机关事业单位绩效考核研究及部分建议

文/孙小琨 （烟台市投资促进中心）

机关事业单位在发展的过程当中，需要通过绩效考核方面的数据来为相关的管理人员以及工作层面的高层人员，提供数据方面以及工作方面的依据，所以绩效方面的考核是需要有所重视的，但是受多方面的因素影响，绩效考核在开展的过程当中存在多方面的问题，所以，对绩效考核进行各方面的调整，需要从问题方面入手，有针对性地对问题方面进行对策研究以及解决，从而使绩效方面的考核更加符合和机关单位的需求标准。

一、机关事业单位绩效考核中存在的问题

（一）没有认识到绩效考核的重要性

整体的绩效考核对于机关事业单位来说是极其重要的，对机关事业单位的发展来说也是起着重要的作用，通过对机关事业单位的工作人员进行有效、定期的考核来进一步激发工作人员积极工作，使其认真投入到工作岗位当中，推动自身的发展，促进整体事业单位的进步。除此之外，对其工作人员的考察结果考核标准是相应管理部门的重要依据，同时也是其工作人员工资提升以及员工晋升的重要标准和依据，在机关事业单位当中是不可忽略的。从整体发展来看，机关事业单位有着特殊性，整体的产出没有稳定的标准，不好量化，也不能用固定的标准来进行有效的评判，在这样的情况下，就导致了工作人员在工作过程当中，工作的认真态度和其晋升以及工资上涨是没有关联的，这种考核的方式，也是不能够真正的反映出员工的实际工作情况，不能够将员工的真实工作成果展现出来，在一定程度上会大大地降低员工的工作积极性，他们会认为自身的工作态度、认真负责的工作意识和最终的评判标准没有任何的关系，这会让员工们的工作效率大大降低，不利于事业单位的有效发展，不能够促进员工真正地投入到工作当中。

（二）绩效考核内容缺乏科学性

第一，从实际情况来看，现阶段相关的事业单位在考核的过程当中，考核的内容是比较单一的，极其简单的考核的形式缺乏合理性、科学性、有效性，不能发挥出考核的价值和作用。大多数的事业单位在考核时都是一年一度举行一次，并且在考核的过程当中和员工日常的工作行为没有进行有效的结合，通常情况下都是让相应的员工制作出有关个人的总结报告，来让其他的员工进行投票，根据投票结果来进行考核，这在一定程度上会导致其考核缺乏准确性、合理性、科学性，不能真正的反映出员工在工作当中的工作情况。对于机关事业单位来说，绩效考核的目的主要是为了对员工日常的工作行为、工作绩效进行一定的检查，来对出现的问题进行及时的弥补，来对员工的工资提升、职位的上升等一系列方面提供有效的依据，这才是最终的考核目的。但是从实际情况来看，现阶段大多数的机关事业单位对于考核的制度制定不够完善，不够合理，对员工实际的工作情况不能够真实有效的反映，也不能将考核的真正价值有效的展现出来。第二，大多数的事业单位在考核的过程当中没有相应的考核标准、考核准则，这就容易在考核当中，有着情感效应以及领导的暗示，这可能会对其考核的结果造成影响，不能够使考核的结果公正、公平。第三，还有一部分在考核当中对该员工近期的工作表现、工作态度极为重视，而对距离时间较长的工作表现重视程度较低，这在一定程度上也会对考核结果造成影响，甚至其评价的结果还会带来一定的误差，会让一部分员工在考核近期为了能够得到更好的结果而特意地努力工作，但是使其他一直脚踏实地、真正负责工作的员工不能够得到很好的结果，这对于所有的员工来说是不利和不公平、不公正的，会大大降低员工的工作积极性，降低整体的工作效率，这对于事业单位发展来说也是极其不利的。

（三）绩效考核与晋升、薪酬联系不密切

在人力资源管理过程当中，通过运用绩效考核的结果以及薪资等，来进一步提升员工们的工作积极性、工作责任感，在日常单位中是极其常见的，有一部分发展相对较好的事业单位则会对其员工的绩效格外重视，同时通过薪资来进一步地鼓励员工，为员工们树立自信心，让员工能够在工作当中投入自己的力量，发挥自己的真正价值和作用。与此同时，和员工的工作绩效和晋升来说也是相关的，这在一定程度上能够进一步发挥工作人员的自主意识，充分发挥员工们的自身作用。

