企业销售经理绩效考核体系的构建

文/吴建新（浙江杭叉进出口有限公司）

对企业销售经理绩效考核体系进行研究将目标管理和工资的实际情况进行结合，为企业员工与企业经理的个人目标联系起来，为公司创造更好的业绩，绩效考核也可以得到更好的进步，该体系结合了公司目前的相关情况，并且它的操作方法较为简单，而且高效，可以更好地帮助公司实现当前的经营目标，在当前是一种非常高效且简单的绩效考核方法。说实在的，发展全球经济一体化以及信息时代的普及，在当前时代中，企业中的竞争也越来越激烈，怎样在这样残酷的市场里取得效益？就一定要调动自己一切可以利用的资源，提升企业的核心竞争力。不断地提升企业销售经理的绩效水平。首先要提升的就是人力资源，人力资源作为最重要的生产力要素，其在企业发挥的作用是非常巨大的。人力资源是企业取得竞争优势的主要核心竞争力。是生产经营活动的重要组成部分。绩效考核是人力资源管理当中最重要的一个环节，它掌控了薪酬的升降，并且可以通过人力资源管理对员工的各项职务进行相应的调整，对员工的培训和了解人力资源管理活动的重要组成部分，它不仅可以为企业提供未来的发展方向，也可以通过绩效考核为企业销售经理规划合理的发展方向，是促进企业更好发展的重要组成部分。

一、国内外研究现状

（一）国外关于绩效考核理论的研究

国外在这一领域的研究是比较成熟的，起步也是相对较早的。有关的概念内涵也得到了相应的扩展。绩效考核理论的历史可以联想到14世纪的复试算法，这项技术可以使整个经济活动更加全面系统。这种算法算是当时较为正式的绩效考核体系了。经过多年的研究探索，已经逐步形成了比较科学的业绩考核体系。通过对该体系的运用，可以有效地促进企业的持续发展。经济效益的发展也是相当可观的，从而实现快速化发展。可以认为，绩效管理是一个集管理、完善与改进于一身的综合性的考核机构。通过研究，可以发现，如果以绩效考核的内涵为起点的话，那样绩效考核就会成为一个不断使你发展进步的过程，是一个多维的概念。绩效考核理应按照不同的阶段发展与变化，对考核的具体内容和考核的整体时间进行一定的整改。通过对绩效考核理论的基本内涵应用体现出企业的独特文化。人们认为业绩考核可以更好地激发工作动力，从而有效地提高企业的工作效率[1]。就和平时将“数字语言”引入公司业绩考核的体系，通过更深层的分析，以及“数字语言”的影响，促进企业经济发展。国外在这一领域的研究是比较成熟的，起步也是相对较早的[2]，有关的概念内涵也得到了相应的扩展。

（二）国内关于绩效考核理论的研究

我国的绩效考核制度的运用相对国外来讲，是比较晚的。但早些年前，从它的成本费用、利润以及资金量这几个方面进行业绩考核。在发展市场经济时，就会发现对其业绩考核还是没有那么充分，还没有建立一个科学系统的收入分配以及合理的配比关系[3]。在我国许多企业都采取的是“引进来”的方式，对此进行最初的探索，并逐步发展。许多国企都受益于绩效考核，但仍需改进，其中还是有着许多的不足。

二、研究方法

（一）“理论”与“实证”结合

首先，可以通过对绩效考核的研究，对绩效考核理论最新的发展趋势有着一定的了解。为以后更好地研究打下了结实的基础。通过对公司销售经理业绩考核的充分调查和深入了解，从中找出公司销售经理考核体系中存在的问题与不足之处，并提供相应的优化方案和解决方法。我们要以公司面临的诸多问题为切入点，通过经验以及技术等方法优化公司销售经理的绩效考核体系。

（二）“定量”与“定性”结合

在案例研究方面，通过收集大量与绩效考核相关的数据和信息，然后进行量化处理、验证和分析，找出规律性变化，为销售经理绩效考核的优化提供量化数据支持。此外，通过文献分析、问卷调查和员工走访，找出系统存在的问题和不足，得出研究结论。文献分析法：本文总结和梳理了大量关于公司销售经理绩效考核的文献，综合目标管理法、关键指标法和平衡计分卡是本文的理论研究基础。通过对公司销售经理以往考核数据的分析比较，为公司销售经理考核现状及存在的问题提供参考依据[4]。问卷调查与访谈相结合的方法：公司的绩效考核一般由中高级管理人员制定，因此访谈对象主要是中高级管理人员。同时，为了确保信息的全面性，在采访中还听取了相关销售经理的意见。通过访谈，我们可以了解公司绩效考核的概念以及出发点，更有效地将理论与公司实际情况相结合。问卷调查主要以各销售部门经理、省区营业部经理、总销售经理、客户和供应商代表为基础。通过问卷调查，我们可以找出绩效评估过程中存在的一些不足之处，以及深层次的原因，从而提出相应的优化方案。数学建模方法：在确定评价指标权重的过程中，采用了权重因子判断法，权重因子判断法成本低、科学性强、操作相对简单、易于接受，增强了绩效评价指标的科学性和合理性。

