工作场所的蜂王综合征

务 凯 丁桂凤

（河南大学心理与行为研究所，开封 475001）

1 引言

随着社会发展和时代进步，“女性撑起半边天”已成为职场中的普遍现象， 部分女性开始走上管理和领导岗位。即便如此，由于性别歧视和刻板印象的存在， 目前担任领导职务的女性比例仍然偏低（Cundiff ＆ Vescio， 2016）。 调查显示，女性在劳动力市场中的比例不断增加， 但在企业和政治领导人中的比例仍然不足，仅19%的企业拥有女性高层管理人员，23%的国家议会席位由女性担任（Miller，2017）。同属职场中的弱势群体，按理说，亲和、温柔、善于同情或支持她人是女性身上独特的优点， 作为管理者、领导者的女性在对待同为女性的下级、同事时，惺惺相惜、理解对方应为自然之举。 然而事实却并非如此，典型如电影“穿普拉达的女王”中的时尚杂志女总编对刚大学毕业的菜鸟女助理极尽压榨，在现实生活中， 不少女性下级也经常抱怨女上级的刻意刁难和挑剔。有调查表明，80%的女上级经常欺负女下级，95%的女受访者表示自己在职场中曾被同性刁难、欺负（Drexler， 2013）。 事实上，学术界对这一现象很早就给予关注和探究， 并形象地称之为“蜂王综合征（queen bee syndrome）”。 通过检索数据库发现， 国内学术界对这一领域还没有给予足够重视。 本研究旨在从概念、特点、影响因素及影响后果等方面对蜂王综合征的相关研究进行梳理和整合，以期为国内学者开展研究提供参考。

2 工作场所蜂王综合征的概念和特点

2.1 工作场所蜂王综合征的概念

20 世纪70 年代， 美国密歇根大学的一些学者在调查女性在工厂里的升迁时发现， 在男性主导的领域取得成功的女性，倾向于压制其他女性的发展。这是因为在男性文化主导的工作环境下， 能够晋升到高层的女性很少，所以她们竭力保持自己的权威。Staines， Tavris 和Jayaratne（1974）最早提出用“蜂王综合征” 一词来描述处于领导地位的女性对女下级更为严苛的行为，并把蜂王综合征定义为：那些在组织中获得成功、担任管理职务、拥有权力的女性，为了维护和巩固自身的地位， 视其他女性为潜在的竞争对手，以负面的态度来评价其他女性的工作表现，主动疏远其他女性， 暗地里不愿支持甚至反对改变女性下级在组织中的弱势地位， 并阻止她们向上流动的征候。 此后，学者Davidson 和Cooper（1992）用“蜂王”来描述那些为保持自己在组织中的唯一性而不帮助其他女性的女性管理者。Mavin（2008）则进一步指出，如果组织中“蜂王”的权力受到威胁，她就会刺伤其他女性，比如“蜂王”会指责个别女性和不支持其他女性。 Derks， Van Laar 和Ellemers（2016）认为， 蜂王综合征是女性领导对工作中可能遇到的性别歧视和社会认同威胁的反应， 并通过适应男性文化、 与其他女性保持距离的方式来追求和实现个人的成功。在职场上，很多女性在男性占主导的环境中（即男性担任组织中的大部分管理职位） 获得了成功， 但仍然存在女性管理者对女性下级的晋升发挥消极作用的情况（Arvate et al.， 2018）。 总之，学者们对蜂王综合征的界定虽有不同， 但这些研究有两个共同特征：首先，女性在男性占主导的组织中获得了成功， 但在工作场所中可能遭遇了性别歧视或社会认同威胁；其次，疏远或不支持女性下级的发展，认为对女性的歧视是合理的。因此，借鉴相关学者的观点及结合共同特征，本文将蜂王综合征定义为：在男性占主导的组织中取得成功的女性为了应对工作中可能遭遇的性别歧视及社会认同威胁， 表现出更像男性、 与女性下级保持距离以及对待女性下级更严苛甚至不支持她们获得成功的行为。

