劳务派遣行业发展中存在的问题及解决思路

文/姚倩（乌鲁木齐经济技术开发区人才服务有限责任公司）

目前，劳务派遣企业在发展中存在许多问题，如不具备足够的抗风险能力、劳务派遣人员的薪资待遇普遍较低、未能建立内部人才培养制度与监督体系不完善，严重影响了劳务派遣行业的推进。因此，劳务派遣企业应当提升抗风险能力、提升相关人员的薪资待遇、建立科学合理的人才培养制度与完善监督管理体系，为自身的发展打下坚实的基础，以此反哺社会经济的发展。

一、劳务派遣概述

（一）劳务派遣行业的特点与现状

劳务派遣也称人力派遣，是一种针对企业灵活用工、劳动者灵活就业的人力资源配置形式，劳务派遣最主要的特点就是劳务派遣企业招聘劳动力而不使用劳动力，使用劳动力的企业使用劳动力而不招聘劳动力。目前我国劳务派遣行业十分热门，就拿乌鲁木齐经济技术开发区（头屯河区）为例，全区政府的劳务派遣人员近8000人，占总人数的六成。如此而言，劳务派遣企业是劳动力真正的企业，其不仅承担相应的责任，如招聘企业员工、办理入职等一系列手续，还承担着企业的薪资福利、社保、工伤等。劳务派遣行业在我国已经发展了40年之久，且发展速度极快。从我国劳务派遣行业形成伊始，劳务派遣因其灵活的特点，为大批无业人员与高校毕业生解决了就业问题，自相关的法律政策落实以来，我国的国有企业、事业单位以及外资企业等纷纷在企业员工的选择上采用劳务派遣人员，因此我国劳务派遣行业发展快速。如今，许多行业，如石油、交通与保险行业等都大量采用劳务派遣人员。

（二）劳务派遣发展的众多因素

我国劳务派遣行业之所以能够发展迅速，是因为我国社会的现状与众多行业的经营模式等众多因素所共同影响的，具体有如下几点：

（1）一直以来，我国就业服务资源分散与管理制度的不完善、不合理造成了人才市场无法有效整合资源，进而出现人才市场因地域的改变而改变，无法良好处理人才数量的快速增加与就业需求的快速增加的问题。同时，由于大环境的影响，我国存在大量的下岗人口与失业人口，加之其就业能力甚微和没有获取就业信息的渠道，故而将上述人员利用劳务派遣进行整合，有效解决就业问题。与此同时，由于我国近年来教育政策的变化，致使每年有大量的高职、中专毕业生进入人才市场，因其工作经验与工作能力较为不足，只能通过劳务派遣的方式，先进入工作岗位，再进行工作经验的学习、工作能力的培养。

（2）由于经济快速发展，我国企业的数量在不断增加，但目前大多数的企业规模较小、资金不足，对于此类企业而言，其最耗费资金的一定是人才的薪资方面。自从劳务派遣在我国形成以来，就为此类企业所青睐。通常来讲，劳务派遣适用于此类企业的方面就是业务多时用劳务派遣人员，业务少时则不用，如此可以有效降低企业的用人成本。

（3）我国国有企业在编制与薪资方面都有明确的指标，除此之外，还有利润等指标，严重约束了国有企业扩大发展。在这样的条件下，我国国有企业在其发展过程中，普遍采用劳务派遣这样的用工方式，不仅为国有企业省去了极大的用工成本，还有效提升了国有企业的经济效益。

二、我国劳务派遣行业在发展中所存在的问题

（一）劳务派遣企业不具备足够的抗风险能力

近年来，随着社会经济的快速发展，我国各类企业的数量都在不断增加，其中包括劳务派遣企业，但由于劳务派遣的性质，劳务派遣企业的规模普遍较小，应对外部经济环境的风险能力较为不足。通过对众多劳务派遣企业的观察，发现其普遍的工作重心都是在扩大企业的规模方面，致使其自身的管理工作等不到位，在企业的劳务派遣进行中，不注重对用人企业和劳务派遣人员的服务水平与质量，导致其在经营中问题不断[1]。

