基本建设是一项关键对策。当前，在社会市场经济高质量发展的大趋势下，大中型企业为可以获得更大的发展优势，务必要增强自身的竞争能力，提升竞争能力的本质便是专业人才市场竞争。因此，加强大中型企业人才培养在企业发展中早已变成十分关键的目标及内容。只有加强人才库建设，才能不断丰富企业团队，确保企业具有各个领域的专业性人才，进而有利于实现企业选人与人选职业的双向流动，使企业的竞争力不断提高。

三、大中型企业人才库建设的具体策略

（一）加强《中土在线》网络教育培训平台和考勤系统建设

不同人力资源模块的业务，是对基础人员信息不同维度的展示以及深层次的挖掘和处理。将人力资源各子平台整合，创建一套功能完备的信息平台，可以大大减少人力子模块业务系统间的数据错位、数据滞后、数据缺失，实现基础人员数据的共享，并可以在一定程度上降低管理成本。与此同时，人才库也可以成为展示人员信息的一种途径。

（二）解决传统人才库建设的难点

通过建立信息化人才库，可以大范围地收集大量员工的意向、意愿。传统面对面的沟通和人工收集需要耗费大量的人力、物力以及财力，且后续需要加以梳理和编制。一次收集仅对应一个时刻，无法实现动态追踪，抑或是动态维护成本极大；信息化人才库可以有效解决上述问题，对企业员工的基本情况进行实时、动态化的跟踪，更有利于为企业发展选择合适的人才。

（三）完善建库框架及入库途径

在人才储备基本建设的流程中，需要进一步明确与完善建库架构。在具体实践过程中，针对企业内部的各个领域优秀人才，理应对此类人才进行归类及分层次管理，主要包含公司领导班子、专业技术员工及其单位管理者，还包含党务工作人员与储备工作人员等。在人才库顶层设定优秀人才基本情况记录表，记录的具体内容主要包含优秀人才的基本信息、工作经验及其特性专长，还包含人才塑造方向与人才学习培训等相关内容。不断完善各层面人才的培养链及储备链，确保在一些职位发生缺口时，可以从人才储备中挑选可以胜任的工作人员。

除了对人才库框架进行完善之外，还要对优秀人才进库方式进行进一步的明确。企业内部各个岗位上的优秀人才，都应成为入库的对象，而对于储备人才需要采用如下入库方式：首先，民主推荐。在对公司领导干部定期考核后，推行民主推荐，根据定期考核结果，将受到强烈推荐的储备工作人员作为后备人才。其次，征询建议。人力资源部与其他企业及单位之间理应建立沟通机制，积极主动征求每个部门内主要管理人员的意见，进而将优秀人才列入人才储备。最后，实施公开选拔，在所有公司内组织公开招聘，将在招聘中表现优异的人才纳入库中。

（四）充分运用信息化系统

通过引入员工自助系统，建立“员工个人页面”，在不增加目前管理负担的前提下，通过员工自行维护个人的相关信息，达到员工表达意向和意愿的目的。

后台可以根据员工自行维护的“标签”，实现动态掌握员工“在什么具体项目（岗位）上”“在干什么”和“想干什么”。

“在干什么”统计后即是相关专业人才库；“想干什么”即是员工向公司有关意向和意愿的表达，也是人才培养的方向。

1.员工个人页面

员工可以登录并维护相关信息，人力部可以后台查看并掌握相关信息子集，进而进行相关数据分析。

2.标签

使用添加“标签”的形式，实现操作简单化。系统可以预设标签或员工自定义。员工通过在相关的分类中，点击符合自己的标签。例如，可以在“目前从事业务类型”的分类中，选取“投标”等标签；在“未来业务方向”的分类中，选取“报价”等标签。

（五）强化日常管理工作

为了更好地服务于人才库建设，更加明确人才培养方向，亟须加强日常管理工作。在建构人才库的基础上，需要更加关注企业员工的考核问题，将考核结果与人才培养加以融合，确保人才可以建立正确、科学的工作观及价值理念。与此同时，实施动态性管理，在具体运行环节中，理应将日常考评作为基本，将任职期内综合考核及本年度综合考核作为主要内容，使日常考评及定期考核实现有机结合，并将考核记录上传至人才库中。这样可以实时根据人才考核情况，确保优秀人才具备的优势得到充分运用。除此之外，可以根据人才库上储存的人员情况组织培训活动，这种培训更具针对性，进而逐渐提升储备中优秀人才能力的素质。

（六）建立健全人才库管理机制

为了巩固和落实人才库建设，需要建立健全人才库管理机制。首先，不断完善人才储备管理方法。在起初创建的专业人才库的基础上，进一步制订与完善人才储备设计方案，逐渐确立和健全企业型、技术型、知识型三类人才储备的基本建设体系，技术专业涉及厂区关键的各项工作业务流程，并建立高级（科级工作人员）、初中级（一般管理方法和技术性）、初级（底层实际操作）三个层级的人才储备架构。其次，建立底层各部门选拔应用、机关单位业务培养、人事部门党组织统管的人才储备管理模式。将管理者、专业技术工作者都列入人才储备管理库中，并为每个人创建职工档案。最后，加强人才团队的梯队建设。通过对大中型企业长期性战略发展规划总体目标的剖析，确立大中型企业目前及将来需要的优秀人才类型，从职工团队内部选拔、塑造、锻炼和贮备优秀人才，并定时对企业已聘的员工开展评估和管理，调节、分配人才的职位和职务，破格提拔综合能力强的职工，保证他们运行在最适合的岗位上，进而激发综合能力较强员工的发展潜力。这样可以根据大中型企业的发展需求，创建一支达标的人才队伍，确保在职位亟需专业人才的情况下，始终都能有与岗位相适合的候选人。

四、人才库的使用和延伸效应

员工自行维护动态、兴趣、业务类型、职业意向、业务意愿等标签。把从管理端无法解决的问题，通过建立机制员工提供一个表达的平台，使员工可以通过用户端为人才库建设与管理提供建议，既有利于成人才库的建设，也有助于实现动态掌握一线人员信息和动态的人才库。通过润物细无声的方式，建立一套动态且有效的人才库。从表层上看是对员工本人的信息进行维护，实际上是促使员工意向和意愿的表达，同时，也丰富了人才库的数据和明确了人才培养的方向。

海外生活和工作比较艰苦，部分一线员工很难与领导直接联系与交流思想，诉说困难。因此，在后期可考虑开放个人问题、生活困难等信息传达窗口。由此可见，缺少与一线员工的沟通是目前人才库建设存在的很大问题，机械的“纸质任命”，既不能掌握一线员工的工作情况，也是没有温度的人力资源管理方式。通过员工的诉说，企业既可以掌握员工的心理状态，也可以为员工倾诉提供途径。

五、结语

综上所述，现阶段，很多大中型企业为了进一步提高自身的竞争能力，越来越重视人才库建设，这已经成为大中型企业人力资源管理的必选项。因而，大中型企业的高层管理者及有关人员理应对人才储备基本建设高度重视，积极探寻完善路径，为大中型企业转型与升级培养更多的优秀人才。