2.2 工作场所蜂王综合征的特点

从职业发展看， 女性领导的蜂王行为可能会成为女性群体合理进入领导岗位的不利证据。 有关蜂王现象的研究表明， 女性蜂王有3 种典型的行为模式，即变得更像男人、强调与其他女性的不同、认可并合法化当前的性别等级（Derks et al.， 2016）。 通过回顾相关研究， 具有蜂王综合征的蜂王包括以下特点：第一，“女人身、男人心”，使自己表现得更像男性。在传统文化中，人们更倾向于由男性担任领导职务，女性领导为了应对消极刻板印象，在男性占主导的组织中担任领导者角色， 会强调自己具备男性特征。 Faniko 等人（2017）在以瑞士女性雇员为被试的研究中发现，与女性下级相比，担任管理职位的女性认为自己更具男性气质，如自信、具备领导能力、愿意冒险等。高层管理职位似乎是为男性量身定做的，当女性有机会担任高级职位时，在这种角色压力下，容易表现得和男性一样（Einarsdottir et al.， 2018）。第二，强调自己和下级女性不同并与她们保持距离。为了显示与下级女性同事存在差异， 处在高级职位的女性会强调她们更有抱负、 进取心以及更愿意为自己的事业做出牺牲（Sobczak， 2018）。 担任管理职位的女性还会与女性下级保持距离， 但对于相同级别的女性（如同样取得事业成功）则表示认同与支持（Faniko et al.， 2016），这可能是因为担任管理职位的女性更倾向于把自我归属于成功的群体。第三，认为事业的成功凭借的是个人加倍的努力和付出。 女性要想在管理层获得与男性平等的地位， 需要在职业发展中投入更多的精力， 同时也要应对组织中晋升机会较少、性别歧视、刻板印象等不利影响。 有研究表明， 进入管理层的女性认为自己在个人生活中做出了更多牺牲（Derks et al.， 2016）。 有学者比较了女性管理者和下级女性为事业成功做出的个人牺牲， 发现女性管理者报告自己比女性下级为事业成功做出了更多的个人牺牲， 并且认为自己比女性下级的职业承诺更高， 对事业更忠诚（Faniko et al.，2017）。 第四，表现出不支持女性下级职业发展的行为。认为自己的成就和职位来之不易，视下级女性为潜在竞争对手和威胁。如在员工晋升中，低性别认同的女性领导更有可能偏爱男性下级并且拒绝女性下级的晋升要求 （Kaiser ＆ Spalding， 2015； Van，2019）， 也不支持女性下级的性别配额政策（Faniko et al.， 2016； Faniko et al.， 2017）。一项基于1500多名被试的研究也指出， 女老板给予男性员工而不是女性员工更多的帮助和指导， 女老板不鼓励有抱负的女性员工，甚至有意阻碍她们继续升迁，但对男性下级的发展则大力支持（Maume， 2011）。综上，蜂王的男性化、疏远女性下级、感知更多的付出以及不支持女性下级发展等特点， 可以看成是女性领导为追求职业成功而采用的应对策略， 本质上是少数群体在面对工作中遭受的群体劣势而做出的个体流动反应。总之，蜂王的这些特点有利于进一步解释这种消极现象（即蜂王综合征）是如何产生和发展的。

3 工作场所蜂王综合征的影响因素

心理学界和管理学界已广泛接受并使用蜂王综合征这一概念来描述并研究职场中女性领导不支持女性下级发展的相关管理现象。 为了塑造更加平等和谐的工作环境和女性群体在职场中的更好发展，需要对此现象进行深入研究， 探索并解释其内在影响机制和发展规律。 基于对蜂王综合征发生发展的社会背景、组织环境、作用对象和内在过程等因素的综合考察，初步发现有些因素对蜂王综合征的产生、发展和加剧发挥着重要作用，主要包括个体因素、社会和组织因素两个方面。

