人力资源管理中的经济管理方法探讨

张文思

一、人力资源管理中的经济管理现状

市场经济体制的发展使得我国市场经济因素日渐活跃起来，各类单位实现了快速发展，由于市场竞争愈加激烈，若是想在当前激烈的竞争中保持优势，则需要对经济管理方法进行创新，弥补单位运营方面的短板。目前，我国各类单位的发展上，人力资源管理处于短板状态，最为明显的就是单位实际发展模式与人员管理结构不相符，必须通过人力资源管理创新来为单位创造新活力。所以，当前各类单位必须重视人力资源管理问题，创新经济管理方法，从而稳定发展[1]。

二、人力资源管理中的经济管理意义

新时期背景之下，各行各业都处于变革的状态中，此时各类单位的管理工作正面临着新的挑战，而单位若是想做好人力资源管理，最好选择与其发展相符的管理工具，这样才能够保持良好的发展优势。目前，为了更好地适应时代的变迁与社会发展的需求，必须科学地运用人力资源管理方法开展各项工作，且在工作期间需要严格遵循科学性原则，这样才能够有效地完成人力资源管理任务，为单位各个方面的发展提供科学的支撑。在人力资源管理方面，对于经济管理这一工具的运用，依旧存在着诸多潜在的问题，这就需要保持经济管理方法的合理性、科学性，并结合本单位的性质及特点来对其进行调整，针对隐患之处进行有效的处理，以此来发挥人力资源管理中经济管理工作的优势，为单位的持续发展提供科学的指导和支撑。目前，企业在发展过程中往往会以人才管理作为发展的中心，只有开展人力资源管理，才能帮助企业更好地完成人才优化[2]。

三、人力资源管理中的经济管理问题

（一）管理方法单一化

目前，各类单位都是促进社会发展的活跃因子，而在其发展的过程中所采用的人力资管管理手段比较单一，这就难以发挥其提升单位经济效益的作用。人力资源管理方法单一化最明显的一点就是内部管理方面，缺乏多元化的手段来进行科学的管理工作，大多数都是按照已经成文的规定来执行，对于经济管理方法的运用缺乏创新。尤其是现阶段工作环境处于不断变化的状态下，这种单一化的管理方法自然难以保持管理的效率及质量，这就对本单位的发展产生了阻碍作用[3]。

（二）用人机制不完善

目前，部分单位尚没有构建起完善的用人机制，这就导致这些单位在人力资源市场上缺乏竞争优势，尤其是对于优秀人才资源缺少相应的机制作为支撑，必然会影响优秀人才资源的获取。因为当前的市场竞争十分激烈，各类单位若是遇到人才危机必然会出现创新力不足的情况，这就会导致本单位的竞争力下降。同时，缺乏完善的用人机制必然会影响各类单位人才的培养力度，从而导致优秀人才资源流失现象的出现。

（三）绩效考核不科学

从现阶段各种类型的单位发展情况来看，尤其是在事业单位的管理方面，因其多以公益性服务为主，并不同于企业这种盈利性机制，但是其能够采用的激励方式也是比较多样化的，而运用科学合理的绩效考核机制，既可以调动职工的积极性，还能够促使职工创新工作思路，为单位的发展带来更多的经济效益与优势。受计划经济影响，以及多种因素的作用之下，当前事业单位内部依旧存在着“铁饭碗”思想，必然会影响单位对于绩效考核机制的调整，这就会挫伤职工的积极性。特别是奖惩机制不够健全，难以对不按照规范办事的职工进行有力约束，自然难以保证人力资源管理的效率，必然会降低单位的管理水平。

（四）人才培育不合理

现阶段部分单位在探索人才培育体系的构建途径，以期通过优质的培训和激励工作来为单位的发展提供所需的人才，这也是当前各类单位人力资源管理的重要目标。在新时期，人才作为社会发展的宝贵资源，同时也是当今单位持续性发展的重要构成要素，然而由于当前单位对于人力资源管理这项工作的开展缺少科学的人才培育体系，以及薪酬福利待遇体系不完善，必然会降低单位吸引人才的优势，对于内部职工的培育及激励也不足[4]。