（二）劳务派遣人员的薪资待遇普遍较低

从宏观上看，劳务派遣人员的薪资待遇明显小于用人企业的正式员工，而且劳务派遣人员的奖金、福利、社保等都与正式员工有着较大的差距，在这样的前提之下，劳务派遣人员在很大程度上工作环境较差与受到劳动保护的程度较低。以上种种，导致我国劳务派遣企业面临着巨大的运营难题，如果劳务派遣企业不能有效解决以上问题，将会严重限制其自身的稳定发展[2]。

（三）劳务派遣企业未能建立内部人才培养制度

如今，由于劳务派遣这一用工方式“用时招、不用时退”的特点，导致劳务派遣企业在进一步的发展过程中受阻，究其原因，是因为劳务派遣企业未能建立内部人才培养制度。首先，劳务派遣企业存在“快餐式”文化，其在招聘员工时，是严格按照用人企业的要求而招聘，在招聘时只是单纯签订合同与办理一系列入职手续，入职后就直接派遣至用人单位，未能及时对劳务派遣人员进行培训；其次，由于劳务派遣企业普遍在完成劳务派遣活动之后，在很大程度上对劳务派遣人员的能力以及专业水平不再关心，将重心转移到了劳务派遣人员的合同、薪资发放以及工作年限方面；再次，用人企业在接受劳务派遣人员后，也不重视劳务派遣人员的培养，只是对其进行日常工作的培训，这种不系统、不全面的培训严重制约了劳务派遣人员专业能力与水平的提升，进而导致派遣人员的专业能力与水平较差；最后，劳务派遣人员相对于用人企业的正式员工而言，其往往没有晋升资格，如此极大打击了劳务派遣人员的工作积极性，从而引起用人企业的工作效率低下。

（四）劳务派遣企业的监督体系不完善

劳务派遣企业的内部监督体系不完善，具体表现在以下几个方面：其一，国家相关部门所建立的劳务派遣监督流程以及监督队伍不健全，致使无法对用人企业以及劳务派遣企业对劳务派遣人员的薪资待遇、福利保险等进行定期、全面的检查，导致社会出现多起违法使用劳务派遣人员的现象；其二，由于目前劳务派遣行业的秩序未能及时明晰，加之劳务派遣企业注册的门槛较低，导致劳务派遣企业、用人企业在使用劳务派遣人员时不规范操作；其三，劳务派遣企业与用人企业没有监督意识，在自身内部未能建立起监督制度，导致频频出现劳务派遣人员的利益被侵犯的问题，造成劳务派遣人员集体抗议的不良事件出现[3]。

（五）劳务派遣人员的团队意识不足

用人企业出于人员紧缺、编制不足等原因，加之社会经济的高涨，企业业务、财务的活动增加，在这一环境中，用人企业通常在招聘劳务派遣人员的过程中环节较少、时间较短，仅仅对劳务派遣人员的专业能力进行简单考核之后，便安排其上岗，而并没有对其进行企业文化、团队精神的培训，导致劳务派遣人员在岗位上只是单纯地完成工作，无法与周围同事有效沟通，进而造成企业各环节工作的配合度不高，影响企业整体的工作效率。除此之外，由于用人企业评价制度与奖惩制度的缺失，不能对劳务派遣人员个人工作的具体情况进行合理评价，更无法采取激励机制调动劳务派遣人员的工作积极性与主观能动性，进而影响了劳务派遣人员的工作热情，致使劳务派遣人员对于企业有所抱怨，不能有效融入工作团队。

三、我国劳务派遣行业在发展中存在问题的解决思路

（一）提升劳务派遣企业的抗风险能力

提升劳务派遣企业的抗风险能力，不仅能够使劳务派遣企业得到有效发展，还能促进我国社会的持续进步。首先，劳务派遣企业的领导层应当对企业的抗风险知识及理念进行全面系统的学习，以此有效促进企业的全面发展，进而提升其抗风险能力；其次，劳务派遣企业的相关人员应当积极转变工作思维，将工作重心放在企业的管理工作方面，以此明晰企业的发展目标和工作流程，摆脱企业盲目发展的状态。