3.1 个体因素

3.1.1 权威主义

权威主义是指一个人对群体及其成员之间恰当关系的信念（Brandt ＆ Henry， 2012）。 权威主义高的人通常坚持传统的道德价值观， 服从已建立的权威，感知到违反常规或受到威胁时会攻击他人（Peterson ＆ Zurbriggen， 2010）。有证据显示，权威主义在一定程度上可以被视为一种管理和减轻心理威胁的有效手段， 比如被污名化的少数族裔（Henry，2011）。 Brandt 和Henry（2012）的研究则进一步支持权威主义可以帮助人们减轻与污名有关的心理威胁，并且在性别不平等很高的社会，女性比男性更赞同权威主义的价值观。 所以当管理层的女性在工作中经历较多的污名化和威胁时， 她们可能会采取权威主义的方式保护自己。 此外， 在一个以男性为主导、高权威主义氛围的组织中，女性比男性更可能接受、 赞同和形成权威主义人格特质（Firoozabadi，2011）， 且权威主义高的管理者不会和下级分享权力，对下级批评、惩罚多，赞扬、关心少（Scully et al.，1994）。近几年的研究指出，许多女性领导表现出权威主义倾向，并因此受到很多公开的指责，这主要是因为人们期望女性领导多注重员工关系（Kinnear＆ Ortlepp， 2016），而不是以权威自居，夸耀自己的力量。 Dopwell（2019）也指出，蜂王的领导具有权威主义领导特征， 当她们进入男性占主导的组织最高层时，会积极阻止组织中其他女性的晋升，蜂王会引起分裂并使其他女性服从于自己的支配行为。

3.1.2 竞争和嫉妒

在人们的印象中， 女性之间更容易产生竞争和嫉妒（Cooper， 1997）。从归因的角度看，女性之间的竞争和嫉妒是解释蜂王现象的另一个重要因素。 研究表明，担任领导职务的女性可能会因为嫉妒、竞争或外表吸引力而破坏下级的晋升， 性别认同程度较低的女性领导或管理人员不支持其他女性的晋升（Dopwell， 2019）。 Zurriaga 等人（2018）研究了工作环境中的嫉妒，发现与男性相比，女性对竞争对手的外表吸引力产生了更多的嫉妒， 当面对同性竞争对手时， 女性通常采用负性的评价来降低竞争对手的吸引力。 除了外表因素之外，Starr（2011）进一步指出，女性之间的竞争可能比职业竞争更深，包括潜意识的嫉妒和基于年龄或外表的竞争 （如吸引力、体重、衣着）。这说明，女性在工作场所中存在性别内部竞争， 女性领导可能会感受到来自其他女性的吸引力威胁，担心自己被更年轻、更聪明或更具竞争力的女性所替代， 从而容易在组织中表现出不支持其他女性的职业发展或对她们采取更严苛管理方式的蜂王行为。 此外，嫉妒包括痛苦的感觉、认知及行为倾向 （Lange et al.， 2018）， 是一种不愉快的情绪体验，在组织中容易引起个体的社会破坏行为（如贬低他人、八卦、隐瞒消息、不理睬等），并且社会认同在其中扮演了重要的角色，社会认同越低，嫉妒引发的社会破坏行为就越严重（Duffy et al.， 2012）。

3.2 社会和组织因素

3.2.1 领导者性别角色

性别角色是指特定性别的个体在一定的社会群体中占有的适当位置及其被社会和群体规定的行为模式，是社会对男性和女性行为的社会规范与期望。不同的社会化定向必然导致男女有选择性地接受不同的社会影响， 形成与其特定的性别角色相适应的不同的心理内容、人格倾向和行为模式。女性作为领导者， 则拥有了自身性别角色和领导角色两种角色类型。 有研究明确指出，就自我概念而言，女性领导的性别角色与领导角色之间存在角色冲突。 如果女性表现得符合自身性别角色， 那她们很难成为合适的领导者，同样，如果她们表现得符合领导或管理角色， 那她们容易违背自身性别角色（Mavin，2008）。Einarsdottir 等人（2018）的研究结果表明，那些担任高管的女性会将自己与男性高管进行比较， 如果她们不能适应男性化的职业角色就会责怪自己， 甚至进一步破坏其自信心、职业抱负和晋升需求。由于目前的人们依然普遍认为男性更适合于领导岗位，对于女性领导者的要求也趋于男性化， 而且当女性具有较多的男性特征时， 会比男性领导者获得更好的评估和认可（Schaumberg ＆ Flynn， 2016）。因此，晋升到组织高层的女性领导虽然会感到角色间的冲突和压力，但她们为了获得组织的认可，会刻意抹去自己的性别特征或模仿男性来适应领导角色， 性别角色男性化，理性、强壮、勇敢、坚定却又残忍和有攻击性（Cromwell， 1999），化身成为“女强人”“铁娘子”。

