人力资源管理中绩效管理的常见问题及对策分析

米 娜

（费县经济开发区管理委员会，山东 费县 273400 ）

1 绩效管理的内涵

人力资源中的绩效管理是指各级管理者、员工为了达到组织的经营目标、激发员工积极性与创造性、实现企业可持续发展的重要工具，绩效管理利用哲学与心理学思想设置科学的奖励机制，通过奖励机制促进员工个人绩效的提升，从而持续、充分地提升企业的整体综合竞争力［1］。组织人力资源管理中的绩效管理将员工个人价值的追求与组织发展的目标融合在一起，在组织内建立以组织发展方向为指导、适合员工个人自身发展的管理体系，共同实现提高组织整体管理绩效、促进员工个人职业发展的目标。因此，在组织人力资源管理中绩效管理是一项重要内容，而科学、完善的绩效管理必须坚持四个理念，一是绩效管理的主要目的是调动员工积极性而非控制员工的手段；二是绩效管理人员必须具备持续改善的管理信念，加强与员工的沟通与交流，与员工达成共识；三是坚持公开透明、公平公正的原则；四是绩效管理并不是一成不变的，而是需要根据组织的实际发展情况不断优化、调整，以更好地适应组织的发展需求［2］。由此可见，人力资源管理体系中的绩效管理是一个持续的、不断优化的过程，管理过程需要有明确的目标，组织管理者与员工要针对管理办法达成共识，并将可能受益的组织、管理者及员工全部融入进来。

2 人力资源管理中绩效管理常见问题

具体而言，在人力资源管理中，绩效管理的常见问题包括以下几个方面。

2.1 绩效管理指标体系有待完善

绩效指标的科学性、合理性、全面性是决定绩效管理工作成功与否的决定性因素，一般的绩效管理方法会根据组织的战略发展目标、各部门工作责任、员工工作任务、工作态度及个人行为划分绩效指标，以保证绩效指标不仅能够匹配员工的实际生产工作，而且能够体现出组织的战略发展目标，因此，绩效指标的确定要求管理者必须与组织员工协同制定，以保证员工充分了解并接受绩效管理［3］。实际工作中，很多企业在设计绩效指标时，会将往年的业绩指标作为次年绩效考核的参考，且基层员工很少参与其中，大部分员工的感受被忽略，还有些绩效指标专业性过强，员工理解起来有难度，这些均是绩效管理指标体系不完善的表现。过于固定化、缺乏个性化、人性化的考核指标，会直接影响到组织绩效管理的效果。

2.2 绩效管理结果运用效果有待改善

绩效管理的主要目标是提高组织的经营活力，激发组织员工的工作积极性，在促进组织发展的同时也促进组织员工的快速发展。因此，科学、有效的绩效管理可以为组织提供更有力的支持。然而很多组织的绩效管理远远未达到既定的管理目标，绩效管理过程中，只要组织员工没有违反组织的规章制度通常都可以通过绩效考核，并且绩效考核也未针对业绩特别突出的员工做出客观评价，过于平均的考核结果导致绩效管理结果运用效果不佳，不仅无法激发员工的工作积极性，而且对于组织的长期发展也极为不利［4］。此外，绩效考核结果的应用不仅仅是停留在工资调整方面，还包括为员工提供晋升机会、增加培训力度、给予物质奖励等，然而实际情况中考核结果仅应用于工资调整，且考核结果仅仅是工资调整的参考之一，无法起到有效的激励效果。

2.3 缺乏有效的绩效沟通机制

组织所处的竞争环境会促使组织不断调整自身的发展目标、工作内容以及工作重点，而在调整的过程中必须与员工保持顺畅的沟通，才能保证各部门及时改变绩效管理的标准及考核指标的权重；并且基于组织管理的角度而言，顺畅的沟通机制也是消除潜在问题、促进员工改进工作方式、员工获得组织认同感的重要手段，因此，顺畅的绩效沟通机制十分重要［5］。然而很多企业的绩效沟通机制都不够完善，组织领导对员工工作给予的帮助及改进计划比例过少，组织领导者的考核对象往往是各部门的负责人，普通员工则由部门负责人进行考核，层级绩效考核的方法不利于组织领导了解基层员工的工作状态，直接影响到绩效考核的效果及效率；并且还可能会使员工认为绩效管理、绩效考核是控制员工、制约员工的手段，反而会挫伤员工的工作积极性，导致绩效管理失效［6］。

3 绩效管理体系优化原则

针对组织人力资源绩效管理中存在的问题需要进行改进、优化，要遵循以下几个原则［7］，以保证优化的有效性。

首先，公正性原则。绩效管理是对组织员工工作态度、工作能力的综合评价，因此，绩效管理体系的优化改进要遵循公平、公正的原则，对员工的绩效情况做出客观、全面的评价，加强监督，保证绩效评估的合理性、有效性。其次，实用性原则。绩效管理的目的是促进组织及员工个体工作效率的提升，从而实现组织及个体的协同发展，因此，有效的绩效管理体系必须是实用的、具有可评价的结果。并且人力资源管理本身就具有很多实践性的、操作性的内容，而绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，也要具有实用性、可操作性强等特点，使得绩效管理与组织的实际工作更加贴近。最后，反馈性原则。绩效管理是一个不断循环的过程，在这个过程中不断调整、优化，即使设定好了绩效管理计划，一旦组织的发展战略、经营情况及管理模式发生变化，绩效计划也应随之改变，及时调整才能与员工当下的工作内容、组织战略需求更相符；并且调整后的绩效管理模式应该更符合组织的实际需求，进一步提高组织及个人绩效，因此，优化绩效管理体系要遵循反馈性原则，不断动态调整绩效管理体系。

