事业单位90 后员工的人力资源管理

□林 颖

“90后”是指在1990年到1999年期间出生的青年，目前已逐渐成为职场中的重要组成力量。作为成长在生活条件相对优越又是独生子女的这一代特殊人群，他们迸发的新思维、新观念和新的工作方式受到广泛关注，特别是在事业单位这样的体制环境内，90后新生代给组织环境带来了许多新的变化，也给组织的管理模式提出了新的要求。

一、90 后新生代员工的特质分析

90后群体成长于中国改革开放进程中的重要转型期，加之互联网飞速发展带来的经济社会环境变化，对90后这一新生群体产生了深刻的影响，相较于更为传统保守的60后、70后、80后，90后与他们有着显著的差异性，由此90后新生代员工在职场中也拥有许多“社会标签”，形成了他们自有的多元化特质。

（一）综合素质较高，自我意识强烈

90后新生代接受教育培训多，学历普遍较高，接受新事物快，思维十分活跃，有着敢于挑战、积极创新的能力。同时他们个性较为张扬，习惯以自我为中心，敢于表达自身诉求，对自身有较高的期望，渴望追求自我价值实现。这些方面促成了他们的综合素质高，成为职场中具有较大竞争力的新生代群体。

（二）不拘泥于规则，不屈服于权威

90后通常喜欢做自己想做的事，走自己喜欢走的路。在组织中，他们有自己理解的准则，崇尚“自由”空间。对于领导权威，90后不再像之前年代的那些人那么自觉遵从，对超出他们接受范围的要求，他们往往敢于拒绝，对于他们认为不合理的安排，敢于直面提出质疑。

（三）习惯个人主义，集体意识不强

90后大多数都是独生子女，成长过程中形成的自主性、独立性强，不喜欢依赖他人，这份特质在工作中也逐渐凸显，从而使得集体主义、团队协作的观念意识不强，与同事主动沟通寻求协作的意愿不够，对组织难以有持久的融入感。

（四）职业观多元化，心理抗压能力较弱

90后新生代员工不安于稳定，不甘于平凡，他们对职业的发展期望更加丰富多元，薪酬不是他们最重要的考虑，更多是看重工作与个人兴趣的匹配程度和自由平等的企业文化等。90后还注重工作的新鲜感，通常不会在同一个岗位工作时间太长，否则即使要“离职”也毫不犹豫。此外，他们还富有创业的热情，敢于去选择冒险，甚至有急功近利的心态。不可忽略的是，作为独生一代的他们心理承受能力也较差，容易冲动，频繁“跳槽”，甚至“裸辞”，遇到挫折和不顺，容易陷入崩溃或者做出不理性的行为。

二、事业单位90 后新生代员工管理存在的问题

事业单位作为接受政府领导并为社会提供公益服务的单位,具有独特的工作性质和体制规范，具体包括科技、教育、文化、体育、卫生等领域，都是事关民众的民生福祉。传统观念认为的事业单位工作特点包括以下方面：待遇较为稳定、工作相对单一、管理束缚较多、社会认可度较高、内部竞争相对较小等。随着就业环境的大变革，在“内卷”化严重和国家鼓励号召的大环境驱导下，越来越多的90后逐渐选择报考进入事业单位工作。面对反传统思维观念强烈的90后新生代员工，对事业单位原有的管理模式带来了显著冲击，同时也让事业单位领导感到了新的挑战，需要面对一系列新的问题。

（一）过高的价值期望与现实工作的循规蹈矩让90后较为浮躁

90后步入工作岗位，从一开始就期望做大事、干大项目，但是经验不足、资历不够等无法让他们能短期胜任，有着高学历的他们又不愿意在基层默默无闻任劳任怨地工作。久而久之，他们心里会产生落差，基层基础工作没有成就感，工作热情大打折扣，这也是社会给90后员工贴上“急功近利”标签的重要原因。经过一段时间，他们要么变得“佛系”得过且过，要么最后选择离职，给单位组织环境带来动荡。

（二）激励手段的缺乏给90后的稳定性带来挑战

事业单位薪酬待遇较为稳定，但是与企业和公务员等领域工作人员比，存在一定的差距。同时，事业单位职业成长的路径目前还比较单一，大多数新进入事业单位的90后员工都进入了管理岗或者专业技术岗，而单位体制内明确规定了每一类岗位初、中、高级的数量，在人员外流发展渠道限制严格的情况下，内部晋升较为困难，前人一旦占据了中、高级岗位，即使年轻者达到规定条件、综合能力再优秀也难得到晋升，只能持续在初级岗位工作，职业发展前景自觉渺茫、一望到底。

（三）事业单位工作获得的新知识和新技能与90后自身期望存在差距

90后员工期望自己能涉猎不同的领域，获取多元化的知识和技能，成为复合型的人才。但是在事业单位中，往往学习较多的是日常岗位工作的业务性知识和技能，与外界环境变化存在一定的脱节。瞬息万变的时代，知识和技能更新日新月异，如果无法及时学习，他们担心可能会逐渐失去竞争力，造成本领的恐慌感。

三、事业单位90 后新生代员工管理的有效策略

事业单位作为特有的公益性服务组织，对服务和促进我国经济社会健康发展起到了重要作用。事业单位的发展需要人才的支撑，面对90后这一新生代趋势，管理者必须掌握他们的特质，及早关注他们在组织中的问题，才能寻求有效的管理模式，发挥“人尽其才”的作用，推动组织效能提升。

（一）注重个人发展与团队整体的有机融合

面对90后较为个性化的一代，事业单位过去传统的单一制度管理模式需要打破，一成不变的制度和流程需要保持必要调整和更新。在维持团队的整体发展中要更加突出个人的发展，领导者要主动关注和倾听90后员工的工作诉求和价值期望，提供必要的工作指导和帮助，制订科学合理的培养计划，打造合适的锻炼平台，发挥其想法多、知识丰富、创新意识强等优势，引导其成长成才，逐渐培养他们学会与人合作。在他们个体成长的基础上，汇聚起推动团队整体效能提升的潜能。

（二）注重灵活运用多元激励方式，提升90后员工归属感

赫兹伯格双因素激励理论指出，使员工感到满意的因素都是工作的性质和内容方面，这被称作激励因素；使员工感到不满意的因素都是工作环境或者工作关系方面的，这被称作保健因素。因此，在激励因素方面，事业单位要敢于打破绩效分配方式，在多劳多得方面体现一些奖励，同时要改革岗位聘任机制，采用几年一周期的竞聘方式，实现能者即可上的机制，给青年能者以期望。在保健因素方面，要在改造硬件环境布置、打造单位人文文化方面进行，通过提供舒适的工作环境和营造良好的人际氛围，给90后员工归属感。此外，90后员工自尊心较强，犯了错误不要过于直面批评或者制度惩罚，而要多包容激励，让他们更好地塑造自己。

（三）注重为90后员工制订长远的职业生涯规划

90后成长于互联网运用下的信息化高度发达时代，他们对职业发展的理解不仅在本单位、本岗位，他们还期待引领潮流、站在社会的最前沿，对照外界瞬息万变的社会环境，他们渴求获得多元化的知识。因此，事业单位领导者本身需要眼观六路、耳听八方，为90后员工拓展更广阔的知识面，可以通过邀请行业领袖来单位定期开展讲座、送外培训、互联网知识共享等各种形式进行。对照90后人才培养阶段，帮助其做好职业发展规划，并设定一定的职业发展目标，安排人事部门持续跟踪，对变化进行及时调整修正，促进他们职业良好发展。