新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略分析

郑州大学第一附属医院 王玉珏

一、新形势下公立医院人力资源管理概述

（一）新形势下公立医院人力资源管理定义

“人力资源”这一词汇首先由美国德鲁克提出，德鲁克将“人力资源”定义为拥有当前其他资源所没有素质的特殊资源，后来经过不同研究人员的分析和补充，将其从能力角度、人的角度以及劳动人口等不同角度重新对人力资源定义。而公立医院的人力资源则是在公立医院中承担救死扶伤责任并具有高水平救治能力的医护人员。新形势下公立医院人力资源管理，就是公立医院人力资源管理部门，通过运用现代科学管理方式，做好人力资源招聘、甄选、培训和绩效考评等工作，从而在最大程度上提高人力资源的利用率，提升医院的救治水平以及服务能力，进而促进公立医院的可持续发展。

（二）公立医院的特点

公立医院主要有以下几个特点：

首先，公立医院的最大特点是公益性。公立资源是由政府出资建立的组织和机构，在公立医院建设和经营方面，我国政府出台了一系列的优惠政策，并对公立医院给予补贴、减免税收以及控制价格等一系列的政策来保障公立医院为人民群众提供安全、有效、低廉的医疗卫生服务。

其次，公立医院具有非营利性。公立医院在经营中并不是以盈利作为最终目的，它肩负着部分社会功能，也就是说公立医院是将社会效益放在第一位的，这也是公立医院与私立医院存在的巨大不同。

然后，公立医院具有多层次性。公立医院多层次性体现在医院的规模大小不一，管理方式和薪酬体系的激励要素也存在着明显的不同。

一般情况下，公立医院主要分为三类。

第一类是基层医疗机构，该部分是政府重点投资项目，旨在让每位群众看得起病。

第二类是县级、地级综合性公立医院，政府根据各地情况有选择地投入资金。

第三类是大型三甲医院和专科医院，这部分医院的资金雄厚，医疗设备先进，旨在提供高水平医疗卫生服务和执行高等教育、科研任务。

二、新形势下公立医院人力资源管理的必要性

（一）适应现代管理观念的转变

人力资源是第一资源，不管是物质资源、资本资源还是技术信息资源都没有人力资源重要和活跃。当下公立医院的竞争日趋激烈，医院要想在激烈的竞争中获得主动权必须紧紧抓住人才这个关键环节，所以，当下公立医院的观念发生了翻天覆地的转变，从传统的以硬件为主转变为以人为主。而公立医院进行人力资源优化适应了现代管理观念的转变，满足了公立医院发展的需要。

（二）解决民生问题的需要

随着社会经济的快速发展，人们物质生活水平有了明显提升，人们的医疗保健意识也经历了从无到有、从弱到强的发展转变，对公立医院的医疗水平和服务水平提出了更高的要求。面对全新的发展环境和日益增长的社会需求，公立医院需要更加关注和重视医疗质量的提升，不断提升自身的硬实力和软实力。而医院进行人力资源管理，可以优化各部门、各科室内部人员的工作职能、岗位职责，提高医务人员的工作能力，进而满足当下人们对公立医院的迫切需要。

（三）适应现代管理观念的转变

从现代经济管理的角度看，经济活动主要包含物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息这六个资源，在这六个资源中，人力资源是最为重要的，也被称为第一资源。随着社会经济的发展，行业之间的竞争也更加激烈，在管理方面管理观念和管理意识也发生着翻天覆地的变化，尤其是对人力资源管理工作的重视程度。加强公立医院人事制度改革，强化人力资源管理，抓住了医院改革和发展的核心和关键。公立医院正在突破传统的认识管理的制约，开始运用“人力资源”管理理论进行制度创新。

（四）符合现代医院发展的客观需要

随着人们生活水平的提高，对公立医院的服务质量和医疗水平也有了更高的要求，这也就促使了公立医院部门的岗位分工，促进了公立医院精细化分工的到来。在明确分工的同时也加大了人力资源管理的难度，如何充分发挥人力资源优势，提升医院医疗水平，提升医院服务质量成为当前医院需要面临的问题。而在形势下加强公立医院人力资源管理可以改善当前社会发展现象，及时解决人力资源管理中存在的问题，也满足了公立医院发展的客观需要。因此，公立医院有必要加强人力资源管理工作，以适应当前医院发展的新要求。

