企业人力资源管理中的薪酬管理体系创新

文/吕双江（山东翰润产业园开发有限公司）

通过对我国企业的大量实际调查，可以看出，随着现代社会各个行业的生产能力和经济实力的提高，企业之间的竞争也由产品的竞争转向了人才的竞争，如何在激烈的市场竞争中有效地实现企业的健康、稳定发展，既要充分利用人力资源的作用和价值，又要把人才的优势应用到企业发展中去。薪酬管理是当前我国企业人力资源管理的一个重要组成部分，其实施成效能否达到预期，直接关系到企业人力资源管理的成效能否达到标准要求。但是，在实施人力资源管理的过程中，由于种种原因，使得薪酬管理的成效不理想，从而严重地制约了企业的可持续发展。要从根本上增强企业的竞争力，就需要根据企业和市场的发展需要，对薪酬制度进行改革。

一、企业管理的概述

（一）人力资源管理

从概念上讲，人力资源管理注重对人才的管理，以使其效用最大化为目标。从总体上看，科学的人力资源管理可以有效地激发员工的工作热情，促进企业的经济发展。此外，要保证其工作理念的科学性，必须对员工进行日常的工作思想教育，并进行有效的行为控制，增强其积极性，从而为企业的长期发展奠定良好的基础[1]。

（二）薪酬管理

要保证企业的持续发展，就必须要有足够的管理人员，而管理人员的稳定与薪酬体系的合理与否有着直接的关系，因此，从一个侧面来看，薪酬管理体系是影响企业发展的一个重要因素。薪酬管理工作内容繁杂，包括员工薪资的发放、管理人员的职称等，而一套行之有效的薪酬管理体系，需要符合企业的发展战略。通过对企业人力资源管理中有关薪酬管理的实践调查，按薪酬性质的不同，可以将其分为货币型和非货币型两大类。其中，货币型薪酬包括奖金、基本工资、福利等，非现金薪酬包括职业培训、职业晋升等。在薪酬管理方面，以企业的发展战略为依据，保证员工的工资支付和分配方法合理、科学。薪酬制度作为企业人力资源管理的一个重要环节，其实施与否直接关系到企业的人力资源管理成效和企业的发展。通过对员工薪酬管理的不断改进和优化，不但可以保证员工的经济收入，而且可以提高员工的生活品质。

二、科学化薪酬管理工作的重要性

（一）有助于改善企业形象

通常，建立一个企业的形象不是一蹴而就的，这要求管理者进行长期的经营。通过科学的薪酬体系，使员工真正体会到企业的经营特点，对企业的经营思想有了一定的了解，并能以一种积极的心态来学习企业的文化，在很大程度上建立起了企业的品牌形象。换言之，工资体系的执行使雇员存在感激之情，并使之尽心尽力。企业内部的薪酬管理改革，既体现了员工的工作方法和思维方式，也体现了企业的文化。所以，通过对薪酬进行创新，可以使企业更好地塑造和赢得公众的认同。

（二）有利于企业管理水平的提高

企业的薪酬管理体现了企业的经营水平，合理的薪酬管理保证了员工的专长和工作的匹配，充分利用了员工的价值，稳定地提高了企业的经济效益。此外，企业在进行薪酬管理的同时，也建立了一套符合企业实际情况的薪酬管理系统，使其管理效率得到了最大程度的提高。深入探讨薪酬管理，将薪酬管理方法运用于企业的人力资源管理，既能充分反映企业的实际情况，又能有效地促进员工的工作热情，提高员工的工作效率[2]。改革企业的薪酬制度，能够帮助企业更好地进行人力资源配置，使每个员工都能充分发挥自身的能力，促进企业的发展，从而提高企业的人力资源管理水平和效率。

（三）实现了企业凝聚力的提升

员工是企业发展的先决条件，而企业的凝聚力则是激励员工积极性的保证。科学的工资管理体系使职工的基本需要得到满足，使职工在工作中得到认同，从而增强了企业的凝聚力，从而使职工在工作中更加努力，相应的经济状况也得到了改善。企业内部的薪酬管理是否合理、科学，关系到企业能否在这场竞争的浪潮中获得一席之地。在深入理解员工的需要后，制定科学的薪酬管理办法，才能使企业的经济、社会效益得到更大的发展，从而保证其经济效益的合理性。此外，通过薪酬管理，可以增强员工的凝聚力，为企业保留更多综合素质和能力强的员工。

（四）有利于企业引入高端人才，激发人才的工作积极性

在影响职工报酬的诸多因素中，有经营效益变化、外部市场环境、行业竞争状况变化等不可控制的不可逆性，也有雇员职位等级、工作年限长短等主观上可以控制的因素。在公司发展中，要确保公司在发展中保持良好的地位，就应从主观层面上提升员工的整体能力，促进其对公司发展做出更大的贡献和价值，从而实现员工的个体发展和公司的整体效益。另外，激励机制的运用也要考虑到公司的发展趋势和特征，从而激发其积极性，从而提高公司的经营管理能力。

