人力资源管理中的激励原则和方法

李 阳

（新疆医科大学第二附属医院，新疆 乌鲁木齐 830000）

一、引言

激励的特定对象主要以人物为主，在企业经营管理过程中运用激励的手段，以全面激发员工的工作热情，让员工有更多的动力开展学习、工作、竞赛等。而激励方法的制定、激励的程序、激励的执行等都是由人力资源管理部门实现的。因此，人力资源管理中通过使用多种有效的激励方法，即物质激励、薪资激励、精神激励、升职激励等，有助于促进经济发展，增强管理的效能，提升员工的工作热忱。

二、激励机制概述

伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为各项资源的重中之重，想要保障人才资源发挥出最大潜能，留住更多具有创造性人才，人力资源管理则成为主要的路径，运用多种激励手段和激励机制等，达到这一目的[1]。

一般来讲，人力资源管理的激励主要分为精神激励和物质激励。物质激励主要是通过采用物质手段，达到激励的目的，即使激励对象在物质上得到有效的满足，从而使得这些激励对象在工作上具有一定的主动性、创造性和积极性。其中物质激励又称之为“待遇激励”主要是通过发放奖金或者奖品等，来达到激发员工工作动机的目的，其最根本的目的就是一定程度上满足员工最根本的利益。精神的激励作为一种无形的激励，其主要向员工进行授权后，通过提供学习发展的机会、晋升的机会、绩效的认可等，让他们在内心中变得更有自信，达到激励的作用。另外，除了这两种激励方法还有其他的方法，如：惩罚激励、危机激励、情感激励、榜样激励等。

根据当前的激励方法，受到员工需求、员工性格、市场需求等方面的影响和不同等，激励方法也呈现了多样化发展的趋势，我们在使用不同的激励方法时，需要结合不同的情况合理选择激励方法。例如：在采取和制定激励机制时，需要结合员工的需求或者职业发展的特点等，“对症下药”，保障被激励者在精神上、物质方面都能获取一定的满足，从而更好地战胜自己负面情绪，有助于各项工作的顺利开展，使得被激励者能够在自己的岗位职责上发光发亮，贡献自己的智慧和力量，谋取更大的经济效益。

三、人力资源管理中的激励原则

人力资源管理中的激励可以有效留住人才、吸引更多人才，促进员工充分发挥出其才能和智慧、营造良性的竞争机制。而从实践中我们了解到，“激励效果不显著、与预期目标相违背、激励流于形式化等”这些都无法充分发挥出激励的效能。因此，想要起到激励的效果，需要按照一定的原则，以下针对人力资源管理的激励原则进行了完善。

1.持续性的原则

我们在对持续性原则进行分析和深入的研究后，持续性原则主要表现在：激励属于持续性的过程，是长期运行和发挥出持续性的效果。而激励机制的持续性和长期性直接决定人力资源管理中需要制定一套更为完善且长效的激励机制，通过将各激励因素相互结合，保障相关人员发挥出最大的正面效能。这种激励方法也是比较常用的一种方法。并且，激励也需要制定出更加完全的方案作为支撑。激励者在实际工作过程中为了达到激励目标，需要在工作中付出更多的努力，保持认真负责和爱岗敬业的态度，从而获取一定的报酬。这种长期的激励更加有效、更加可靠。例如：人力资源管理部门通过采用长期激励和短期激励相互结合的方式，将让员工持续性地为达到激励目标，在自身岗位上奋斗。相反，如果这些激励要没有有效地衔接，将会导致负面的激励作用影响更深，人力资源管理的有效性也将大大降低，最终人员出现流失的现象。

2.效能性和实用性的原则

制定的激励措施或者激励的方法等具有一定的可操作性和执行性，并不是随便的“纸上谈兵”，而是发挥出一定的效能性，从而发挥出激励机制振奋人心、获取较高经济效益、激发工作动力等效果和作用[2]。例如：激励的目的就是告诉员工需要做什么、必须怎样做、如何做等。通过上级领导或者人力资源管理部门人员结合一定的激励方法，按照激励的流程等，让员工了解到自己应该怎么做，如何做，这样通过激励让员工在自身岗位上越走越远。