三、绩效与绩效考核的概念

（一）绩效的概念

绩效在不同领域有不同的定义。在管理领域，绩效一般会分为两类，即团队绩效与个人绩效。团队绩效与个人绩效是相互的、相辅相成的。有时团队绩效辅助个人绩效，有时个人绩效也会辅助团队绩效。所以组织动机对绩效理解有所差异，绩效一般是指在有一定约束的条件下实现预期目标。绩效有着诸多的因素。[5]。其中，多维是指运用多个维度对绩效进行客观评价；动态意味着绩效考核的环境在不断变化；层级是指绩效考核一般分为组织、部门和个人三个层次，三个层次的目标保证统一，形成层层支撑的逻辑关系。

（二）绩效管理的概念

绩效管理的指导思想是实现组织目标的一系列管理活动。绩效考核管理是人力资本战略的核心，也是企业战略的重要组成部分，为企业实现既定战略目标提供了重要保障。许多学者认为，绩效管理是组织为实现长期战略目标或发展目标而开展的各种组织活动。随着社会的发展，绩效管理的研究越来越深入，越来越强调全面性和系统性。我国赵树明教授也对绩效管理进行了定义：绩效管理是企业实现既定战略目标、提高企业效率的重要管理工具[6]。包括：绩效规划、绩效指导、绩效评估和绩效反馈等四个环节，这四个环节持续循环实施，以促进组织战略目标的实现。因此，绩效管理是企业管理的重要工具和手段。绩效管理不仅具有独立完整的运行结构，而且是一个动态的组织活动过程。

（三）绩效考核的概念

大多数学者的绩效评估是指组织管理者将企业的战略目标分解为部门和个人绩效评估指标，然后通过既定的评估程序对部门和个人进行评估，并将考核结果作为员工奖惩和岗位调整的依据。

中国学者也从不同角度进行研究。梁安林认为，绩效考核一般是指企业根据具体情况组织个人进行的评估，绩效考核一般指的是组织对员工在一定时间内工作成果以及工作效率和工作状态的评估与监督。此文中效率考核主要是对销售经理的业绩考核。通过总结，通常认为业绩考核是实现企业的战略目标，对工作的结果进行一定的评估。并给出相应的评价结果。绩效考核结果为员工的薪酬调整、奖惩、是否继续就业、工作岗位调整、职务晋升、员工培训和再教育等活动提供了重要参考。

四、绩效考核方法比较与选择

（一）绩效考核方法比较

基于目标管理的考核方法必须确保企业、部门和个人目标方向的统一，确保员工将全部精力投入到企业目标的实现上。通过目标管理方法，有利于激发员工实现个人目标的责任感，不断进行自我评价和调整。目标管理有以下优点和缺点：优点是，绩效目标的评估容易分解和量化；评价指标量化，减少主观性，具有良好的开放性；促进内部沟通协调和人际关系。缺点：指标制定的依据不够明确，容易导致主要指标被忽视；目标值的设定不合理、不科学；长期目标不容易分解和评估，在评估过程中容易被忽视。

（二）基于BSC的绩效考核

平衡计分卡解释了组织的愿景、使命和战略，将组织的战略目标转化为绩效目标的四个维度，并从平衡的角度确保了组织绩效平衡发展的全面绩效评估方法。平衡计分卡有以下优点和缺点。优点：细化和分解企业战略目标，量化指标强；考虑内部和外部、长期和短期、财务和非财务因素的影响。缺点：工作量大，操作困难，不适合中小型企业；偏向于部门评估，不适合个人评估；平衡计分卡体系规模过大，企业需要投入大量人力物力来实施，增加了企业的运营成本。

（三）全方位综合考核

全方位绩效考核法是一种全方位的考核方法，它有以下优点和缺点。优点是考官进行多维考核，考核结果相对准确，降低个人的监督意识，可信度高；整体视角评价一个人，使员工感觉到企业对他的重视。其缺点是：多维评估方法导致工作量增加，增加了企业的评估成本；定性指标较多，定量指标较少；岗位性质不尽相同，评价标准不易统一，造成一定程度的不公平。

五、结语

综上所述，绩效考核是任何企业都必须掌控的一种监管手段，对企业是否可以可持续发展起到了决定性作用。怎样有效地对企业销售经理提升绩效？我们可以从多个方面出发，结合国内外研究现状可以从“理论”与“实证”结合、“定量”与“定性”结合出发。不仅要确定研究方法还需要理解绩效考核的整体概率。可以从绩效考核方法比较，基于 BSC 的绩效考核，全方面综合考核出发。所以，通过此研究将目标管理和工资的实际情况进行结合，把企业员工与企业经理的个人目标联系起来，为公司创造更好的业绩，绩效考核也可以得到更好的进步。从而充分地激励销售经理以及员工的兴趣，提升积极性，大幅度提升企业的工作效率。

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绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPl及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。所谓准确识别，是指对组织贡献大、支撑公司发展战略的行为和结果给予肯定；对工作不力或出现问题，没有对组织作出贡献，不能支撑公司发展战略或给公司带来损失的行为和结果给予否定。所谓有效区分，是指考核结果等级划分有效，不同考核结果等级之间的绩效有显著差别，考核等级为“优良”的一定比考核等级为“合格”的绩效水平高，同样考核等级为“不合格”一定比考核等级为“合格”的绩效水平低。绩效考核的有效性依赖于绩效考核体系以及绩效考核指标体系的科学合理性。