4 绩效管理体系优化策略

针对人力资源管理中绩效管理的常见问题，建议从以下几个方面进行优化。

4.1 确定关键绩效指标

绩效指标是绩效管理的核心内容，科学的绩效指标体系是保证组织绩效管理有效性的决定性因素，因此，要采用科学的方法确定关键绩效指标。人力资源管理部门要以组织的战略发展目标为依据，采用KPI法重新审视各个岗位的工作职责，有效提取量化指标，对现有指标中不可量化的项目进行修改。针对关键指标的权重赋值可以参考以下几点：其一，合理控制关键绩效指标数量，尽量在4～8 项之间，否则关键指标过多可能会导致关注点分散、重点不突出，或者指标易重叠、削弱绩效考核的激励性作用，因此，关键绩效指标可以根据组织发展成熟度增加当期考核周期的非关键性绩效指标，分类别进行指标权重赋值。其二，根据绩效指标的资源投入力度、难度及重要性赋值，权重赋值要能够充分体现指标价值而非指标时序性［8］。其三，关键绩效指标权重赋值范围在5%～30%之间，权重赋值过高，可能会导致团队考核风险增加，权重赋值过低，则不被执行团队所重视，所以要合理把控关键路径，加强战略规划、年度经营指标的激励性，强化目标导向。其四，绩效管理过程中要针对组织阶段性重点推行的专项工作、开展的专项计划利用“加减分”的方法强化执行，比如企业的销售指标，或者针对某个工程项目推行专项计划等。其五，绩效指标赋值过程中，针对特殊情况对某些指标进行灵活赋值，比如为组织品牌宣传加重赋值，将指标权重赋值的“指挥棒”作用充分发挥出来。

4.2 建立畅通的沟通机制

组织绩效管理工作要从组织发展的战略目标及员工的个人发展目标出发，建立畅通的沟通机制。绩效沟通可以灵活运用各种不同的方法，比如上级与员工的非正式沟通、组织内部约谈等正式沟通或者通过各种文件进行书面反馈等。其中非正式沟通可以减少沟通者之间的压力与约束感，员工更容易畅所欲言，沟通的积极性高，沟通氛围也更加和谐，所以应尽量多进行非正式沟通。沟通过程中，组织领导者、部门负责人要在思想上与情感上多沟通，多换位思考，了解员工真正的想法；领导者、负责人要多看到员工的闪光点，给予其充分的肯定，并委婉地指出员工的劣势、需要改正的问题；当然，管理者也要虚心听取员工的意见与建议，弥补自身在管理沟通方面存在的不足。

4.3 强化绩效考核结果的应用

组织人力资源管理中要想充分发挥绩效考核的作用，就要强化绩效考核结果的应用，将员工的调职、升迁、奖惩等与绩效考核结果密切联系在一起，并且员工能够参考考核结果改进自身的工作能力、工作方法及工作态度，根据考核结果对自身做出客观评价，不断提升自身的综合能力。基于组织管理的视角而言，行政管理部门要根据绩效考核结果制订各个岗位的培训计划，以增加员工的知识储备；部门管理人员则分析考核结果，了解员工在工作经验、工作能力及心理状态等方面的不足，提高问题改进的针对性，充分激发员工潜能。人力资源管理部门则根据绩效考核结果为员工制订合理的职业发展计划，让员工明确自身的潜力及组织的价值取向，促进组织及个人的有序发展。

4.4 优化绩效管理流程

科学的绩效管理不是一成不变的，而是一个不断优化的、循环的流程，具体可以从以下几个环节进行优化。首先，绩效计划。需要组织管理者与员工共同根据组织目标分解的业务单元职责确定关键绩效指标。绩效辅导则需要组织管理者与员工保持积极、主动的双向沟通，对员工进行业绩辅导，帮助员工掌握提高绩效的方法及策略，并收集、记录员工绩效相关的信息，形成员工业绩档案。其次，绩效考核。绩效考核则是整个绩效管理中的核心部分，通过绩效考核对员工的工作绩效做出合理、全面、客观的评估，并会对其后续的行为、业绩产生引导与指导作用。最后，绩效反馈，即向员工反馈绩效考核结果，鼓励其积极、正向的工作行为，指出其不足之处，对员工后续的工作行为产生影响，并拟订下一轮绩效考核计划。由于绩效考核是绩效管理的核心问题，故此处针对绩效考核展开讨论。绩效考核的本质是过程管理，科学合理的绩效考核将组织发展的长期目标分解为阶段性目标，比如年度目标、季度目标以及月度目标等，对员工在特定时间段内的实际工作情况、履行工作职责情况及个人发展情况做出评价，以督促员工实现自我价值，并在这个过程中实现组织发展目标。绩效考核的主要组成部分是各项考核指标，考核指标要能够科学、完善的体现考核目标，能够反映出员工完成工作目标的情况，对员工的工作态度、个人能力做出量化评价。因此，绩效考核可以分为两部分，一是工作业绩考核，主要考核指标以员工实际完成工作量、工作质量为依据进行设计；二是工作能力态度考核，主要考核指标以员工的工作态度、个人综合素质、作风意识等为依据进行设计；三是考核反馈，人力资源管理部门需要向被考核对象反馈考核结果，组织员工根据考核结果不断改进自身的工作态度，提升工作能力［9］。

总之，绩效管理是组织人力资源管理中的重要组成部分，无论是员工招聘还是员工培训，无论是部门优化还是制定激励机制，绩效管理都是重要的参考依据。在日常工作中，我们要不断总结绩效管理中常见的问题，并提出具体的优化措施，以提高组织人力资源管理的科学性、有效性。