但是从实际情况来看，大多数的机关事业单位在考核当中仍然存在着一些问题，如体制机制不够完善、不够科学、不够合理，同时也没有更加公正公平的对待考核结果，不能够保证其合理性真实性有效性。有一部分在工作当中认真负责，工作成绩优异的员工并没有在考核当中得到更好的结果，也没有得到应有的鼓励和奖励，这在一定程度上会大大降低员工们工作积极性。而且，相关的事业单位也并没有把其考核的结果与员工晋升以及薪资的提升相联系，不能够激励员工，没有充分的认知到绩效考核机制对整个单位发展的重要性。

（四）考核过于形式化

对于机关事业单位的考核来说，要将员工日常表现和最终的考核结果相联系，这不是短暂性和临时性的考核，而是一个长期的过程。对于员工的考核要从平时进行，由相应的考核人员进行定期的记录，领导进行定期的检查，最终的考核依据、考核内容要根据平时的考核为主。大多数年度考核应该是按照这样的顺序来进行：（1）接受考核的人员上交自己的年度报告，将自己这一年的情况进行详细的论述和介绍。（2）相关的考核领导根据分管领导、其他员工的意见及日常考核结果对该员工年度总结进行有效的评价，并且提出相应的意见，指出该员工的问题。（3）相关的考核组织要对主要领导提出有效的意见，使其进行审核。（4）当领导考核之后，相关的负责人员也要进行二次的考核，来确保考核结果的准确性、公正性。（5）最终将考核的结果通过书面的形式来交给考核人员，完成考核的最后一步。

但是在实际的考核当中，平常的考核只是停留在表面，最终考核的结果主要是在于年度的主观投票，因为日常当中的考核并没有资料的记录，这在一定程度上会和最终的考核脱节，没有任何的有效依据，除此之外，在考核过程当中并不能够根据相应的标准有效地进行，导致其评论主观因素严重偏离，影响了该事业单位整体的考核效果。

二、加强机关事业单位绩效考核的具体措施

（一）正确认识绩效考核的重要性

机关事业单位一定要对绩效考核高度重视，它对于机关事业单位的内部发展，对于人员的培养都起着重要的作用。因为对于机关事业单位来说，人员管理是一个比较大的难点，可能由于一些管理的措施和管理的标准不到位，会出现多方面的人力资源问题，比如有些部门人很多，但仍然做不出成绩，还造成人员的极大浪费。所以针对这些问题，需要借助绩效考核的帮助。绩效考核的作用是对人员进行有效的管理，通过科学的考核方法，发掘每个员工的特点，让每个员工都在各自的岗位发挥作用，也会让能力强、工作态度好的员工得到相应的奖励，带动所有员工在自己的岗位上发光发热，为单位发展贡献自己的力量。有效的绩效考核能够对工作开展过程当中的各个环节均有所涉及，能及时向上层反映员工的一些工作成果、工作状态，对员工反馈的考核结果建议也能够对员工好的工作做法予以肯定，不足的地方加以改进，大大提高工作效率。而且机关事业单位的工作可能会受多方面的影响，会造成工作量的增加，工作压力加大，有效的绩效考核还能够培养单位的内部团队合力，更容易通过合力促进单位快速发展。

（二）改善考核办法，明确考核标准

在过去，机关单位在对绩效方面由于考核的方式比较单一及考核的办法比较落后，使考核的一些数据不够准确，不能够真正地体现出绩效效果，所以针对这方面的问题，需要对考核办法进行完善，也需要对考核标准进行合理规划。