（二）制定相关方案，提升劳务派遣人员的薪资待遇

首先，劳务派遣企业应当与用人企业签订有效的合同，确保劳务派遣人员与用人企业员工薪资待遇、奖金、福利与社保的缴纳等保持一致；其次，劳务派遣人员应当积极学习《劳动法》等法律法规，确保自身的利益；最后，用人企业应当设立奖惩制度，通过“优者奖、劣者罚”的形式，让企业正式员工与劳务派遣人员同时参与，以此不仅有效提升企业的工作效率，营造企业工作氛围，还能有效提升劳务派遣人员的薪资待遇[4]。

（三）建立劳务派遣企业科学合理的人才培养制度

首先，由于大多数劳务派遣企业都没有培训机构及培训流程，所以应当在劳务派遣企业内部组建培训部门，在招聘劳务派遣人员时，用人企业不仅要办理完善的入职手续等，还要对其进行培训，有利于提升自身企业服务水平与服务质量，进而树立企业良好的形象；其次，劳务派遣企业应当在完成劳务派遣活动之后，注重劳务派遣人员的能力与专业水平，此举不仅能为劳务派遣人员的发展营造良好环境，还给自身企业的发展打下坚实基础；再次，用人单位在接收到劳务派遣人员时，应当对其进行全面、系统的培养，有利于提高企业的工作水平与效率；最后，用人企业应当将正式员工与劳务派遣人员一视同仁，给予两者相同的晋升机会，能有效调动两者的工作积极性，有利于用人企业的发展，也能有效推动劳务派遣行业的发展[5]。

（四）完善劳务派遣企业的监督管理体系

首先，相关部门应当积极建设劳务派遣的监督流程和及监督队伍，对用人企业以及劳务派遣企业的劳务派遣人员薪资待遇、福利保险等进行定期、全面的检查，并责令各企业不得违法使用劳务派遣人员。同时，出台明确的政策，清理不规范经营的劳务派遣企业，对于不规范的用人企业，应当给予警告，并令其及时改正；其次，针对近年来企业频繁出现劳务派遣人员集体抗议的问题，应全面结合实际情况，完善劳务派遣的行业工会，以此对劳务派遣企业与用人企业进行有效监督；最后，应当责令劳务派遣企业与用人企业安排专人对劳务派遣人员活动进行实时监督，以此能及时发现劳务派遣活动中存在的问题并加以解决，优化与完善我国的就业环境。

（五）强化劳务派遣人员的团队合作意识

强化劳务派遣人员的团队意识，能够促进其完全融入企业团队之中，并且自发提升专业能力，维护企业利益等。首先，用人企业应在劳务派遣人员招聘时，对其进行考核后，安排企业相应人员开展企业文化、团队精神培训班，鼓励劳务派遣人员主动融入其所处部门的团队之中；促进企业人员之间有效交流，互敬互爱，营造企业良好的工作氛围，增加劳务派遣人员与企业员工之间的配合度，有利于企业整体工作质量、效率、水平的提升。与此同时，用人企业还应建立起完整有效的评价制度与奖惩制度，在评价过程中，只以个人工作具体情况为依据，不受在岗性质的影响。在评价工作结束后，实施合理的奖惩制度，对于在工作岗位表现优异的员工进行奖励，以此有效调动劳务派遣人员工作积极性与主观能动性的同时，还能使劳务派遣人员与企业正式员工融合为一个整体[5]。

四、结束语

综上所述，劳务派遣行业能够以灵活的方式，协调企业与员工之间的需求，从而有效解决我国社会企业“用工难”的问题，为我国社会经济发展提供良好的助力。但劳务派遣行业在进一步的发展过程中，存在许多问题，导致劳务派遣人员的利益受到侵犯，以此严重影响了社会秩序。因此，劳务派遣企业与用人企业任重道远，要不断发现问题，主动解决问题，以此为自身良好的运营与发展提供有效保障。