3.2.2 性别刻板印象

刻板印象是人们关于某一群体的观念， 不考虑成员之间的实际差异， 认为几乎所有的群体成员都具备某种相同的特征（Aronson et al.， 2015）。 性别刻板印象是人们（不分男女）对男性和女性在行为、人格特征等方面的期望或看法， 是阻碍女性职业成功的重要因素（Derks et al.， 2011a）。 有研究表明，男性和女性在领导风格上并不存在差异（Chaluvadi，2015），但在性别刻板印象的影响和作用下，女性担任领导职务却经常不被认可。 究其原因，一方面，人们对有效领导者存在性别刻板印象，像自信、果断、勇敢、开放、创新等优秀特质通常被认为属于男性群体。 如Zuraik， Kelly 和Perkins （2020）基于215 个团队的研究发现，无论团队成员的性别如何，与男性领导相比，团队成员自我报告女性领导的团队在创新方面的得分低于男性领导的团队。 具体而言，女性团队领导在开放性行为上的得分显著低于男性团队领导，因为在性别刻板印象中，女性被认为更保守，男性则更开放，即使女性具备创新能力，也会受到“女性创新能力不足”的刻板影响。 另一方面，性别刻板印象的作用对象不仅是女性领导，更包括所有女性， 这容易导致对女性群体的整体评价偏低， 使女性在职场晋升中处于弱势地位。 例如，女性被认为是“高风险”的雇员，她们可能会因为家庭和孩子而耽误工作（Sobczak， 2018），这会形成“女性不能胜任领导岗位”的刻板印象。 Arvate等人（2018）也指出，组织中的性别刻板印象阻碍了女性在事业上的成功， 并迫使高层女性领导对女性下级采取敌对的态度。 女性为了应对刻板印象的消极影响和谋取高层职位， 除了强调自己具备男性特质外， 她们还会努力证明自己和其他女性的不同， 蜂王行为就是这种机制的作用结果 （Derks et al.， 2016）。

3.2.3 社会认同威胁

社会认同理论认为， 个体努力想得到积极的社会认同，当这种需要不能满足时，就会产生社会认同威胁（Ellemers et al.， 2002）。 有研究发现，在男性占主导的组织中， 女性的认同威胁每天都在发生变化， 比如与男性员工消极的工作互动、 薪酬的不平等、 管理层女性人数较少等 （Derks et al.， 2016；Hall et al.， 2019）。为了减少社会认同威胁，女性领导可能会采取个人水平策略来应对， 个人水平策略是指使自己远离处于弱势地位的群体， 并通过寻求进入更高的群体而使自己受益 （Ellemers ＆Haslam， 2011）。 正如前面所提到的，女性领导会强调自己和其他女性的不同并与其保持距离。 Veldman， Laar， Meeussen 和Bue（2020）的最新研究也得出一致结论， 女性会通过与其他女性保持距离来应对日常经历的社会认同威胁。同时，Veldman 等人进一步指出， 保持距离的自我群体疏远可能是一种代价高昂的应对策略， 因为它不仅会降低个人的日常幸福感和动机， 而且长期的疏远会对女性下级和组织带来消极的影响。 比如对女性下级群体的负性评价，减少组织中的性别多样性等（Veldman et al.，2020）。这说明，有些女性领导处于非常矛盾的地位，一方面自我群体疏远可以帮助她们减少社会认同威胁， 改善工作环境中限制女性进入管理层的现状和减少高层职位的个体流动性。另一方面，这种做法可能会对组织与个人带来成本，被贴上蜂王标签，而且她们很少或很难注意到这种成本。因此，自我群体疏远的蜂王行为是对女性在男性占主导的组织中可能遭受的社会认同威胁的个体反应。