三、新形势下公立医院人力资源管理面临的挑战

（一）多点执业与医生期望方向的不同

随着当前社会对医疗工作的重视程度，我国开始实行多点执业制度，其主要目的是政府希望人才下沉，让医师在不同类型、不同层级的医疗机构之间进行流动，从而改善基层医疗机构医疗水平不高的问题，进而协调不同区域之间的医疗水平差异，实现社会公平。医师在流动过程中会面临薪酬和职称等的变动，如何确保医师的权益不受到侵害，并调动医师流动的积极性成为当前公立医院人力资源管理部门急需要解决的问题。

（二）合同制与人事代理制逐渐替代编制制度

在我国很多地区将在编工作作为金饭碗，所以，公立医院编制工作一直受到广大医师的关注，但是，当前政府为了提升公立医院的服务职能，开始呼吁医疗行业去行政化，认为只有去行政化，才能增强医院的忧患意识，搞活医院各项资源，因此，公立医院开始将合同制与人事代理制逐渐替代以前的编制制度，这在很大程度上削弱了公立医院的优势。其次，虽然医院医师还是看重编制工作，但是当前编制制度已经不能完全成为留住人才的有力手段，因为，在评职称的过程中，编制内医师反而在某些方面不占优势。

（三）社会办医院更加吸引医学人才

面对医疗工作取得的巨大成就，社会办医院也开始加强对自身的投资和建设，部分高端的社会办医院在开展工作中积极地引进现代管理经验和设备，工作环境也明显地得到改善，目前，很多社会办医院的医师工作压力小，工作时间相对自由，而且工资也有保障，这也就加剧了公立医院专业人才的流失，甚至在部分岗位中出现了专科沦陷或者学科人才断层的问题。

（四）人力资源管理力度不足

人力资源管理是公立医院日常管理的重要工作内容，直接影响着公立医院的建设和发展。但是，当前很多公立医院并没有意识到人力资源管理的重要性，导致人力资源管理力度不足。公立医院人力资源管理中受到传统观念影响，主要停留在传统的管理认识阶段，对现代人力资源管理理论的应用不全面，这就导致管理过程缺乏人性化和科学化，降低了公立医院人员的工作积极性。另外部分公立医院缺乏科学的人力资源发展规划，没有将公立医院的当前发展状况与人才资源管理形势进行有效的结合，并且使人力资源为促进公立医院发展服务。

四、新形势下公立医院人力资源管理的应对策略

（一）以人力资源管理为纽带建立医联模式

虽然我国一直加强医疗事业建设，但是不可否认的基层医院和省市医院之间还存在着较大的差距。为了实现人力资源的合理化流动。

首先，公立医院应该积极响应国家多点执业制度，主动派遣医务人员到基层医院进行实践，加强人员的流动，能够加强对基层医院的指导，提升基层医院的医疗水平和服务水平。同时，也能够宣传派出医院的形象，建立品牌形象，提高公立医院的知名度。

其次，针对当前公立医院人员流动中存在的薪资不对等问题，公立医院的人力资源管理部门必须充分发挥自身作用，积极了解和统计深入基层医师取得的成果和成绩，将参与多点执业的医师实现集中统筹管理，实现多劳多得。

最后，公立医院与基层医院应该做好点对点联系工作，明确基层单位岗位职责以及对人力资源的需求情况，便于公立医院能够实现针对性的人力资源帮扶，这样可以更加高效地进行医联模式。

（二）发展公立医院的独特优势吸引人才

公立医院在发展中具有众多的优势，为此，公立医院必须充分挖掘自身的优势，广泛地从社会和高校中引进现代化的人才队伍，提升公立医院的医疗水平。首先，虽然当下公立医院开始将合同制和人事代理制逐渐取代编制，但是这还是一个十分漫长的过程，公立医院可以紧紧利用这个优势，吸引部分人才进入公立医院体制内。其次，公立医院与其他私立医院相比较，拥有更加先进的医疗设备，更加专业的医师团队，并且有众多宝贵的实践经验，公立医院中还有很多医师在高校中承担着临床医学教学工作，这在无形中为公立医院人才招聘提供了渠道，所以，公立医院可以以此作为突破口，从高校中选拔人才，引进高精尖人才。公立医院的优势还是十分显著的，这需要公立医院人力资源管理部门善于挖掘其优势，从而吸引人才，解决公立医院专业人才匮乏的问题。

（三）完善医院的奖励机制与考核机制

制度是一切工作顺利进行的重要保障，没有制度就没有约束，对于公立医院人力资源管理工作来说也是如此。

首先，只有建立完善的医院奖励机制和考核机制，才能够充分发挥制度优势，调动公立医院人员的工作热情，使其为公立医院的发展贡献自己的价值。奖励机制和考核机制是当前企业人力资源管理中经常运用的管理制度，公立医院也应该将这两种机制应用于日常人员管理中。比如，在绩效考核中，公立医院首先要增强考核指标选取的科学性。从工作业绩、工作能力以及工作态度等不同的方面综合考核医院人员的工作，同时，要将医院工作人员的服务意识和服务水平纳入到考核范围，这样可以提升公立医院人员的服务意识，提升公立医院的医疗服务水平。