并且激励机制还具备一定的实用性原则，这一原则与效能性的原则较为相似。其实用性表现为：激励方法实施后和人力资源管理过程中采用多种激励的手段。激励方法中除了单一的物质奖励、精神奖励之外，还有多种综合性激励方法，即物质奖励与精神激励相互结合的方法、外在激励与内在激励相互集合的方法、正面激励和负面激励的方法等，这些多元化的激励手段联合使用将发挥出较为明显的作用，其可以通过“工作的积极性、工作的氛围、工作的业绩”等方面体现出来。

3.以人为本的原则

激励的对象主要是个人，因此，激励实施和制定过程中应遵循“以人为本”的基本原则[3]。其中包括两个方面的原则。

（1）按需原则

激励机制构建过程中应结合激励者的需求或者具体特点，根据员工的实际状况，从而避免激励实施与员工需求之间存在较大的矛盾，使得激励发挥出最大的效能。同时，激励过程中还应随着激励中存在的问题，作出及时的调整，并结合各部门、各岗位的需求等，制定以人为本的激励机制，这种激励才能发挥出最大的效能和最为理想的激励效果。这一原则在实践过程中通过遵循马斯洛需求层次理论，针对不同的员工，开展差异性激励。例如：员工对于激励的需求是不同的。员工对于自身的期望值不同，这样在实施和制定激励机制时，应采用正激励和负激励相互结合原则，即按需激励的原则，保障激励强度增大。在实施这一原则时，人力资源管理部门需要进行深入调查，以了解到员工最真实的需求，从而根据他们的需求开展针对性的激励，这样才能收到实效。

（2）差别激励的原则

本质上激励的起点就是满足员工的根本需求。但是上文提到，员工之间存在着个体上的差异，只有满足员工最迫切的需求，才能将激励发挥出最大效能。因此，在对员工进行激励时，应改变传统物质鼓励和精神鼓励的方式，运用动态发展的眼光，使用创新的激励方法，通过深入调查，了解员工的变化和根本需求，进行针对性的激励。例如：女性在报酬方面，更注重一些福利，如生育险或者养老保险等；男性更加注重自身职业的职业发展等；对于年轻的员工而言，他们对工作的条件、上升的空间、培训等都有着较高的需求；对于年纪相对较大的员工，他们似乎更加注重精神方面的需求。因此，为了满足这些不同差异的员工需求，人力资源管理中在采用不用的激励方法时，需要结合员工的个体差异，这样才能最大限度地发挥出激励的作用。

4.公平公正的原则

这一原则是最重要的原则，如果激励缺乏公正性或者公平性，将会降低被激励者的工作动力，还会导致激励无法发挥出显著的作用。因此，激励原则中应尽量保障激励实施和激励机制、激励方法等都能够公正和公平，这样才能保障激励措施和激励的方法在应用时获取被激励者的认可，避免出现明显的抵触情绪。例如：在制定的绩效考核或者给予奖金奖励及其他的激励方法时，出现了严重的不公平问题，导致激励方案出现偏差。另外，人力资源管理的人员还需要深入内部开展调查，在了解员工各方面的意见和想法后，对于员工不满的问题进行不断优化，这样才能使得建立的激励机制更加公平、公正。

四、人力资源管理中的激励方法

目前，市场机制改革的深入发展，为了获取较高的收益和在市场中占据一席之位，需要注重人力资源的管理，采用多种多样的激励方法，留住更多人才、吸引更多人才，开发人才的工作潜能和工作斗志，进而让更多人才在自身岗位上作出突出贡献。本文结合理论与实践相互结合的原则，按照人力资源管理中的激励原则，创新性地使用多种激励方法，从而让激励发挥出最大的效能。以下针对人力资源管理中的激励方法进行了探究。