（五）招聘模式单一化

目前，各类单位在人才招聘方面的主要渠道是面向社会进行公开招聘，这种竞聘的模式比较单一化，特别是因为单位内部人力资源管理规划不够科学，既难以对各类竞聘人员的缺口以及各类岗位需求进行明确的预测及了解，所以难以采取有效的措施保证人员的供给，导致人员供需存在着动态性的不平衡，还不能对相关工作人员进行科学的配置，尤其是对于招聘对象不能将其安置于相符的岗位之上，自然难以调动职工的工作积极性。

四、人力资源管理中的经济管理方法

（一）更新经济管理理念

目前，对于单位人力资源经济管理理念的革新，首先需要从单位的人资管理人员着手，对本单位的人资管理有足够的重视。同时单位管理者也需要将管理制度及相应措施落实到各个生产实践环节之中，从而保持单位所选用的经济管理制度与当今我国现行的经济管理制度以及法律法规相一致，并立足单位的经营现状来制定长远的发展战略。因为当前我国部分单位处于转型的关键阶段，单位的发展具有不确定性，所以对于单位的经营管理模式必须立足本身的实际发展需求以及市场的变化情况来进行相应的调整，这样才能够增强单位的优势，在市场之上利于不败之地。因此，现阶段则需要将人力资源经济管理制度落实到每一个管理环节，并将每一项制度执行效果进行评估，从而保证管理工作的科学性[5]。

（二）采用科学管理模式

各类单位在人力资源经济管理方面所使用的管理理念及管理方法都会影响到单位内部管理水平的提升，所以单位内部管理人员需要立足单位的实际情况采取科学的管理模式，通过科学调控、有效协调等方式来尽可能地将人力资源经济管理的价值发挥出来，从而增强本单位的市场竞争优势，以此来推动单位持续性发展。对于现阶段人力资源经济管理工具的运用，既需要对以往的人力资源管理模式进行创新与优化，还需要改变以往被动式的工作状态，以积极主动的态度明确单位与人力资源管理之间的关系，从而刺激内部职工的积极性，在确保工作效率的基础上带动单位经济效益的提升，以此来全面发挥人力资源的潜在价值，更好地保证人力资源经济管理方法的科学性与合理性。另外，对于现代社会中人力资源管理经济管理方法的创新性应用，必然少不了信息化元素的支撑。同以往的时代相比，互联网时代有着突出的优势，并为人们的生产生活带来了巨大的影响，既改变了人们的生活模式，也提升了工作效率。可以说当今社会上各行各业的发展都离不开信息技术的支撑，在各类单位的发展中来说亦不例外，所以当前必须关注信息技术在人力资源经济管理方面的融入，通过在人力资源培训、薪酬管理、绩效考核等方面运用信息技术，既可以提升人力资源管理端效率，还能够推动企业持续性发展。

（三）完善人才培育体系

目前，各类单位的发展都离不开人的支持，然而当前诸多单位缺少竞争意识，尤其是不关注人才的培育，再加上当前招聘模式的缺陷，就导致很多优质人才流失的现象。同时，因为各类单位尚没有构建起完善的人才培育体系，所以导致单位从业人员的整体素质有待提升。因此，当前各类单位在运用人力资源经济管理这一工具的时候，就需要制订科学的人才培育计划，关注职工专业素养及业务素养等方面的提升，尤其是在日常的人员管理方面，还需要突出培训工作的重要性，定期或者不定期对职工进行技能培训，使得职工的工作能力能够跟随单位的发展步伐，确保通过交流学习、岗位学习、实践考察等方式来使得职工进一步提升。这样就可以为单位的发展提供优质的人才，从而使得单位人才培养体系进一步完善，更好地吸引外部优质人才，为单位内部人才结构的优化提供有效保障。

（四）完善绩效考核机制

因为各类单位的绩效考核机制是与职工的经济指标相挂钩的，所以对于当前单位人力资源管理融入经济管理方法必须从绩效考核层面着手。对于单位绩效考核机制的优化，一是要检测当前单位绩效考核机制的设定是否科学，确保对职工的管理保持适度，从而使得职工能够保持努力的方向，实现个人发展与单位发展共赢；二是为了更好地发挥绩效考核的价值，则需要关注对职工的动态化管理，从工作状态、工作成效等方面对职工进行动态化评估，从而调动职工的积极性，以此来确保各项工作顺利开展；三是保持奖惩机制与绩效考核相一致，通过对单位职工进行科学的管理，从而为发掘职工的经济价值提升单位的经济效益做铺垫。