三、薪酬管理制度实施中面临的困境

（一）企业薪酬管理制度无法与企业发展规划相结合

企业发展注重经济发展，而工资管理体系则注重职工的工资福利，二者虽与经济发展息息相关，却有很大区别。目前，薪酬管理体系希望通过激励员工，以提高其工作积极性，但只有极少数的人才能享受到这种激励，久而久之，员工们就会对奖金失去兴趣，从而会影响企业的发展。可见，企业的发展计划与薪酬管理体系在方向上是相违背的。

（二）企业薪酬管理制度存在多个弊端

通过对我国企业薪酬管理体系的分析，认为造成我国企业人力资源外流的主要因素是由于企业的工资水平不高。虽然我国企业的薪酬管理体制已经有了很大的变化，但是它只适用于高管，对基层员工的作用很小，很难实现公平。另外，薪酬管理的执行存在一定的困难。企业为了获取更大的利润，降低员工成本，尽管企业内部制定了一套科学的薪酬管理体系，但是由于各种因素的影响，往往难以实行。

首先，薪酬分配是以员工的级别为基准，忽略了员工的职位差别，导致一些人很难达到自己的预期薪酬水平，从而丧失了工作热情；其次，没有明确的薪酬分配标准，没有按照员工的工作量来进行分配，导致了员工的工作量和报酬不对等。

（三）企业薪酬管理体制缺乏完善性

目前，尽管绝大多数的企业都清楚地认识到了人力资源管理的重要意义，并实行了相应的管理体系，建立了相应的薪酬管理模型，但是成效并不明显，而且还存在着多方面的问题[3]。首先，由于企业的薪酬管理观念和科学技术观念不能很好地融合，一些管理者的管理观念落后，对科技观念持消极的态度，不采纳下级员工的管理意见，导致薪酬管理系统的激励作用难以发挥，流于形式。其次，由于企业的薪酬管理体系是由高层管理人员制定的，无法真正地反映出员工的实际需求，从而导致了薪酬管理体系的不合理。另外，由于企业的薪酬管理系统忽略了人力资源部门与各部门之间的薪酬沟通，从而影响到后续的管理工作，并在一定程度上制约了企业的发展。

（四）管理层认知不足

目前，大部分的企业在进行管理时，都把薪酬管理交给了管理层，而人力资源管理的权力却比较少。由于企业领导的主观因素直接关系到企业的绩效，使得许多企业在薪酬制度设计上存在着严重的片面性和局限性，从而阻碍了绩效的提高。此外，由于员工与管理层的认识存在着一定的差距，许多企业的领导者由于受传统的经营管理观念的影响，无法按照现代企业的要求改变现有的薪酬管理制度，造成了企业的薪酬管理制度不够完善，同时也严重挫伤了员工的工作热情，对企业的经营发展埋下了隐患。新经济的到来给企业带来了新的发展机遇，但许多传统的、滞后的薪酬管理观念却不能适应新时代的发展。现代企业的薪酬管理要求与企业发展的差距，已经成为制约其发挥作用的主要原因，同时也会影响其工作品质和工作效率，从而阻碍其核心能力的提升，进而阻碍其健康、可持续发展。

四、薪酬管理体系的创新措施

（一）确保薪酬管理和企业发展规划一致

企业在制订发展计划时，要充分考虑到薪酬管理体系的影响，根据企业的实际情况，制定出不同的薪酬管理战略，使其与企业的发展计划保持一致。比如，在早期的企业发展计划中，薪酬体系需要考虑到员工的风险，也就是风险越大，他们的报酬就越高；而在未来的发展计划中，则需要将薪酬管理体系和员工的能力有机地结合起来，真正做到一分付出一分回报，激励员工的工作热情。

（二）最大化改善和落实薪酬制度

完善我国企业的薪酬体系，必须从工资、福利等方面着手，建立多元化的激励机制，以留住优秀人才。同时，应特别关注企业的薪酬体系，并在必要时设立监管机构，以保证企业的薪酬体系科学有序执行。科学的薪酬体系，既能留住人才，又能减少企业的成本，还能促进企业的可持续发展。

（三）改变传统观念，创新薪酬管理体系

企业必须要根据实际情况创新薪酬体系，明确薪酬体系的重要意义，进行有效的薪酬制度改革。比如，考虑到不同岗位的差异，明确薪酬分配标准，对特殊岗位进行补助，以此来激励员工的积极性。除了这些，企业还要考虑到员工在心理上的激励。