1.优化经济福利激励方法，满足员工日常工作需求的

人力资源管理中激励机制在实施和应用时，采用待遇激励方法将发挥出重要作用，这也是人力资源管理中经常使用的一种方法。通过提升待遇或者其他方面的福利等，以吸引被激励着的目光，从而达到很好的激励作用[4]。之前人力资源管理中制定的待遇激励方案，大多以经济福利、提升薪资待遇、给予升值空间等为吸引值，但是在实施起来很容易出现不公平或者形式化严重的问题，导致实施的激励效果并不理想，甚至员工对于这一激励方法会产生较大的抵触。因此，人力资源管理中在实施激励方法时需要严格遵守激励的原则，以其为标准，进行优化和提出完善的对策。

待遇激励方法既可以作为物质激励的重要配合手段，也可以作为精神激励的重要手段。一方面，待遇主要包括提高工资水平、给予升职的空间、各种经济上的福利（物质上的奖励；奖金上的奖励等），这些都属于物质上的奖励，可以一定程度上满足激励者对于生活的需求，进而更愿意在自身的岗位职责上发挥余热；另一方面，人力资源管理部门根据考核的成绩和评估的成绩，选择出比较优秀的人员或者在某一个项目上作出突出贡献的人员，在给予他们奖金或者物质上的奖励后，能让受激励者充分感受到被重视的感觉，从而给予他们更多的自信心，在精神上给予更多的鼓舞。其中，人力资源管理中在构建待遇激励机制和使用待遇激励方法时，需要对不同的构成部分进行合理设置，如：基本薪资、奖金、附加值、其他的福利等，在保障其比重更加合理和有效设定后，结合员工的基本需求，发挥出附加薪资和其他奖励薪资的竞争效能，从而发挥出激励的成效。并且，工资在设定时还应该保障其公正性和合理性，通过将工资与绩效等有效的挂钩后，这样能够使得工资发放更公正和公平。当员工得到工资方面的激励后，更愿意主动地参与工作，增强自身的创造性和创新性，只有高质量地完成自身的任务，才会获取更高的薪资，从而达到双赢的目的。

与此同时，待遇激励方法想要发挥出最大的效能，人力资源管理部门人员还应结合行业发展的标准值，对工资或者其他待遇与其他行业之间的差异进行调查和分析，保障其待遇能处于中上水平，这样才能有效待遇激励的吸引力。通过完善员工的“三险”制度，提供基础保障，如优先为员工提供医疗保障、养老保险、工伤保险等，从而让员工建立发展的信心，为员工消除后顾之忧；完善员工的休假制度，对于工作压力大的员工，保障每一位员工可以在一周内有一天休息的时间，从而让员工能有时间适度的调整自己的身心，提升工作的质量和工作的效率。除了以上这些内容后，还可以向员工提供一些购物卡或者当地的特产等福利，帮助员工具有一定的获得感，从而加深自己对工作的认可，在工作中变得更加主动和积极。

2.强化企业多元化激励手段，强化员工对于工作的效能感和责任感

人力资源管理如果采用单一激励方法，将无法有效发挥出激励效果。针对这一情况，应用多种创新的激励方法尤为重要，能满足不同员工对于激励的需求。

第一，应用团队激励的方法。例如：对每一个部门在工作中作出突出贡献的，可以推出团队旅游的奖励，这一激励方法不仅能保障部门员工在参与中建立正确的团队意识，还能提升团队的凝聚力，保障员工具备较强的归属感。