在完善考核内容方面，一是加强目标管理。由于机关事业单位大都实行全员聘任制，各岗位都有相应的岗位说明，有明确的职责，可以用目标管理和量化指标来考核工作完成情况。二是加强日常考核部分。机关事业单位每个部门的工作内容不同，不能以统一标准进行考核，应根据业务内容制定日常工作目标，由人事部门定期对工作状态、目标完成率进行考核评价。三是加强考核反馈。每个阶段考核后，需要人事部门结合单位整体发展目标对员工的考核结果进行评价，并将结果反馈给员工，让员工及时对自身的不足进行改进，不断提升工作技能，明确工作方向。四是加强品德及工作态度的考核。因为机关事业单位公开招聘的员工业务能力都有优势，但如果工作态度及品德有缺失，也会对单位事业发展造成一定影响。所以要加强这方面的考核，对自身的工作责任进行一定的明晰，可以使工作能够更有效地开展。

在绩效考核标准方面也需要明确，在对绩效考核的数据进行收集时，需要对各个环节都有所涉及，从多个层面进行有效的分类，考评时以客观事实为基础，考核评价客观材料，尽量避免个人主观性，把员工的工作成果与制定的考核标准对比，而不仅仅是员工之间的比较。

三、招商类事业单位绩效考核的建议

当下，各级政府纷纷把招商引资作为“头号工程”，绩效考核在招商类事业单位的必要性越来越高，通过有效的绩效考核，健全完善绩效评价体系，才能真正形成以招商成效比贡献、用干部的鲜明导向。为此，结合招商引资的岗位特点，对其绩效考核提出以下建议。

（一）考核原则建议

建议招商类单位的绩效考核以实施KPI 考核为核心，一是遵循目标和过程双向原则。绩效考核指标既直接体现招商成果，又体现服务过程，有效促进完成招引目标和各项任务。二是遵循分类考核的原则。分类即按照员工所聘岗位分为管理类、业务类、职能类等不同类型进行考核。三是注重实绩原则。以工作目标、价值贡献作为绩效评价依据，考核结果与薪酬体系挂钩，并作为职务调整、聘任管理的重要依据。四是指标联动原则。单位、团队、个人三级KPI,指标层层分解联动，将单位的目标分解到各团队，并落实到每个人员。

（二）考核周期和内容建议

考核分为工作过程考核、日常综合考核、工作结果考核。工作过程考核，考核周期为日常，采用积分制，对招商服务过程进行累计积分，每完成一个招商服务环节，根据服务评价和反馈进行加减分。日常综合考核周期为季度，采用评分制，由各考核工作小组对员工日常综合表现情况进行定性评分，每个季度结束后，单位组织召开绩效考核专项会议，进行述职报告并评分。

工作结果考核周期为年度，采用核分制，每个年度结束后，由相关部门统计年度KPI 目标实际完成的相关业务数据，根据考核办法核算KPI 指标得分。

（三）考核记分的建议

因为各岗位工作内容不同，建议对各岗位类别设置不同的考核权重。例如根据岗位职责不同，管理类岗位工作结果考核占70%权重，日常综合考核占30%权重；业务类岗位工作结果考核占50%权重，工作过程考核占30%权重，日常综合考核占20%权重；职能类岗位只参加日常综合考核，不参加工作结果考核与工作过程考核。考核采用百分制，最终计算加权得分。KPI指标设定下限值、标准值和挑战值，每项指标达到下限值得60 分，下限值以下线性得分；达到标准值得100 分，下限和目标值之间线性得分；达到挑战值得120 分，目标值和挑战值之间线性得分。对日常综合表现情况，通过对被考核人在考核期间的综合表现等进行定性判断，由考核工作小组根据实际情况进行评分。工作过程考核，建议按一定标准采用积分制。

（四）考核结果应用建议

年度考核结果与绩效工资挂钩，绩效工资数额由绩效工资基数与绩效系数相乘得出。绩效考核结果为绩效改进、员工培训、岗位晋升变动等提供依据。

四、结束语

综上所述，在对机关事业单位进行绩效考核方面的发展应用，是需要从多个方面进行深入探讨，需要对考核当中所存在的一些问题进行总结，再针对相关的问题制定出相关的解决对策，在考核的过程当中也需要注意后期一些工作的安排，包括绩效考核方面的数据收集等，这样能够使机关事业单位在发展的过程当中更加的全面。