3.2.4 玻璃天花板

当很多有实力有能力的女性尝试寻求组织的高层职位时， 会遇到一系列看不见的、 难以逾越的障碍，导致大多数女性无法获得更高职位，止步在基层的管理岗位上，这种现象就是所谓的“玻璃天花板”（glass ceiling）。 玻璃天花板现象和组织中长期存在和盛行的男性文化关系密切 （Jauhar ＆ Lau，2018），这种组织文化的形成与对女性的歧视和偏见有关， 例如， 女性不适合成为管理职位候选人等（Sobczak， 2018），诸如此类偏见歧视加剧了玻璃天花板的形成。 玻璃天花板作为一种性别不平等的形式确实存在，但它又超出了一般意义的性别不平等，因为它专指在高层职位上的不平等， 会随着女性在职位阶梯的上升而不断加重， 在一般基层女性的身上则不存在。 有学者研究了性别歧视对蜂王现象的影响， 发现有些女性领导在职业晋升中经历了较多的性别歧视，这些女性领导性别认同感低，蜂王行为明显，她们否认自己的女性身份，主动疏远下级女性（Derks et al.， 2011a）。 此外，玻璃天花板不涉及那些有形障碍， 如教育不足或缺乏丰富的职业经历等（Sobczak， 2018）。 作为组织中的无形障碍，女性无法通过自身努力进行弥补， 并且这种障碍会随着女性职位的提升而不断加重， 女性很难跨越这种无形又真实存在的障碍。因此，那些历尽艰辛突破玻璃天花板的高层女性， 为了保护自己来之不易的领导地位，不会去考虑如何帮助其他下级女性打破枷锁，从而表现出较多的蜂王行为， 比如使自己表现得更像男性，与女性下级保持距离，甚至否认组织中存在性别歧视（Derks et al.， 2011b）。

4 工作场所蜂王综合征的影响后果

大量研究表明， 工作场所中确实存在蜂王综合征， 它可以解释为什么一些女性领导会对其他女性做出一些不合理的行为。文献分析表明，现有实证研究多集中讨论蜂王综合征对女性领导、 女性下级及组织的影响，我们认为从社会层面考虑，对性别等级也会产生影响。

4.1 对女性领导的影响

在男性管理者占主导的组织中， 蜂王行为增加了女性进入组织权势地位的可能， 蜂王行为会缓解她们对男性领导者地位的威胁， 维护了男性主导组织的现状。 这一方面是因为有女性成为高层领导者有显著的象征意义，表明组织职位是向女性开放的，这将减轻组织内部或外部的压力， 表明组织愿意提供改善女性地位的机会（Wright，2001）。 另一方面选择一个支持性别等级合法化（例如，否认存在性别歧视）而不是寻求改善其他女性机会的女性，进一步保护了男性掌握大多数高层职位的现状。一般而言，组织中的女性领导往往通过保持亲密关系来获取同性的工作支持， 而蜂王则要通过自我群体疏远展现其领导力， 这种与自身性别角色不一致的行为往往会导致强烈的抵抗（Eagly ＆ Karau，2002；Heilman ＆Okimoto，2007），自然也不会得到来自其他女性的心理支持。有研究表明，同性支持增加了女性的身份认同，缓冲了性别歧视带来的负面影响，提升了幸福感（Eccleston ＆ Major， 2006； Schmitt et al.， 2002）。蜂王可能会从同级别的女性那里获得认同， 但同级别的女性群体人数较少， 因此她们不太可能利用性别认同来应对性别偏见的压力， 与其他在工作中获得认同的女性相比， 分享自己的经验和受益的机会更少（Haslam et al.， 2005；Outten et al.， 2009）。

4.2 对女性下级的影响

总体来说，对于女性下级而言，蜂王现象是有害的。她们的职业抱负和成功的机会可能会受到影响，与男性下级相比， 蜂王领导更可能对女性下级做出刻板印象的评价（Sutton et al.， 2006），这将大大降低女性下级的职业自信， 使女性下级体验到更多的职业挫败和失去向上流动的信心（Ely，1994）。此外，具有蜂王特征的女性领导可能偏好男性的管理风格，较少从性别角度考虑女下级的情感和需要，当女性下级对此充满抵触情绪时， 可能会质疑和顶撞女性领导的决定（Byron，2007）。 例如，一项基于全美50 个州取样的研究表明，与男老板相比，在女老板手下的女性员工会产生更大的心理压力，出现失眠、焦虑和紧张的不良症状，在身体上也饱受折磨，出现头疼、胃疼、烧心、消化不良等症状（Schieman ＆McMullen，2008）。已有研究指出，领导者尤其是女性领导的欺负行为会给下级造成多方面的伤害， 包括抑郁、低自尊、身体不适、酒精滥用等（Crothers et al.， 2009）。除此之外，在工作绩效方面，当上下级同为女性时会对下级的任务绩效和组织公民行为带来负面影响（刘苹 等， 2012）。