第二，传统待遇激励的前提上，给予员工更多创新的激励方法，如素质拓展、业务交流和学习、团队之间的小游戏等，通过这些激励以充分表达对员工的认可[4]。人力资源管理部门还应针对基层员工，积极组织基层人员参与团建活动，以丰富员工的生活，在参与中加强各部门之间的交流和活动，增强归属感。又如：传统培训方法使用的基础上开展多种新颖的培训方法，起到激励员工的目的。即使用直接讲授法、实地观摩培训的方法、经验交流的方法基础上利用外部培训的方式，让员工深入一线或者基层、到技术比较成熟的地区参观培训等，这种激励不仅能帮助员工掌握更多的先进知识，还能开阔员工的视野，让员工形成创造性的思维后，根据自身知识储备、技能经验、了解的先进技术等对自身的岗位有新的认知，通过重新审视自己，以对未来有更加明朗的发展前景。并且，培训过程中还可以应用网络视频培训的方式，通过将失败的案例、成功的案例、大学教授授予的网课等进行学习后，帮助员工掌握更多的知识储备，增强归属感，有效激励员工的工作斗志。

第三，应用荣誉激励的方法。荣誉激励方法与晋升、职称评比、绩效等相互联系。例如：根据绩效的成绩或者日常的表现，上升为小组长或者项目管理组长等，通过给予一定的荣誉，帮助员工在心理上获取一定的满足感，进而更加努力地工作，自觉履行自身的行为，承担起更大的责任。并且，这种荣誉激励还能让员工具备一定的竞争意识，从而充满斗志，在工作中作出更大的贡献。例如：对于优秀的员工，可以在内部网站中或者走廊之中，张贴一些名人名事或者优秀员工的照片等，使得这些员工的知名度得到一定的提升；表彰大会中给予相应的奖励或者公开授奖等，从而让员工在内心中更加肯定自己的工作和长期以来的付出，在之后的工作中更加有工作的斗志。

第四，工作激励方法。这一激励主要分为两种：纵向激励和横向的激励[5]。其中：横向的激励就是对同一水平岗位中的员工，需要承担起更多的职责，通过尝试不同的工作内容，一方面能全面增强起员工的眼界，还能避免员工长期地进行同一种工作产生厌倦感；纵向的激励主要是指员工具备参与工作决策的职责，通过自主发言或者上级部门考虑下层员工给出的反馈和建议等，一方面帮助员工内心获取一定的满足感和成就感，另一方面，帮助员工获取更多的工作经验，便于增强员工的工作能力，担负起更多的责任。

第五，榜样激励的方法。人力资源管理部门针对每个部门作出贡献的员工作为典范，例如大力宣传典型示范，宣传他的工作业绩、工作能力、对公司的贡献等，通过在内部创立典型，从而达到激励员工工作的目的，其他员工通过了解典型示范的工作业绩和行为等，以转变自身的思想，主动地参与业务创新，凭借着自己的行为和较强的执行力等在自身的岗位上作出突出贡献。

第六，危机激励的方法。作为领导者，通过经常唤起下属对工作的危机感和紧迫感，也能达到一种激励的方法。这种方法与鼓励激励相反，下属通过认识到自身所面临的困境和威胁等，以呈现出一种奋勇直追、敢于攀登的激励措施。然后，再举例说明某一部门奋起直追，凭借创新的理念在行业内占据一席之位的案例，从而充分调动起员工工作的积极性，达到激励的作用。

第七，惩罚激励的方法。惩罚激励与危机激励类似，属于负激励的范畴。领导者通过应用多种惩罚的手段，帮助下级员工了解到自身的行为，从而发挥出惩罚激励的警示作用，时刻监督员工的行为。这些惩罚激励方法主要有：批评、降级、降职、扣工资、赔偿、罚款等。