（五）完善内部奖惩机制

当前，为了有效地发掘单位人力资源经济管理这一工具的价值和作用，则需要运用完善的内部奖惩机制来作为支撑，这就需要单位坚持公开透明的原则。因为奖惩机制并不单纯地通过物质奖励来调动职工的积极性，还可以通过惩处的方式来对有问题的职工进行处罚，以此来保证职工的工作积极性。对于奖惩机制的建设，既需要保持对职工人格上的尊重，还需要帮助职工保持精神上的鼓励，这样才能够刺激职工通过积极工作来实现自身的价值。因此，对于经济管理机制的运用，单位必须构建完善的内部奖惩机制，从而调动职工的工作积极性及主观能动性，从而缓解内部职工消极怠工问题，以此来为单位的发展带来不竭的动力。

（六）创新人才招聘模式

目前，对于各类单位的发展来说，人力资源是关键性的因素，所以这就需要以合理的招聘模式来推动本单位人力资源管理的完善，从而为单位的发展提供持续的动力。从现阶段的人才招聘模式来看，单位必须依据市场人力资源的发展现状来制订科学的招聘规划，并将外部竞聘与内部晋升进行有机结合，利用外部竞聘来为单位的发展带来新的血液和创新元素，利用内部晋升来调动职工的工作积极性，因为内部晋升的职工不仅会在薪资上有所调整，还能够使得其对自身的工作有一个新的认可，这样就可以激发职工的进取心理。另外，通过单位内部晋升既可以对职工起到一个鼓舞性的效果，还有助于增强单位吸引优秀人才的优势，这样就可以使得真正有潜力的人能够意识到自身虽然处于基层，但是经过一定的努力就可以达到管理层。因此，单位则需要拓宽竞聘渠道，与本地高校进行合作，挖掘外部优质人才，同时还需要关注内部职工的培育，以科学的绩效考核机制来选拔优秀职工，这样可以更好地留住人才[6]。

（七）注重单位文化创新

若是一味地追求经济效益，仅仅局限于眼前，不做长远的发展规划，那么这样的单位必然难以开辟广阔的发展天地。单位若是想实现持续发展，就必须关注自身文化方面的建设。精神文化的积淀必然可以使得单位充满活力和动力，保持职工参与工作的积极性，推动单位持续性发展。单位在人力资源经济管理工作开展期间，必然离不开单位文化的支撑，这就意味着单位文化的建设不可停留于浅层次，也不可以急于求成。当前很多单位仅仅是通过喊口号的方式来凝聚职工职工，反而忽视了在各个阶段中对文化的积淀。表象的单位符号属于一种外显的文化产品，能看得见、听得见、摸得到，而藏于表象单位符号之下的便是组织的信仰与价值，其也是组织的战略、目标及哲学。站在单位发展的角度分析来看，现阶段在人力资源经济管理工作开展期间，则需要在不断发展过程中将一些价值观念、思维、哲学沉淀下来，形成集体潜意识的观念，从而发挥人力资源的优势为单位的可持续发展提供服务。

五、结语

总而言之，现阶段国内各种类型单位的发展环境及条件都发生了改变，此时人力资源管理在单位发展之中的作用得到了人们的关注。科学合理的人力资源管理既有助于保持单位各项工作的运转效率，还能够调动职工的积极性，保持单位稳定发展。但是，由于传统人力资源管理体系所遗留的弊端依旧存在各类单位之中，这就限制了各类单位管理水平的提升。可见，真正做好人力资源经济管理工作难度较大，所以这就需要构建完善的管理机制及人才培育体系，采取科学的经济管理方法，以此来为各类单位的发展提供有力保障。

引用

[1]韩英.新时代经济师人力资源管理的有效策略研究[J].商品与质量,2020(5):208-209.

[2]何永贵,姜莎莎.基于新业态共享经济的企业人力资源管理模式研究[J].管理现代化,2020,40(1):56-59.

[3]袁堂英.事业单位经济师人力资源管理存在的问题及对策[J].经济研究导刊,2021(10):100-102.

[4]康丽媛.事业单位经济师利用信息化技术提高人力资源管理的措施研究[J].现代经济信息,2021(6):17-18.

[5]杨帅兵.经济新常态下水利系统人力资源管理发展趋势[J].经济师,2021(10):271-272.

[6]扈玉兰.探讨经济师在事业单位人力资源管理中发挥的作用[J].中国民商,2021(6):256,258.