其次，在对医院工作人员进行考核时要保障考核主体的多元化。公立医院可以借助管理对象、服务对象以及网络评议等方式对医院人员进行评价，这样可以实现评价考核的科学性和公正性。

最后，公立医院要提高考核结果的可借鉴性。公立医院要充分发挥考核结果的作用，对考核结果进行分析和整合，使其作为撤岗、换岗和合岗的重要依据，减少医院不必要的财政支出。

（四）加强人力资源管理力度

上面我们已经对公立医院加强人力资源管理的重要性进行了详细分析，所以公立医院必须转变工作观念，提高对人力资源管理的重视程度，对公立医院的人力资源管理进行科学、合理的规划部署。

首先，医院必须加强思想教育，深化医院人员的服务意识，更好地为广大的病患提供服务。

其次，医院应该定期组织多种形式的学习交流活动，为医院人员提供发展的机会和平台，提升他们的工作能力和业务水平。

最后，医院也应该做好宣传工作，提高医院管理层对人力资源工作的认识，自觉重视医院人力资源管理部门建设，从而推动公立医院人力资源管理工作的开展。

（五）重视优势专科，促进人力资源的产学研办

针对当前公立医院的发展形势。公立医院要想在激烈的竞争中获得一席之地，必须重视自身在专科方面的优势，促进这一优势资源成为公立医院强大的竞争力，促进公立医院的发展。专业工作人员是推动公立医院发展的重要力量，在对专业工作人员进行选拔和任命上不仅要重视工作人员的临床工作能力，同时也要加强对工作人员特长的分析，制定更为完善的选任机制，促进医院的长足发展。为了吸引更多的医疗人才，医院必须注重打造产学研一体化的人才培养模式，加强与各高校的沟通与合作，为医疗人才的培养和就业搭建良好的桥梁，提高高校医疗人才学习的积极性和主动性，同时，也进一步满足医院对专业人才的需求。

（六）提升医院人力部门的服务意识

工作观念影响着工作方式的选择以及工作效率的高低。当前人力资源管理是医院的重要工作内容，其中，人力资源管理部门在人员管理中发挥着关键性的作用。人力资源管理部门必须坚持“以人为本”的发展理念，了解医院工作人员的实际需求，满足人们在精神上和生活上的需求，这样才能够促进人力资源更好地为医院发展服务。

首先，人力资源管理部门应该为工作人员提供学习的机会，让他们有更大的发展空间，在工作中实现自身的价值。人力资源管理部门不应该将全部的精力放在人才招聘和吸纳上，而应该为了促进医院的长期稳定发展，让在职人员获得能力提升的机会，这样才能够充分发挥人力资源优势，促进医院的健康稳定发展。

其次，人力资源管理部门应该为工作人员进行长期规划，工作人员清楚自己的发展目标，这更能够激发工作人员的工作积极性，使之为实现更加远大的目标而在所坚守的岗位上努力奋斗。

（七）提高人力资源管理部门的整体素质

公立医院人力资源管理是一项十分复杂的工作，因为，公立医院部门、科室众多，要想做好人力资源管理工作，必须协调统筹多个部门。

因此，公立医院首先要重视多部门之间的沟通与合作，使各个部门意识到人力资源管理工作并不是仅仅依靠一个部门就可以完成的，它需要协调多个部门的力量，才能够改善当前公立医院人力资源管理所面临的挑战。其次，医院要重视医院行政人员职业素养的提升。行政人员的素养直接关系公立医院工作人员对工作的满意度，同时，也影响着工作效率，因此，公立医院要致力于行政人员职业素养提升工作，加强学习交流，提升公立医院行政人员的职业素质，建立一支专业化的人才队伍。

五、结论

公立医院一直承担着救死扶伤的重任，医院只有做好人力资源管理工作，才能够切实担起重任，进而为公立医院发展提供充足的人力资源储备。为此，公立医院要正视当前人力资源管理中存在的问题，不断加强人力资源管理力度，完善医院的奖励机制与考核机制，实现公立医院的转型和发展。相信在不久的将来，人力资源管理部门将会实现更大的发展与飞跃，推动公立医院的建设与发展。

【相关链接】

第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。

第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。

第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。