（四）提高企业薪酬管理体制的完善性

要提高企业的经济效益，首先要保证企业的薪酬体系是合理的，在一定程度上要满足员工的物质需要，在条件许可的情况下，还要对其进行心理激励。通常，物质奖励是指薪水，而精神奖励则比较宽泛，如荣誉证书、企业展示会等。本文认为，企业的薪酬体系不是随意性的，它必须综合考虑员工的工作能力和绩效，根据企业的实际情况，将其与绩效相结合，并对其进行各种考核，从而建立起一套科学的薪酬体系。此外，在制定企业的薪酬管理体系时，要充分听取基层职工的意见，并根据他们的实际情况，适当调整岗位津贴，特别是增加他们的工资。通过这种方式，使职工更加了解薪酬体系，使其在工作中更加勤奋，加强自己的业务能力，从而为今后提高工资水平创造有利条件。因此，企业的薪酬制度并不是一成不变的，它必须随着企业的发展而不断地进行调整，利用科学技术来实现其最大的价值，从而激发员工长期的工作热情。另外，在现代企业中，工资包括基本工资、绩效考核、工资奖金等。企业在建立薪酬管理制度时，应结合企业发展的实际，将各方面的薪酬管理因素结合起来，对其进行分析，并据此制定出有针对性的薪酬管理方案，既能保证员工的基本生活需要，又能防止因薪酬结构不合理而造成员工不满，从而提高其薪酬水平。另外，在制定绩效工资指标时，要把绩效工资与员工的工作业绩相结合，以保证员工的发展与企业的发展目标相一致，这样既能充分调动员工的积极性，又能促进企业的持续发展。同时，要充分发挥薪酬管理的激励功能，积极探索和研究适合于企业发展需要的多层次薪酬管理体系，并在此基础上挖掘和利用其内在价值，以确保企业经营发展战略的成功实施。

（五）构建更加完善的薪酬结构

现代企业在建立薪酬管理体系的过程中，必须从以下几个方面着手，保证薪酬管理体系的改革。首先，要严格遵循按劳分配原则，建立健全、合理的工资管理体系；人力资源部在对员工进行评估时，要根据员工的劳动责任、劳动技能等因素进行全面评价，在对职工的工作职责、工作技能进行全面评估后，确定其薪酬。其次，在合理、科学的基础上，严格按职工的劳动技能来决定员工的报酬。要正确地反映出职工在工作中的技术水平，弥补工作中的缺陷，激发他们的工作热情，激励他们不断地学习和掌握新的技术，以保证他们的工资管理目标。

1．构建合理的薪资沟通平台

在进行薪酬管理系统创新时，要在薪酬管理系统中建立工资交流平台，了解员工需求，从而对其进行合理的调整和优化。企业最重要的人力资源管理部门，在日常工作中，应充分尊重员工，并依据其日常工作表现、技能和水平，制订科学、合理的工作计划，以确保其个人利益不受到损害。随着社会的发展，企业不再是以人力为主导的人才招募，而人才的流动也呈现出越来越多的理性特征，这就导致了各行各业的专业人士可以自由地选择自己的工作和事业。因此，企业必须尽快改变观念，调整和优化人力资源管理战略，以吸引更多的高质量、高技能人才。在薪酬沟通上，不但要做好在职人员的落实，还要与求职者进行互动交流，了解并把握求职者的薪资意向，并根据企业经营发展的实际情况，制定科学合理的薪资标准，为企业吸纳更多人才。

2．合理应用创新性技术及方法

在推进薪酬管理创新方面，企业人力资源部门应当充分利用现代科技的力量，为薪酬管理创新提供技术支撑。结合企业自身的发展状况，运用信息化技术快速、先进的特点，对企业薪酬管理进行了创新，通过开展行业薪酬水平调研工作的方式，制定符合企业员工发展需求的薪酬发放标准。在进行薪酬管理改革的同时，人力资源部还可以通过福利和奖励等方式，对业绩突出的员工进行奖励。例如，通过增加员工的基础工资、组织优秀员工外出旅游、增加员工评优等措施，这些都是在企业进行薪酬管理改革时，最常见的一种激励措施。同时，企业人力资源部也要利用互联网平台，对基层职工的工资和福利问题进行分析，并结合行业、企业的薪酬满意度调查结果，对其进行改进，以保证企业的薪酬管理更加科学与合理。

（六）重新评估岗位价值

在企业的经营和发展中，要运用科学、合理的方法对员工的技术和能力进行评估，从而使其在企业的生产和运营中发挥出更大的作用和价值。因此，在建立薪酬管理系统时，必须充分认识到各部门的特征和发展趋势，并依据其工作能力进行合理的分类，从而建立起一套适合于企业发展需要的薪酬管理系统。目前，我国企业实行的薪酬制度主要有固定薪酬制度和浮动薪酬制度。在这方面，固定工资是一种与员工的工作年龄紧密相关的工资体系，而绩效工资与员工的绩效、经济效益等有着紧密的关系。而且不同的企业所使用的工资比率和分配方法也不尽相同。因此，要针对不同岗位的不同特征，确定合理的工资比率，以最大限度地满足员工的基本需要，激发其工作积极性。

五、结语

综上所述，在人力资源管理中，最重要的是员工的薪酬管理。科学的工资管理体系可以有效地调动员工的工作热情，在一定程度上提高企业的市场地位，增强企业的凝聚力，为企业以后的发展奠定了良好的基础。在今后的一段时间内，我国的薪酬管理体系将会得到进一步的改善，这就要求企业管理者要不断地进行改进。