4.3 对组织的影响

长期以来，在社会生活的各个方面，男性过多地成为掌握话语权的代表， 伴随着人类社会形态的不断发展， 女性也越来越多地参与社会生活的各个方面， 但蜂王现象减少了组织因为性别多元化带来的收益（Ellemers et al.， 2012）。 一般来说，性别多样性可以给组织带来多样化的观点和工作方式（Post＆ Byron，2015）， 但蜂王为了适应男性化的组织文化容易表现得更像男人， 反而不能增加多样化的女性视角。一旦女性无法改变或适应性别角色，则可能出现较多的离职， 甚至引起组织原有性别多样化政策的巨大调整。 另外，在职场中，人们认为女性发展受限应该自己责怪自己， 是女性之间的竞争导致女性领导者限制女性下级的职业发展机会（Mavin，2008），这种看法源于对女性的刻板印象，即女性在工作中应该相互合作和相互照顾， 而男性则被允许竞争（Eagly ＆ Karau， 2002）。相关研究更是明确指出这种刻板印象的存在，有证据表明，女性之间的工作冲突往往比女性与男性之间或男性之间的工作冲突矛盾更大（Sheppard ＆ Aquino， 2013）。 因此，当女性领导表现出不支持女性下级的发展时， 人们更有可能认为这是女性之间的竞争 （Wright， 2001）。再加上女性蜂王通常否认组织中存在性别歧视，认为没有成功突破玻璃天花板的女性是因为努力不够（Ellemers， 2001； Wright， 2001），限制了女性群体进入组织最高层的机会。 这意味着组织中客观存在的性别歧视和刻板印象很难得到关注并采取相应解决措施。

4.4 对性别平等的影响

从社会层面来看， 女性进入领导层似乎有助于社会性别的平等化发展， 但女性领导展现出的蜂王行为也有可能妨碍性别平等化的进步。 已有研究指出， 蜂王可以通过几种途径实现性别不平等的合法化，比如，赞同对女性负面的刻板印象（即认为女性不能胜任领导职位），否认女性作为一个较低群体的不 合 法 性 （Arvate et al.， 2018；Derks et al.，2016）。 即使在存在明显性别偏见的情况下，那些在男性占主导的组织中获得成功的女性仍然认为选举程序是合法的（Stroebe et al.， 2009）。 从这个角度看， 工作场所中的女性领导对女性下级的偏见要强于对男性下级的偏见（Faniko et al.， 2017），对一些促进女性职业发展和减少工作场所性别失衡的措施不太支持，特别是对年轻的女性下级，这可能会对女性领导形成“坏”的形象和对女性下级形成能力不足的印象。此外，女性领导也可能会通过反对下级女性的性别平等政策影响性别平等化。比如，非管理层女性比男性更加支持性别平等化政策， 但是管理层的女性和男性一样不支持这类措施 （Ng ＆ Chiu，2001）。 与女性下级相比，女性领导对下级女性的性别配额支持更少（Faniko et al.， 2017）。研究发现女性在招聘、 晋升中得到的来自女性领导的评价往往不如男性（Koch et al.， 2015）。 因此，女性的蜂王行为可能间接对性别平等产生不利影响。

5 未来研究展望

对国内外蜂王综合征研究成果进行梳理后，对蜂王综合征的概念界定、特点、影响因素及影响后果有了一定程度的了解。但总体而言，许多研究还停留在对现象的发现和证实上面， 有关蜂王综合征的测量、干预措施、整合研究等方面还亟需完善。鉴于此，未来研究可从以下几个方面进行深入探讨。