第八，情感激励的手段。情感激励作为一种有效的正面激励方式。通过给予员工更多的关心、关爱、尊重等，让员工在内心中拥有强大的精神力量，在工作中更加和谐。

3.实施差别激励方法，落实人性化管理的理念

由于每一个员工其类型多样，开展激励时人力资源管理部门人员需要对每一个员工的情况进行调查，做好有效的识别和评估，结合员工的需求等采用不同的激励方法。其中差别奖励就是结合不同阶层员工需求，以设计出不同的激励方法，并开展差别化的管理。例如：针对技术人员，给予技术补贴。对于积极勇于在一线工作的技术人员或者经常加班的员工给予特殊激励，如运用上调工作或者给予其丰厚的福利待遇，全面激发他们工作的斗志。针对团队工资分配对象进行合理的分配，调整好每一个团队成员的工资。其一，针对一些主要从事一线工作的生产人员和检修人员；其二，针对一些现场技术把关的技术人员；其三，针对一些科研人员；其四，针对一些任务重的后勤人员等。人力资源管理部门需要结合人的基本需求，在实现共赢的基础上在内部实施差别化激励，充分展现出激励机制构建的人性化管理理念。例如：针对一些长期表现优秀的员工或者技术岗位上作出突出贡献的员工，应该给予这些员工更多的晋升渠道和提拔的机会；针对一些做过错事的员工，应以宽容之心对待他们，在帮助他们找到自己存在的失误后，找出相应的原因和提出改进的措施。这不仅实现了对这些员工的激励，还更加肯定了他们的工作，一定程度上满足了员工的需求，有效激发他们的工作斗志。

4.注重物质激励与精神激励融合方法，保障激励更具针对性

人力资源管理中为了将激励价值作用发挥最大值，仅仅使用一种激励机制难以提升激励的效果。针对这一问题，人力资源管理中可以采用精神激励和物质激励相互结合的方法，从而全面发挥出激励者的工作斗志[6]。激励过程中经常出现的问题：过于重视物质方面的激励，对于精神激励并没有产生正确认知，使得员工仅仅是为了贪图金钱而作出改变，这些改变有可能会诱导员工作出一些违规和违法的行为。因此，为了达到更加理想的激励效果，需要实现物质激励和精神激励的相互结合，通过遵循“以人为本”的理念，结合员工的最基本需求，找到切合实际的激励点，为这些激励者提供更加针对性的激励。

第一，对于一些在经济方面有需求的员工，进行待遇福利激励等，从而达到增强激励者生活水平的目的。同时，当员工在自身岗位上付出较多，长期坚守在比较艰难的生产线上的员工，为员工作出巨大贡献的员工，需要运用工资奖励的方式和创收奖励的方式等，从而调动起他们工作的动力，激励员工更加努力工作，奉献自我[7]。对于一些在工作上没有动力，缺乏责任心的员工，需要强化人文关怀，通过精神激励，从而使得他们建立正确的价值观念，更有责任心对待每一件工作。

第二，实施激励措施时，为了给予员工更多的精神鼓舞，需要关心员工的职业发展，在让他们真实感受到自身的价值和目标后，让员工更加努力地工作，从而营造出双赢的局面。通过上调工资、给予培训的机会和升职等物质奖励基础上联合使用精神激励，即：根据实际的需求和规划的目标，有针对性地分析员工的工作状态、性格爱好、职业习惯等，为员工规划好美好的发展前景，对员工职业规划和职业发展等给出指导性的建议，从而让员工感受到来自内部人员的关心和诚意，进而满足自身发展需求[8]。

五、结语

人了资源管理工作承担着优化资源配置、人才招聘、人才选拔、工作安排等方面的任务，随着社会对于人才提出的更高需求，其管理难度不断加大。为了发挥出人力资源管理的重要作用，解决人力资源管理不足的问题，优化当前的激励机制具有明显的作用。目前，激励方法呈现了多样化发展，人力资源管理部门中的激励机制在构建时需要遵循一定的原则，创新多种激励方法，以借助这些激励方法从而达到增强员工激励的效果，全面调动起员工工作的积极性。在通过物质激励和精神激励留住更多人才的基础上，挖掘他们内心的工作动力和创新思维，从而达到激励的目的。