首先，完善蜂王综合征的测量研究，深化该领域的相关研究。第一，测量工具的完善。 如何有效测量出女性领导的蜂王行为是蜂王综合征研究的关键问题。 现有研究多采用量表测量， 职业承诺（career commitment）、男性化（masculinity）和性别配额的支持（support for gender quotas）是常用的蜂王行为测量 指 标 （Faniko et al.， 2016； Faniko et al.，2017）。有的研究仅采用其中两个或其它的蜂王指标（如刻板印象、否认歧视），测量工具单一，测量指标不统一，研究结果难以互相比较，不利于蜂王综合征的可持续性研究。第二，测量方法的多元。 现有研究多 使 用 自 我 报 告 问 卷 法 （Derks et al.， 2011a；Derks et al.， 2015； Kremer et al.， 2019），带有较强的主观性和情境性。还有学者采用访谈法、经验取样法、 模拟的管理场景以及通过实证策略收集大量数据进行研究等 （Einarsdottir et al.， 2018； Veldman et al.， 2020； Van Lieshout， 2019； Wiegand，2015），未来研究应根据研究的问题合理使用各种方法，可以尝试行为研究、严格的实验研究等方法。 此外，还可以从下级特别是女性下级视角出发，测量她们在女性领导下的相关认知， 比如对晋升困难程度的感知、工作的职业自信和抱负如何、是否体验到更多来自领导的性别歧视、 取得成功的机会是否减少等。第三，测量领域的扩大。 探究蜂王综合征在其他领域是否同样存在， 为什么有的职业不会产生蜂王综合征或者不明显？通过梳理文献发现，目前有关蜂王综合征的研究已在多种职业人群中展开，如军人、警察、教师、律师、护士、银行雇员等（Veldman et al.， 2020； Derks et al.， 2011b； Aman ＆ Akman，2016； Wiegand，2015； Sengul et al.， 2019； Johnson ＆ Mathu， 2011）， 未来研究可以涉及其他职业，丰富研究领域，比如公务员、研究生导师等。 总之， 构建蜂王综合征的测量工具是未来研究的当务之急。在开发出可靠有效的测量工具后，还要在更广阔的领域， 选择更多的样本群体， 开展相关实证研究，一方面深入了解导致蜂王现象出现的原因，另一方面探索上级蜂王行为对下级女性组织心理和行为的影响和作用， 从而在此基础上明确蜂王综合征的前因后果和发生机制， 拉近女性领导者和女性下级之间的距离，减弱其不良作用，最终为培育和提升女性领导的有效性和健康的职场环境提供理论依据和实践指导。

其次，加强蜂王综合征的干预研究，减少女性的蜂王行为。总体来看，目前有关蜂王干预措施的研究比较少。究其本质，蜂王综合征实际反映了低社会地位群体在向上流动过程中基于自身利益而做出的综合行为反应， 是女性为了在充满歧视和不平等的组织环境里获得职业发展而做出的理性选择。 从女性角度来考虑， 蜂王行为是工作场所中的女性通过自我性别身份疏离来应对社会认同威胁的手段， 也是她们应对消极刻板印象的一种个体水平策略， 类似的行为也发生在其他边缘性群体当中， 如非裔美国人 （Neal et al.， 2010）、 少数民族 （Derks et al.，2015）等。所以，应该加强对蜂王综合征的系统考察，探究其内在机制和对应的干预措施。 例如，Derks 等人（2016）基于以往研究结果提出了两条干预路径，认为减少社会认同威胁和降低对制度合法性的信任可以适当干预女性的蜂王行为， 比如个人的自我肯定、来自主管的积极反馈、意识到组织中存在内隐性别偏见（implicit gender bias）等。 然而，以上提出的干预意见主要是根据实证研究的结果和蜂王形成原因推测而来的， 对于不同行业和群体这些措施的有效性还缺乏验证。同时，女性下级可能也是有效的干预路径。有研究指出，女性下级可能会把那些获得成功的上级当做榜样并进行模仿学习 （Arvate et al.，2018），这主要基于班杜拉的社会学习理论。 虽然理论上女性领导可以发挥鼓舞人心的榜样示范作用，但是需要女性下级的认同并感觉自己与上级领导相似才有可能实现（Lockwood， 2006），另外，组织也可进行干预。 减少组织中的性别歧视和增加组织中的性别多样性也很重要（Derks et al.， 2011a），这可能成为企业减少蜂王现象的重要举措。总之，开发有效的干预措施将是未来应用研究的重要方向， 以帮助女性减少群体疏远行为， 使女性可以轻松地与领导身份正确地结合起来。

再次，关注蜂王的负面影响，探索女性破坏性领导行为。从学科发展角度看，蜂王综合征属于领导研究中女性领导研究的范畴。目前，有关领导阴暗面的研究引起了学术界的高度关注 （Tepper et al.，2017）。 各学者对辱虐管理（abusive supervision）、欺凌（bullying）等破坏性领导行为进行了深入探讨，无论从理论概念构建上，还是具体的行为角度，蜂王行为与破坏性领导行为之间都有重合之处。例如，有报告说，女性上级欺凌女性下级的比例高达70%（Lutgen-Sandvik et al.， 2012）；我国吴维库、刘军和吴隆增（2011）的研究也指出，女性管理者更容易对下级实施破坏性行为，且对女性下级更狠。蜂王行为会破坏年轻女性的自信心， 对她们成功的机会产生消极的影响（Derks et al.， 2016）。 目前，对于女性领导的破坏性行为，学者往往从文化、性别刻板印象等角度进行解释，而蜂王综合征整合了个体、社会、组织等多个因素， 因此蜂王理论很有可能成为揭开女性破坏性领导行为的重要维度，值得深入探究。

最后，重视争论和矛盾之处，丰富蜂王综合征的研究视角。 关于蜂王综合征的主要争论是它的存在性问题，虽然很多研究表明蜂王综合征的存在，但还有一些学者主张职场中很少人经历过蜂王行为，这是对女性领导的污名化。例如，我国学者马冬玲和周旅军（2018）采用2010 年第三期中国妇女社会地位调查数据对“蜂王”假设（即女领导比男领导更不利于女下级职业发展的观点）进行了检验。 结果发现，与单位一把手是男性相比，当单位一把手是女性时，单位的性别歧视现象会显著减少， 并且女性受访者认为自己在工作中得不到晋升的情况并不比一把手是男性的单位更严重。这说明，女性领导并没有在下级女性的晋升中发挥消极作用。从研究结果来看，这与蜂王综合征的结果相反， 它驳斥了女性领导多为蜂王的流行观念（马冬玲， 周旅军， 2018）。 这是国内第一篇关于蜂王综合征的实证研究， 结果的不同可能与测量指标、样本、文化差异等因素有关，未来还需从更多角度进一步探究原因和进行比较。 Arvate 等人（2018）基于巴西大数据的研究也发现了类似结果，女性领导减少了公众组织中的性别差异，并明确指出，当女性领导拥有大量管理自由裁量权时，她们并没有疏远女性下级， 反而对女性下级表现出仁慈的态度，据此认为蜂王可能只是一个神话。但是他们在私人组织中却没有发现这种结果，Arvate 等人解释这可能有两个原因：其一，女性领导的榜样效应没有发挥作用；其二，当女性领导拥有大量管理自由裁量权时，可能较少地感受到组织中的性别歧视，更不容易产生蜂王行为。总之，有关蜂王综合征的争论、 矛盾之处， 也是未来研究需要关注和解决的问题，特别是随着社会的进步，外显的性别偏见和歧视现象逐渐减少，蜂王综合征是不是也会随之消失呢？此外， 不同的社会文化因素对蜂王综合征产生的影响也不同。 目前蜂王综合征在中国这样儒家文化背景下的研究比较少，并呈现不一致的研究结果（马冬玲， 周旅军， 2018），所以还可以探讨蜂王综合征在不同文化下的表现、作用机制、文化差异等。

蜂王综合征从首次提出到现在已有40 多年，当前，蜂王综合征并未消失，反而随着大量女性成为组织中的管理者而获得了新生。 获得组织中高级领导职位的女性， 为了应对组织中的性别歧视和社会认同威胁，特别是那些性别认同度较低的女性领导，更有可能展现出蜂王行为守护自己来之不易的地位。而且，与男性领导相比，女性领导对女性下级的评价更不容易被认为存在性别偏见和歧视， 当女性领导对女性下级做出负性评价时， 更容易形成女性下级能力不足的印象， 打击她们的自信心和否定她们的能力。 总之， 蜂王综合征日益成为影响组织人际关系、绩效和员工身心健康的负面因素，因此有必要对这一现象进行深入研究， 以帮助女性领导者正确看待自身的领导身份， 协助女性工作者和管理者建立健康的工作环境， 创造高质量的绩效。 并以此为借鉴，促进社会各群体融合，最终为全社会培育自尊自信、理性平和、积极向上、和谐相处的社会心态做出贡献。